Codul Muncii prevede în mod expres situațiile în care se poate dispune concedierea. Situațiile sunt următoarele: săvârșirea unei abateri disciplinare grave sau repetate, arestarea preventivă pentru mai mult de 30 zile, necorespunderea profesională, inaptitudinea fizică și/sau psihică, desființarea locului de muncă. Interdicțiile la concediere se referă la încapacitatea temporară de muncă, starea de graviditate, concediul de maternitate, creșterea copilului până la o anumită vârstă, concediul de odihnă, exercitarea unei funcții eligibile într-un organism sindical.
În funcție de motiv, Codul Muncii prevede anumite condiții. În cazul în care salariatul nu corespunde profesional, angajatorul poate dispune concedierea sa, doar dacă salariatul a refuzat încadrarea în alte locuri de muncă vacante în cadrul aceluiași angajator, compatibile cu pregătirea sa profesională.
Dacă angajatorul nu deține asemenea locuri vacante, este obligat să solicite sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii.
Concedierea pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după o evaluare prealabilă. De asemenea, concedierea pe motive disciplinare nu poate fi dispusă fără cercetarea disciplinară prealabilă. Desființarea postului se poate efectua doar dacă există o cauza reală și serioasă, legea nestipulând, însă, care sunt cauzele reale și serioase.
Compensațiile, în cazul în care motivul concedierii nu ține de persoana angajatului, se acordă doar dacă sunt prevăzute în Contractul Colectiv de Muncă aplicabil angajatorului ori în contractul individual de muncă. Compensațiile se pot stabili în funcție de vechimea în muncă, în companie sau în funcție de poziția ierarhică în cadrul companiei. Legislația în vigoare nu prevede criteriile de stabilire a cuantumului compensațiilor și nici un nivel minim sau maxim al acestora.
În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică și/sau psihică, pentru necorespundere profesională sau pentru desființare de post, contractul de muncă al salariatului încetează numai după expirarea preavizului, care, conform Codului Muncii, nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare.
În cazul falimentului, reorganizării judiciare sau dizolvării angajatorului astfel de paveze nu mai sunt valabile. De asemenea, în cazul concedierii pe durata perioadei de probă ori în situația în care concedierea este dispusă ca sancțiune disciplinară, angajatorul nu mai este obligat să acorde preaviz.
Nerespectarea tuturor prevederilor legale conduce la nulitatea concedierii. Salariatul care constestă în instanță decizia de concediere poate obține reîncadrarea în postul și funcția deținute anterior, plata de către angajator a drepturilor salariale de care salariatul ar fi beneficiat dacă nu ar fi fost concediat, până la data reintegrării efective și plata cheltuielilor de judecată.
Dana Ionescu,
Legal Manager Adecco România
