Şefii din România scapă mai greu de mentalitatea de stăpâni de sclavi. Uneori, însă, prin modul în care acceptă orice sau semnează contracte fără să le citească atent, angajaţii stimulează abuzurile. Primul loc de muncă al lui A.M., acum în vârstă de 20 de ani, a fost subsidiara autohtonă a Genpact, unul dintre cei mai mari furnizori globali de servicii externalizate. „Mi s-a spus încă de la momentul angajării că o să urmez un training de câteva săptămån
Şefii din România scapă mai greu de mentalitatea de stăpâni de sclavi. Uneori, însă, prin modul în care acceptă orice sau semnează contracte fără să le citească atent, angajaţii stimulează abuzurile.
Primul loc de muncă al lui A.M., acum în vârstă de 20 de ani, a fost subsidiara autohtonă a Genpact, unul dintre cei mai mari furnizori globali de servicii externalizate. „Mi s-a spus încă de la momentul angajării că o să urmez un training de câteva săptămåni în altă ţară, împreună cu o echipă din departamentul meu“, povesteşte ea. Apoi, „cu puţin timp înainte de a pleca, o zi, două maximum, când aveam deja biletul de avion, mi-au adus un act adiţional pe care l-am semnat fără să stau pe gânduri“.
Dacă nu s-ar fi grăbit şi l-ar fi citit atent, ar fi văzut că noul contract prevedea că, din momentul întoarcerii în ţară, trebuie să rămånă în cadrul companiei timp de cel puţin 18 luni. În caz contrar, urma să fie nevoită să returneze angajatorului o sumă cuprinsă între 4.000 şi 7.500 de euro (cuantumul variază în funcţie de ţara în care angajaţii urmează să plece spre instruire şi de perioada petrecută acolo). Restul este istorie. „Am ajuns într-un oraş de provincie de care nu auzisem niciodată, singură, fără niciun coleg. Lucram în medie 12 ore pe zi şi m-a deranjat că, timp de aproape două luni, cåt am stat acolo, nu a sunat nimeni să se intereseze cum merg lucrurile. Nu ştiam încotro s-o iau, nu voiam decåt să ajung acasă. Ajunsă aici, însă, am regretat, voiam înapoi. Nu mergea nimic, trebuia să aplic ceea ce învăţasem acolo, eram singura care ştia procedurile, aşa că munceam la fel de mult ca înainte“. După opt luni a decis să plece. „La început, au fost drăguţi, mi-au spus că nu are sens să plec, că lucrurile o să meargă mai bine. Le-am explicat că pur şi simplu nu mai pot, aşa că, după cinci minute, au trecut la ameninţări, că trebuie să le dau 4.000 de euro şi să mă gåndesc bine la părinţii mei, că nu au de unde să dea această sumă. De altfel, la plecare, unul dintre directori mi-a spus răspicat „We will chase you“ (te vom våna – n.r.)“. De plecat, a plecat oricum, dar refuză să creadă că banii pe care trebuie să-i dea companiei reprezintă miza acestei situaţii. „Nu cred că o multinaţională de talia lor ar sta într-o asemenea sumă. Cred că au făcut-o mai degrabă pentru a-i speria pe colegii mei. Ce e drept, de atunci n-a mai plecat nimeni din echipa mea. Deşi, din punctul meu de vedere, ce fac ei de la momentul angajării încolo este că promit basme şi de fapt difuzează filme horror“.
„Pentru a ne asigura că atåt clienţii, cåt şi salariaţii noştri beneficiază de pe urma acestor programe, le cerem angajaţilor beneficiari să îşi ia angajamentul de a petrece un anumit număr de luni în companie, de bună voie şi fiind pe deplin conştienţi de termene şi condiţii“, spune Adriana Todoran, directoarea departamentului de comunicare al Genpact. Afirmaţia sa este pe deplin îndreptăţită, cel puţin din punct de vedere legal. Potrivit lui Mihai Marin, avocat în cadrul firmei Boştină şi Asociaţii, „din practica noastră, de cele mai multe ori, aceste tipuri de cazuri sunt generate de ignoranţa cu care unii dintre viitorii salariaţi tratează procedurile ce trebuie urmate în cazul angajării, odată ce cuantumul salariului şi al sporurilor sunt, să zicem aşa, bătute în cuie“. Totuşi, odată ajuns în această situaţie, ce poate face angajatul? „Din punct de vedere legal, faptul că o asemenea clauză nu a fost remarcată nu atrage, neapărat şi direct, o anumită sancţiune împotriva angajatorului, dat fiind că, potrivit Codului muncii, drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă se stabilesc prin negociere. Şi, atåta vreme cåt angajatorul dovedeşte că o asemenea negociere a avut loc, exigenţele legii sunt împlinite“, spune Mihai Marin. Totuşi, atrage el atenţia, „de la caz la caz, asemenea clauze sunt afectate de sancţiunea nulităţii, dat fiind că stabilesc obligaţii care contravin normelor legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile. Într-o asemenea ipoteză, Codul muncii prevede că această clauză este înlocuită cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile“.
