Noul Cod penal nu conţine o reglementare expresă a mobbingului (hărţuirea morală), iar lipsa ei afectează în mod flagrant eficienţa raporturilor juridice de muncă
Hărţuirea morală (sau mobbingul) este una dintre cele mai frecvente tensiuni ce afectează raporturile juridice de muncă, peste 12 milioane de lucrători comunitari suferind anual din cauza actelor de mobbing. Noţiunea juridică de hărţuire morală a fost preluată din literatura de specialitate franceză: „harcelement morale“ şi a fost cunoscută iniţial sub denumirea de „mobbing“ (în special în Germania, Italia), „victimization“ (în Suedia), „workplace bullying“ (în Statele Unite ale Amercii şi în Marea Britanie), cât şi drept „teroare psihologică“ sau „harassment“ (în Uniunea Europeană). Comisia Europeană a introdus măsuri care să asigure securitatea şi sănătatea angajaţilor la locurile de muncă, din 1998, prin directiva-cadru (89/391/CEE) care prevede reglementări fundamentale în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, precum şi responsabilitatea angajatorilor de a preveni vătămările, inclusiv cele rezultate din hărţuirea morală. În prezent însă, dintre statele comunitare, doar Franţa, Belgia, Danemarca, Finlanda, Suedia şi Olanda au adoptat o legislaţie specifică în ceea ce priveşte hărţuirea morală la locul de muncă. Alte state membre, precum Irlanda, Marea Britanie, Germania, Italia şi Spania au decis că nu este necesară reglementarea unor dispoziţii specifice pentru prevenirea mobbingului, legislaţia actuală dispunând de dispoziţii pentru prevenirea şi sancţionarea faptelor de mobbing.
Gol legislativ
În România, nu există o reglementare expresă pentru fapta de mobbing. Cu toate acestea, din punct de vedere doctrinar, situaţiile de hărţuire morală la locul de muncă pot fi încadrate pe dispoziţiile legilor speciale (O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare şi Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi). Mai mult decât atât, în România nu s-a adoptat nici soluţia jurisprudenţială – în concret existând posibilitatea recunoaşterii daunelor morale pe baza prevederilor art.253 din Codul Muncii.
Prin reglementarea dispoziţiilor Noului Cod Penal (NCP), care va intra în vigoareîn data de 24 Iulie 2013, legiuitorul instituţionalizează noţiunea hărţuirii, prin anumite forme de aplicabilitate. Astfel, prin dispoziţiile art. 208 din NCP este reglementată infracţiunea de hărţuire (propriu – zisă), ca fiind „fapta celui care, în mod repetat, urmăreşte, fără drept sau fără un interes legitim, o persoană ori îi supraveghează locuinţa, locul de muncă sau alte locuri frecventate de către aceasta, cauzându-i astfel o stare de temere, se pedepseşte cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.
(2) Efectuarea de apeluri telefonice sau comunicări prin mijloace de transmitere la distanţă, care, prin frecvenţă sau conţinut, îi cauzează o temere unei persoane, se pedepseşte cu închisoare de la o lună la 3 luni sau cu amendă, dacă fapta nu constituie o infracţiune mai gravă“.
Contradicţii
În expunerea de motive publicată de Ministerul Justiţiei pe site-ul propriu, infracţiunea de hărţuire este prezumată sub aceste aspecte „pentru a răspunde unor cazuri apărute în practică în care diferite persoane – în special femei – sunt aşteptate şi urmărite pe stradă sau în alte locuri publice, ori sunt tracasate prin intermediul unor mesaje telefonice sau similare, toate acestea fiind de natură a crea o stare de temere sau de îngrijorare persoanei în cauză“.
Deşi, conform rapoartelor agenţiilor Uniunii Europene, toate statele membre trebuie să trateze cu prioritate reglementarea expresă a infracţiunii de mobbing, a hărţuirii morale sub toate aspectele ei, sociale, penale sau privind raporturile de muncă, legiuitorul român nu a cuprins în dispoziţiile noului Cod penal şi incriminarea mobbingului.
Astfel, se poate observa foarte uşor că nici noul Cod penal nu conţine o reglementare expresă a mobbingului, astfel cum a fost prevăzut de legislaţia comunitară şi astfel cum celelalte legislaţii naţionale au stabilit condiţiile de prevenire şi de sancţionare a mobbingului.
S-a opinat în cadrul doctrinei române necesitatea corelării legislaţiei şi de reglementare a hărţuirii morale la locul de muncă prin punerea în concordanţă a tuturor reglementărilor dreptului naţional. În considerarea celor menţionate mai sus, deşi întreaga comunitate europeană a înţeles importanţa prevenirii şi sancţionării mobbingului, încă de la primele studii întocmite de către psihologul Hirigoyen, cel care a introdus noţiunea de mobbing în literatura de specialitate, legiuitorul român nu a acordat prioritate reglementării specifice a acestei fapte în legislaţia naţională. Lipsa acestei reglementări afectează în mod seriose ficienţa raporturilor juridice de muncă.
Mai mult, mobbingul afectează în mod nefavorabil si calitatea muncii angajatului şi determină efecte negative asupra întregii activităţi a angajatorului. Astfel, se pot înregistra un moral scăzut al personalului, absenteism crescut, îmbolnăviri cauzate de stres, eficienţă redusă şi o fluctuaţie ridicată a forţei de muncă.
Mobbingul poate avea un efect devastator asupra sănătaţii, încrederii, moralului şi performanţei salariaţilor şi poate avea ca rezultat concediul medical prelungit sau chiar părăsirea locului de muncă. Mobbingul poate avea un efect nociv asupra întregului colectiv, chiar dacă numai o persoană este supusă în mod
În această nouă reglementare trebuie să se regăsească recomadările Parlamentului European, astfel încât noul act normativ va trebui să cuprindă un câmp larg de relaţii sociale din ambele sectoare de activitate, atât public, cât şi privat. Legea ar trebui să ofere o definiţie exactă a hărţuirii morale la locul de muncă şi să reflecte cele mai bune metode de prevenire a acesteia, să prezinte procedurile legale pentru rezolvarea conflictelor care afectează relaţiile sociale de la locul de muncă şi să reglementeze în acest context sarcina probei.
Av. Cristian Bogaru, managing partner – BWSP Hammond Bogaru&Asociaţii