Consilierea femeilor somere constituie proiectul care a stat la baza realizarii anchetei privind discriminarea la locul de munca intreprinsa de Fundatia Pro Women din Iasi. "Problematica ridicata de clientele care au beneficiat de servicii in cadrul centrului nostru de consiliere a facut din discriminarea pe piata muncii un domeniu de maxim interes pentru activitatea pe care o desfasuram si combaterea acestui fenomen", justifica laboriosul program de cercetare presedinta fundatiei, Irina Carmen
Consilierea femeilor somere constituie proiectul care a stat la baza realizarii anchetei privind discriminarea la locul de munca intreprinsa de Fundatia Pro Women din Iasi. „Problematica ridicata de clientele care au beneficiat de servicii in cadrul centrului nostru de consiliere a facut din discriminarea pe piata muncii un domeniu de maxim interes pentru activitatea pe care o desfasuram si combaterea acestui fenomen”, justifica laboriosul program de cercetare presedinta fundatiei, Irina Carmen Barbalata. Inca din anul 2000, dupa aparitia Ordonantei de Guvern nr. 137, privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare, am realizat un studiu care analiza acest fenomen la nivel local, iar alte doua proiecte au vizat modalitatile de combatere a discriminarii.” Prin studiul desfasurat in perioada septembrie 2003 – ianuarie 2004, cofinantat de Consiliul pentru Cercetari si Schimburi Internationale IREX prin programul REIW (Initiative regionale pentru promovarea femeilor) si de Departamentul Muncii din Statele Unite, s-a dorit realizarea unei analize a formelor de manifestare a discriminarii pe piata muncii la nivelul municipiului Iasi, precum si a perceptiei acestui fenomen, atat de catre persoanele angajate, cat si de catre angajatori. Presedinta fundatiei anticipeaza ca toate concluziile obtinute in urma acestui studiu vor sta la baza unei campanii de constientizare printre angajatori.Cu toate ca studiul se bazeaza pe date locale, sociologul Roxana Atesoae considera ca ele au relevanta la nivelul intregii tari. „Desi in ultimii ani in Romania au fost adoptate o serie de legi care vizeaza combaterea oricarei forme de discriminare, nivelul de cunoastere si de implementare a acestor prevederi legale este inca foarte scazut. Persoanele cu statut de angajat identifica intr-o foarte mica masura situatiile de discriminare, implicit necunoscand modalitatile de aparare in astfel de situatii. Din datele studiului se poate remarca faptul ca femeile sunt mai des victime ale cazurilor de discriminare si ca ele manifesta tendinta de a nu recunoaste si identifica astfel de situatii”, remarca interlocutoarea noastra. De asemenea, in cazurile in care femeilor le sunt incalcate drepturile, ele cunosc intr-o masura mai mica decat barbatii cum sa se apere.”
Suntem dominati de prejudecati
Raspunsurile oferite de subiectii chestionati la intrebarea „Cine considerati ca ar trebui angajat in domeniile urmatoare? indica existenta mai multor sectoare de activitate ca fiind masculine sau feminine. Domeniile considerate a fi „masculine”, tendinta evidentiata prin procentajul mare de subiecti care au raspuns ca barbatii sunt mai potriviti pentru a fi angajati, sunt mineritul si metalurgia (87,5%), constructiile (79,4%), transporturile (41,3%). Pe de alta parte, industria textila (71,3%) si educatia (41,6%) sunt arii de activitate percepute ca fiind feminine. Tendinte in definirea unor domenii se remarca in cazul agriculturii, unde 30,6% din subiecti considera ca barbatii ar trebui angajati. Aceeasi prejudecata, legata de faptul ca domeniul de activitate este mai potrivit pentru sexul masculin, se regaseste si in justitie (22,7%) si guvernare (28,7%), in timp ce pentru sanatate (23,1%), comert si industria alimentara (34,8%) tendinta este catre o definire „feminina” a profilului angajatului tipic. De remarcat este faptul ca subiectii au identificat 34 de domenii „masculine”, in timp ce pentru femei au fost exemplificate doar 15 domenii. Procentajul ridicat de persoane care au afirmat ca barbatii sunt mai potriviti sa se implice in activitatea de guvernare este confirmat de existenta unui numar ridicat de raspunsuri libere, care considera ca au vazut anunturi cu posturi de conducere ce se adresau doar barbatilor.Contrar opiniilor frecvent intalnite in cazul discutiilor despre discriminare, studiul fundatiei iesene indica un procentaj rezonabil din cadrul populatiei investigate care considera ca au fost in situatia de a nu fi angajate din cauza apartenentei de gen (12,1%), respectiv din cauza varstei, fie ca erau prea tinere (13,1%), fie mai in varsta (12,9%). Principalele criterii identificate de subiecti in ceea ce priveste aspectele luate in calcul de angajatori in selectia de personal sunt calificarea si experienta, ceea ce indica faptul ca persoanele cu statutul de angajat percep accesul pe piata muncii ca fiind corect din punct de vedere concurential.Analiza raspunsurilor legate de situatii intalnite de subiecti in care locurile de munca erau doar pentru barbati, desi munca putea fi facuta si de femei, sau situatii in care locurile de munca erau doar pentru femei, desi munca putea fi facuta si de barbati, indica faptul ca in cadrul populatiei investigate nu exista o recunoastere a existentei unei segregari pe gen a ofertei de locuri de munca. 19,6%, respectiv 16%, au considerat ca aceste situatii se intampla frecvent, iar 17,9%, respectiv 14%, au raspuns ca au intalnit asemenea situatii rar.Persoanele care au identificat astfel de situatii au exemplificat prin domenii sau meserii pentru care apartenenta de gen este un criteriu de selectie important. Astfel, pentru barbati, domeniul constructiilor a fost considerat cel mai tipic, in timp ce pentru femei sectorul confectiilor constituie un reper.
