Într-o perioadă în care lipsa banilor, reducerile salariale şi disponibilizările colective sunt cuvinte la ordinea zilei, beneficiile angajaţilor devin noţiuni de domeniul trecutului. În anii de boom economic companiile se înghesuiau să intre în topul preferinţelor tinerilor absolvenţi, lăudându-se cu pachete salariale motivante şi beneficii dintre cele mai atractive. Apariţia primelor semne negative din economie a schimbat radical situaţia.
Pentru a amortiza şocul căderii profitului, companiile au renunţat tocmai la valorile care îi plasau în topul celor mai buni angajatori.
Salariaţii au înghiţit în sec, au debifat din lista de beneficii pensiile private, pachetele de servicii medicale consistente, şi-au luat gândul de la primele de sărbători şi au renunţat la tot felul de mini-vacanţe plătite de companie. Au sperat ca măcar salariile să rămână intacte. Zadarnic însă, căci totul a fost doar o chestiune de timp.
„Îşi doreau ei multe până anul trecut, dar acum, în primul rând îşi doresc un loc de muncă, posibilitatea de a deveni angajaţi full-time cu contract pe durată nedeterminată şi apoi îşi doresc posibilitatea de a învăţa şi a se dezvolta. Orice beneficiu corect comunicat este bine primit (şi în recurenţă, orice beneficiu care nu e vândut corespunzător nu e preţuit -vezi tichetele de masă) şi motivează”, a explicat pentru Capital.ro Mădălina Popescu, general manager al firmei de resurse umane Pluri Consultants.
Ce a fost şi ce a mai rămas
Anul trecut, pachetul salarial atractiv şi atmosfera de lucru plăcută se situau la acelaşi nivel printre preferinţele tinerilor cu vârsta cuprinsă între 19 şi 28 de ani, potrivit studiului 
„Ce îşi doresc tinerii profesionişti”, realizat de Daedalus Millward Brown în colaborare cu Catalyst Solutions. Cercetarea a fost realizată în aprilie 2009, pe un eşantion de 1.540 de persoane cu studii superioare cu vârsta cuprinsă între 19 şi 45 de ani.
Însă 2009 a schimbat radical beneficiile urmărite la un angajator de către tineri. Astfel, diferenţele semnificative apar pe următoarele segmente: pachet salarial, siguranţa locului de muncă şi distanţa mică dintre locuinţă şi sediul firmei.
„Mai puţin importante sunt programul de lucru felxibil, reputaţia companiei pe piaţă, faptul că aceasta are printre angajaţi modele care pot fi urmate sau statutul de lider de piaţă”, a declarat pentru Capital.ro Daniel Enescu, preşedinte al Daedalus Group.
Camelia Stănculescu, director general al companiei de resurse umane Manpower România, consideră că aşteptările tinerilor de la un loc de muncă sunt corelate de regulă cu bonusurile care îi atrag pe cei din jurul lor. Aceasta pune o asemenea atitudine pe seama lipsei experienţei proprii şi consideră că aşteptările lor vor fi cu totul altele odată cu schimbarea mai multor locuri de muncă.
„Evoluţia componentei pachetelor de beneficii non-financiare a avut o dinamică importantă în ultimii ani, angajatorii urmărind prin diversificarea acestora, atât susţinerea dezvoltării angajaţilor, cât şi menţinerea la un nivel ridicat a motivaţiei acestora. Astfel, pe lângă tichetele de masă care au deschis cu mulţi ani înainte lista beneficiilor şi care urmăreau mai mult latura financiară a pachetului salarial oferit, angajatorii au început din ce în ce mai mult, în ultima perioadă, să îşi susţină angajaţii prin programe de formare profesională”, a adăugat Stănculescu.
Serviciile medicale în clinici private de renume, accentuarea spiritului de echipă şi relaxarea prin team-building-uri, programe recreative sau petreceri de sărbători sunt acum doar note de jurnal pentru majoritatea salariaţilor. Maşina de serviciu stă acum prăfuită în faţa sediului companiei, iar posibilitatea folosirii ei şi în interes personal nici nu mai poate fi luată în calcul. Dacă înainte de instalarea crizei economice, automobilul firmei era dat în folosinţă angajaţilor pentru a le aduce un surplus de clienţi, acum singurul element care mai contează, pentru agenţii economici mai mici, este doar… bonul de benzină!
„Beneficiile solicitate de tinerii cu studii superioare au crescut apoteotic pentru a se plafona, a se diminua sau a disparea cu totul intr-un mod foarte abrupt anul acesta”, susţine Mădălina Popescu.
Bonusuri atractive pentru angajaţii cu studii superioare
Primele de Paşte, de Crăciun, de concediu sau tichetele de masă au crescut semnificativ în topul celor mai atractive beneficii. De asemenea, asigurările medicale, asigurarea de pensie privată, laptopul sau telefonul mobil nu mai sunt acum căutate de tinerii cu studii superioare.