Suplimentar pentru angajat, flexibil pentru angajator
Desigur că aceasta este doar una dintre problemele pe care ţi le poate crea angajatorul. De exemplu, un fost salariat al instituţiei de credit Provident se plånge, într-un mesaj postat pe www.desprefirme.com, că programul de lucru este „extrem de lung (de multe ori se termină după orele 22) şi obligatoriu, cu cerinţe şi presiuni de prelungire către såmbătă şi chiar duminică“. El spune că, deşi la interviul de angajare i s-a spus că orele suplimentare se plătesc, în contract este stipulat că se primesc bani în plus doar dacă faci cerere către şeful direct şi acesta aprobă lucrul peste program. „Vizitele la clienţii-problemă se fac după ora 18. Aşadar, eşti în afara orelor de program. Orice accident survenit nu este accident de muncă, deoarece nu ai aprobare scrisă de la superiorul ierarhic de a efectua ore suplimentare“, se arată în acelaşi mesaj.
După ce precizează că firma sa nu consideră site-ul de pe care provine reclamaţia drept o sursă credibilă de informaţii, Vlad Şandru, Communications Manager al Provident, spune că, dată fiind natura serviciilor oferite (împrumuturile sunt acordate la domiciliul solicitanţilor, care sunt vizitaţi apoi săptămånal pentru încasarea ratelor), programul de lucru în departamentul de vånzări este flexibil. „Cu alte cuvinte, întrucåt oferim un serviciu personalizat, angajaţii noştri vizitează uneori clienţii şi seara. Însă acest lucru înseamnă şi că ei îşi pot rezolva diverse probleme personale în timpul zilei, astfel încåt programul de lucru săptămånal nu depăşeşte 40 de ore. Fireşte, orice accident care se petrece în timp ce un angajat îşi desfăşoară activitatea, indiferent de ora la care se întåmplă, este considerat accident de muncă“, afirmă acesta.
Daniela T., angajata unui departament din Bucureşti al unei mari companii de telecomunicaţii mobile, ne-a povestit că, de mai multă vreme, concursurile organizate pentru promovare în departamentul său sunt „de faţadă“. „Persoanele care vor fi avansate sunt, practic, cunoscute dinainte. Mai mult, de curånd am reuşit să intrăm în posesia rezultatelor ultimului concurs de acest gen şi am descoperit că sunt colegi care au obţinut punctaje mai bune decåt cei care au fost, în cele din urmă, promovaţi“, ne-a explicat ea.
Cea mai gravă încălcare: salariile acordate anapoda
Alte mesaje de pe desprefirme.com vorbesc despre salarii plătite cu întårziere. Un anonim care susţine că este angajat al companiei WSC spune că au existat şi întårzieri de două luni. „În contextul european şi mondial de criză economică şi ţinånd cont că 70% din încasările noastre provin din exteriorul ţării (unde, de regulă, plăţile se fac la 60, 90 şi chiar 120 de zile), sigur că sunt şi blocaje şi sunt şi întårzieri de plăţi, inclusiv salariale. Niciodată, însă, compania noastră nu a acumulat două luni de neplată şi există acte justificative pentru orice plăţi făcute“, precizează Cristina Gaiţă, director general adjunct şi de resurse umane al WSC Europa.
În situaţii de acest gen, soluţia este să apelezi la instanţă. Mihai Marin, avocat la Boştină & Asociaţii, spune că, „indiferent de durata contractului individual de muncă, neplata salariului cuvenit angajatului constituie conflict de muncă, dånd dreptul angajatului la acţiune în justiţie pentru plata salariului, a dobånzilor cuvenite, plus acoperirea altor prejudicii cauzate prin neplată“.
Mai des întålnite în urmă cu cåţiva ani, însă departe de a fi dispărut cu totul de pe piaţa muncii, sunt cazurile în care angajatorii nu au achitat contribuţiile la bugetele de asigurări sociale. „Mi s-a întåmplat de trei ori între 1999 şi 2003. Practic, perioada respectivă, deşi am muncit full time şi mi s-au reţinut banii pentru CAS, nu-mi va fi luată în calcul la pensie decåt parţial“, ne explică bucureşteanul Mircea P.
Nu tocmai pe cale de dispariţie sunt salariile plătite (cel puţin parţial) „la negru“. Un mesaj de pe acelaşi www.desprefirme.com vorbeşte despre această practică în cadrul unuia dintre cei mai mari distribuitori de pal melaminat din Bucureşti: „Toţi angajaţii erau plătiţi la negru. 98% dintre ei aveau ca salariu de încadrare salariul minim pe economie. O chestie picantă: ziua de salarii. Patronul plăteşte din månă. Vine cu o pungă de bani şi se aşază la birou. Angajaţii, după orele de program, ca să nu se piardă timpul, făceau coadă la uşa lui. Intră patronul, îi numără banii şi îi aruncă în scårbă pe masă“.