Egalitatea de sanse in promovarea profesionala
Pentru 36,3% din subiecti, tineretea este considerata un avantaj in promovarea profesionala. Acest fapt este confirmat si de angajatori. Cea mai mare parte dintre acestia a afirmat ca prefera sa angajeze persoane tinere. Un procentaj remarcabil din populatia investigata considera apartenenta la gen ca fiind un factor important in cariera profesionala. Analiza pe sexe arata ca barbatii par a fi mai inclinati spre aceasta atitudine, in timp ce femeile considera intr-o proportie ridicata (29,4%) ca apartenenta de gen este un dezavantaj pentru cariera profesionala. Motivele atitudinii celor doua sexe se regasesc in raspunsurile libere pe care acestia le-au oferit ca argumentare a pozitiei lor. Astfel, barbatii care considera ca sexul este un avantaj spun ca munca sau domeniul in care activeaza este specific masculin sau ca au anumite calitati care ii avantajeaza pe piata muncii (sunt puternici, rezistenti, au mai multe responsabilitati, sunt mai autoritari etc.). Pe de alta parte, femeile au considerat ca sexul este un avantaj datorita naturii meseriei sau domeniului care sunt tipic feminine sau datorita unor calitati legate intrinsec de apartenenta la sex: se descurca mai bine decat barbatii, sunt rabdatoare, intelegatoare, diplomate, pricepute etc.Barbatii care considera sexul ca un dezavantaj aduc ca argument facilitatile pe care le obtin femeile pe piata muncii pe criterii care nu sunt legate de meritul profesional. In schimb, femeile care au considerat ca sexul nu este un avantaj au invocat dificultatile pe care le-au intampinat pe piata muncii. Au fost insa numeroase persoanele care au raspuns ca sexul nu conteaza in cariera profesionala. Acesti subiecti sunt de parere ca meseria pe care o practica poate fi realizata de oricine si ca ceea ce este important este valoarea profesionala.La intrebarea „Pentru aceeasi munca si aceeasi calificare femeile si barbatii sunt platiti egal?” se remarca o discrepanta subliniata de catre anchetatori: 19,1% din subiecti considera ca sunt avantajati barbatii, in timp ce 4,2% apreciaza ca femeile sunt avantajate. Imaginea sociala care identifica barbatii ca fiind mai potriviti pentru pozitii superioare in cadrul firmelor este confirmata de 28,7% din subiecti. Atitudinea angajatorilor intervievati in cadrul acestui studiu este foarte ferma in ceea ce priveste egalitatea barbatilor si femeilor din acest punct de vedere.Sociologul Roxana Atesoae este de parere ca raspunsurile oferite de subiecti atunci cand au considerat ca motivele situatiilor de discriminare semnalate, altele decat cele care au fost propuse in chestionar, indica o intelegere deficitara a conceptului de „discriminare” in sensul ca, adesea, cauza discriminarii este confundata cu efectul (salariile, sefii). „Un argument in favoarea acestei idei este faptul ca foarte putine femei au considerat ca apartenenta la sex a fost un factor care le-a impiedicat in promovarea profesionala, ceea ce confirma datele anterioare, care arata ca barbatii identifica si recunosc situatiile de discriminare in mai mare masura decat femeile”, comenteaza specialista din cadrul Fundatiei Pro Women.rnInteresant este si faptul ca un procentaj ridicat din populatia din cadrul esantionului investigat a afirmat ca nu cunoaste care sunt modalitatile de aparare in situatii de discriminare. Dintre cei care au raspuns ca stiu care sunt aceste modalitati, cei mai multi au spus ca si-ar informa superiorii (46,4%) sau ar vorbi cu persoana care ii discrimineaza (30,7%). Studiul ilustreaza ca populatia investigata are un grad relativ scazut de cunoastere a legislatiei care se refera la cazurile de discriminare, 18,5% din subiecti afirmand ca nu exista astfel de legi, iar 34,5% nu au stiut sa raspunda.rn
rn
rnC.P., 34 ani, absolventa a Facultatii de Relatii Internationale, Iasi. Este una dintre somerele care s-au prezentat la Fundatia Pro Women pentru a solicita ajutor, constienta fiind de faptul ca nu poate face fata singura discriminarilor de pe piata muncii. rn”La companiile mai mari, care au un impact asupra pietei, atunci cand ajungi la interviu acesta decurge normal. Adica, daca nu am fost acceptata, inseamna ca intr-adevar nu am corespuns postului. La firmele mai mici, cu un numar mai mic de angajati, pe langa cerintele postului, atunci cand ceri detalii ti se spune ca de fapt cauta persoane care au absolvit in ultimii doi ani. rnAm incercat sa ma angajez pe un post de secretara, dar mi-am dat seama ca nu am nici o sansa. Chiar din momentul in care suni la firma care a publicat anuntul ti se spune ca esti prea in varsta. Trebuie sa ai maximum 30 de ani. Nu are nici o legatura cu ceea ce stii. De asta am si scos data nasterii din CV.”rn
rn
rnFirme de recrutare si selectiern
rnLa solicitarea mai multor cititori de a le pune la dispozitie nume si adrese ale unor firme de recrutare si selectie, am selectat din baza de date existenta In acest moment la Capital o serie grupata alfabetic, la care cei interesati pot trimite CV-urile.