Conform rezultatelor studiului Ascendis, la întrebarea 'Cine ar trebui să iniţieze un program de coaching?', mai mult de 40% dintre respondenţi au considerat că managerul este cel care ar trebui să ceară un astfel de program pentru un subordonat, în timp ce 16% dintre angajaţii participanţi au indicat persoana din departamentul de resurse umane drept responsabilă pentru această iniţiativă, mai degrabă decât şeful direct.

În acelaşi context, doar 30% dintre cei chestionaţi au ales să răspundă că angajatul însuşi ar trebui să solicite implicarea într-un program de dezvoltare.

La nivel general, 57% dintre angajaţii care lucrează în corporaţii din România au declarat că sesiunile de coaching reprezintă, în primul rând, un demers de dezvoltare a abilităţilor şi competenţelor profesionale ale unei persoane, iar pentru 28% dintre participanţii la studiu, acest demers ar trebui utilizat pentru dezvoltarea abilităţilor de relaţionare ale angajaţilor şi doar unu din nouă salariaţi crede că o asemenea este menită să corecteze problemele de comportament ale unei persoane.

'În practică, există două categorii de persoane care beneficiază de programe de coaching: cele care solicită singure înscrierea într-un astfel de program şi cele înscrise de către managerul direct sau de un sponsor din cadrul companiei. Pe de altă parte, cei care sunt înscrişi la coaching din iniţiativa şefului direct sau a sponsorului din organizaţie se împart în două categorii: unii sunt oameni despre care managerii cred că îşi grevează performanţa prin comportamente neproductive şi în aceste situaţii se urmăreşte conştientizarea şi schimbarea comportamentelor, iar cea de-a doua categorie este reprezentată de angajaţi foarte promiţători şi în acest caz se urmăreşte dezvoltarea lor pentru a putea ocupa ulterior o nouă poziţie în organizaţie', notează realizatorii cercetării.

Întrebaţi despre coachingul de echipă, respondenţii au spus că, dacă ar fi să realizeze un top al situaţiilor în care ar apela la acest tip de serviciu, în primul rând s-ar orienta către un astfel de program pentru a rezolva probleme de cooperare în echipă şi, în al doilea rând, pentru corecţiile necesare creşterii performanţei echipei.

De asemenea, angajaţii respondenţi plasează pe ultimul loc situaţia în care ar apela la coaching pentru a ameliora o relaţie tensionată dintre un manager şi un subaltern, 'situaţie explicabilă prin relaţiile de multe ori distante sau defectuoase cu şefii lor şi, totodată, prin credinţa că, oricum, acest tip de relaţie nu poate fi schimbat'.

În ceea ce priveşte perioada în care sesiunile de dezvoltare a abilităţilor şi competenţelor profesionale ar trebui să genereze rezultate, cercetarea arată că majoritatea celor intervievaţi indică un interval între două şi şase luni ca fiind perioada după care se aşteaptă să aibă rezultatele urmărite în programul de dezvoltare, frecvenţa optimă fiind în viziunea lor de o întâlnire la una sau două săptămâni.

Studiul de specialitate a fost realizat în perioada mai – octombrie 2016 pe un eşantion de peste 700 de angajaţi din mai mult de 90 de companii din România. (Sursa: Agerpres)