Practica acordarii de actiuni fidelizeaza angajatii cheie, facandu-i partasi atat la profit, cat si la riscuri
Succesul businessului de azi nu mai poate fi recompensat doar prin salariu, motivarea executivilor prin pachete de actiuni sau optiuni pe actiuni devenind o practica frecventa pe piata romaneasca.
La vremea cand era director general in brokerajul in asigurari, lui Valentin tuca i s-a facut o oferta care nu putea fi refuzata: optiunea de a cumpara actiuni la compania mama din New York, la jumatatea pretului de pe Wall Street. tuca (in prezent partener la K.M.Trust & Partners) a avut un astfel de “stock options plan” prin care, in afara de salariu, putea cumpara titluri ale Marsh Inc. la un pret de 18-20 de dolari/actiune fata de 40 dolari/actiune, pretul pietei.
De unde nevoia recompenselor prin actiuni? Intensificarea concurentei in mediul de business cere exploatarea la maximum a potentialului executivilor si responsabilizarea lor. Pe de alta parte, si managerii au motivele lor pentru a solicita bonusuri bazate pe performanta. “Am intalnit un numar tot mai mare de seniori manageri frustrati din cauza faptului ca ei creau o uriasa plus-valoare in cadrul companiei, iar salariul ramanea tot cel de baza”, spune Ulrik Rasmussen, regional senior consultant in cadrul agentiei de head-hunting Pedersen & Partners.
Actiunile pot ajunge la angajati in mai multe forme. Astfel, printr-un “stock options plan”, o companie poate aloca un anumit numar de actiuni, pentru care un angajat cheie care isi poate exercita optiunea de cumparare intr-o anumita perioada de timp la un pret preferential. “Shadow stock option” este varianta simplificata. Aceasta metoda presupune recompensarea managerilor in cash cu echivalentul primit in cazul optiunilor, fara a presupune insa transferul dreptului de proprietate.
“Este un instrument des folosit in cazul fondurilor private-equity si ne da posibilitatea sa conectam direct un management de succes cu un bun randament al afacerii”, spune Robert Luke, managing director GED Capital Development. Atunci cand un fond de investitii iese dintr-o companie, se evalueaza actiunile, managementul putand primi intre 3 si 5% din diferenta pozitiva de valoare, echivalentul a cel putin de trei ori salariul de baza in perioada considerata.
Recompensarea angajatilor-cheie se mai poate realiza si prin “stock purchase plan”. Spre deosebire de planurile “stock options”, in acest caz compania declara o data de referinta, iar actiunile se aloca la pretul de piata din acea zi, putand fi insa achizitionate, la pretul fix respectiv, si cateva luni mai tarziu, de regula in limita unui anumit procentaj din salariu.
Flamingo a ales la un moment dat varianta transferurilor de actiuni cu titlu gratuit catre angajati (diferentiat pe top sau middle management), conform presedintelui interimar Eduard Samson. Un alt exemplu este Banca Transilvania, care, in urma majorarii de capital, intentioneaza sa rascumpere actiuni pentru a le cesiona angajatilor la un pret preferential. In acest caz, “catusele de aur” vin sub forma retentiei in banca a angajatilor pentru trei ani, timp in care acestia nu pot exercita vanzarea.
Instrumentele sunt insa departe de a fi standard. In contractele de management ale angajatilor-cheie stau inscrise de regula clauze dure, adica adevarate “furci caudine”: unele companii conditioneaza sau esaloneaza emiterea actiunilor sau optiunilor pe un interval de timp mai lung. “De obicei, este vorba de perioade mai mari de un an, care merg pana la 3-5 ani, sau cu planuri anuale perpetue, la unele multinationale”, spune Marius Ghenea, fost CEO Flanco.
Alexandru Popescu, fost director comercial al Medicover, a dat curs unei oferte de recompensare, insa fara a apuca sa beneficieze de optiunea de cumparare de actiuni la un pret preferential. “Actiunile puteau fi cumparate dupa patru ani, in trei etape anuale (asta insemna ca trebuie sa stai sapte ani minimum ca sa apuci sa beneficiezi de toata oferta). In cazul in care actiunile companiei nu ajung la valoarea asteptata, deja regreti alegerea daca actiunile au fost motivul fidelitatii. Cunosc insa oameni care astazi sunt bogati pentru ca, la un moment dat, angajatorul a considerat ca merita o parte din business”, afirma Popescu, in prezent Marketing & Sales Director Euromedic.
Initiate cu 25 de ani in urma in SUA, aceaste practici de recompensare, au fost pana acum doi ani mai putin folosite in Romania in conditiile unui mediu legislativ neprielnic si al contului de capital neliberalizat. “Firmele romanesti sunt orientate spre practica bonusarii prin actiuni, insa nu cred ca se pune inca problema renuntarii la salariul de baza”, afirma Daniela Necefor, managing partner la Total Business Solutions. Pe plan international, pe umerii managerilor apasa o puternica presiune, in sensul crearii de bogatie pentru actionari. Jeffrey Immelt, seful General Electric, una din cele mai mari companii din lume, a renuntat la prima sa anuala de cateva milioane de dolari in favoarea optiunilor pe actiuni.