Dacă au ştiut de la bun început sub ce formă îşi vor primi lefurile, salariaţii nu au nicio scuză. Dacă au fost induşi în eroare, atunci situaţia este, desigur, cu totul alta. „Neprecizarea cuantumului real al salariului, la data încheierii contractului, constituie încălcarea obligaţiei de informare ce revine angajatorului. Într-o asemenea ipoteză, angajatul poate sesiza instanţa, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit. Deopotrivă, în funcţie de circumstanţe, fapta angajatorului poate fi calificată şi ca infracţiune, avånd în vedere că sunt prejudiciate o serie de bugete publice“, explică avocatul Mihai Marin.
Probleme? Consultă un inspector!
În cazul în care nu îşi fac dreptate în instanţă, în apărarea angajaţilor care se confruntă cu abuzuri la slujbă sare, atunci cånd este chemată în ajutor, Inspecţia Muncii. Raportul instituţiei pe anul trecut arată că cele mai frecvente nereguli constatate de inspectori în companii sunt angajarea de personal fără încheierea contractelor individuale de muncă, fapt de care s-au făcut vinovate peste 7.600 de firme, şi nerespectarea prevederilor privind durata timpului de lucru convenit, motiv pentru care s-au acordat 1.530 de sancţiuni, în creştere cu 28% faţă de 2006.
«De cele mai multe ori, aceste tipuri de cazuri sunt generate de ignoranţa cu care unii dintre viitorii salariaţi tratează procedurile ce trebuie urmate în cazul angajării.»
Mihai Marin, avocat, Boştină şi Asociaţii
«O chestie picantă: ziua de salarii. Patronul plăteşte din månă. Vine cu o pungă de bani şi se aşază la birou.»
Fost angajat al unui distribuitor de pal melaminat
85% dintre procesele privind conflicte de muncă sunt cåştigate de angajaţi, potrivit estimărilor din piaţă
TOP / CELE MAI FRECVENTE ABUZURI
Este, probabil, cea mai întålnită categorie de abuzuri din partea angajatorilor. Sunt situaţii în care salariatului i se cere în mod expres să rămånă la locul de muncă peste numărul de ore trecut în contract, dar, de cele mai multe ori, el este obligat indirect să facă asta. Fie sarcinile pe care le are de îndeplinit necesită un timp de lucru mai mare decåt cel contractual, fie, pur şi simplu, a sta la birou peste program este o regulă nescrisă a companiei respective.
Pentru a evita plata impozitelor şi a contribuţiilor către diverse autorităţi publice, multe companii recurg la această practică: pe cartea de muncă este trecut un salariu mai mic decåt cel real (eventual, cel minim pe economie), restul banilor fiind primiţi pe sub månă. Dacă acest lucru a fost convenit de comun acord de angajator şi angajat, culpa e comună. Însă, dacă salariatul descoperă că leafa negociată i se achită parţial „la negru“, atunci avem de-a face cu o încălcare clară a drepturilor sale.
Aici pot fi încadrate numeroase tipuri de atitudini ale superiorilor şi, cel mai probabil, nu există angajat în Romånia care să nu fi trecut prin aşa ceva. De la a fi ameninţat permanent cu sancţiuni pånă la a fi insultat sau chiar lovit şi de la ridicatul vocii la hărţuire sexuală, toate sunt, teoretic, interzise şi sancţionate de lege. Numai că cei care doresc să dovedească un astfel de delict trebuie fie să aibă mai mulţi martori greu influenţabili, fie să deţină înregistrări ale faptelor incriminate.
Interdicţia de a accepta o ofertă de la concurenţă timp de luni sau chiar ani de la încetarea contractului sau obligaţia de a achita contravaloarea programelor de instruire sau, pur şi simplu, de a plăti o anumită despăgubire în cazul în care părăseşti firma mai devreme de un anumit termen sunt cele mai frecvente angajamente asumate prin contractele de muncă. Teoretic, dacă ai semnat un astfel de document, trebuie să-l respecţi, însă justiţia poate decide că este vorba de o clauză abuzivă.
Ai rate sau trebuie să-ţi plăteşti chiria. Nici banca, nici proprietarul nu sunt dispuşi să aştepte, însă contul rămåne gol, chiar dacă ziua de salariu a trecut. În cel mai bun caz, angajatorul îşi cere scuze; în cel mai rău, eşti îndemnat să-ţi schimbi locul de muncă dacă nu-ţi convine. Poţi anunţa Inspecţia Muncii sau, şi mai sigur, poţi chema în instanţă compania la care lucrezi. Poţi primi dobåndă la sumele achitate cu întårziere, dar şi compensaţii pentru eventualele penalităţi plătite la bancă sau furnizori.
Capital îţi cere opinia. Răspunde la întrebarea „Tu ce abuzuri ai suferit la locul de muncă?”. Răspunsul tău contează!