“Un studiu intern calitativ desfăşurat în urmă cu 18 luni plasează tichetele de masă, asigurarea de servicii medicale şi asigurarea de viaţă printre cele mai valorizate beneficii”, declară Monica Micu, manager Training şi Dezvoltarea Carierei în cadrul companiei Lafarge, lider mondial în domeniul materialelor de construcţii.
De asemenea, Mădălina Popescu susţine că maşina de serviciu, cursurile cu certificare, asigurarea medicală extinsă la nivelul familiei, locuinţa de serviciu sau plata chiriei sunt dezideratele angajaţilor în materie de beneficii.
Ce mai oferă companiile afectate de criză?
Reducerea bugetelor îi determină pe mulţi angajatori să-şi reorienteze politica salarială, dar şi pe cea a pachetelor de beneficii. „Dat fiind contextul economic actual, când toate companiile îşi analizează cu şi mai mare atenţie eficienţa investiţiilor şi structura cheltuielilor, pachetele de beneficii non-financiare sunt, de asemenea, analizate şi din acest punct de vedere. Astfel, angajatorii vor alege să ofere preponderent acele beneficii care pot susţine atât dezvoltarea angajaţilor, cât şi rezultatele companiei. Programele de training sau serviciile medicale sunt în această categorie, fiind ştiut că nivelul de pregătire ridicat şi adaptat nevoilor companiei şi absenteismul redus pe motive medicale influenţează foarte mult rezultatele angajaţilor şi deci ale companiei”, explică Stănculescu.
“În România, Lafarge a integrat rapid oportunităţile relevante, de tipul asigurare de viaţă şi invaliditate, pensii private, servicii de medicina muncii etc. În general pachetele de beneficii sunt structurate nu în funcţie de criteriul educaţiei şcolare, ci de nivelul de responsabilitate al postului ocupat”, susţine Monica Micu.
Unul dintre avantajele preluării Dacia de către grupul francez Renault s-a văzut în domeniul resurselor umane.
„În prezent, Dacia asigură salariaţilor transport subvenţionat pe platforma de la Mioveni, o masă caldă gratuită, cursuri de pregătire profesională pe meserii. În ultimii zece ani, pe platforma industrială de la Mioveni au avut loc peste 4 milioane de ore de formare, fiecare salariat beneficiind în medie de 41 de ore de formare pe an. Totodată, uzina de la Mioveni a implementat sisteme şi instrumente de valorizare a salariaţilor şi a muncii lor. Unul dintre acestea este Sistemul de Sugestii, prin care angajaţii pot veni cu idei de ameliorare a activităţii, a condiţiilor de muncă, de creştere a performanţelor uzinei, a profitabilităţii ei sau a calităţii produselor. Autorii celor mai bune astfel de sugestii sunt recompensaţi”, susţin reprezentanţii Dacia.
Mai bine prost plătit decât concediat
După beneficii, se umblă la salarii. Această strategie de reducere a costurilor a devenit deja un element familiar pentru majoritatea companiilor. În vremuri tulburi, angajaţii ajung să-şi schimbe viziunea în ceea ce priveşte retribuţia. Dacă au de ales între reducerea salariului şi pierderea locului de muncă, majoritatea optează pentru prima variantă.
„O reducere a salariului este total împotriva legislaţiei”, subliniază Daniel Enescu. Cum cadrul legislativ impune ca orice modificare salarială să se facă cu acordul ambelor părţi, angajaţii acceptă, „de bună voie” şi siliţi de circumstanţe, reduceri salariale mai mult sau mai puţin substanţiale.
Prognoze sumbre
Camelia Stănculescu trage un semnal de alarmă şi pentru angajaţi, întrucât aceştia trebuie să valorifice programele de instruire oferite de companii: „Angajaţii trebuie să ia în calcul care sunt beneficiile care le susţin cu adevărat dezvoltarea pe termen lung şi să fructifice la maxim astfel de oportunităţi pe care companiile le oferă. A merge la un program de training nu trebuie să îi atragă pe tineri în primul rând datorită faptului că se vor putea detaşa de activitatea de zi cu zi şi se vor întâlni cu colegii, ci mai ales datorită posibilităţii de a acumula noi cunoştinţe, care să îi ajute să fie mai buni. Competiţia pe piaţa muncii este reală, mai ales în situaţii economice ca cea prezentă, în care numărul persoanelor fără un loc de muncă este în creştere, iar competenţele şi abilităţile candidaţilor sunt foarte importante în procesele de recrutare ale companiilor”.
“Cu siguranţă vom menţine pachetele de beneficii integrate deja în sistemul nostru şi vom continua să studiem atent piaţa pentru a identifica noi oportunităţi”, a declarat Monica Micu. Deşi reprezentanta Lafarge a afişat o atitudine optimistă pe segmentul beneficiilor şi în viitorul apropiat, Mădălina Popescu estimeză o involuţie: “Scad dramatic şi greu vor mai fi convinse companiile să revină câtă vreme nu ajungem iarăşi în paradigma trecută, de piaţă a candidaţilor. Noroc cu statul, care se înghesuie să ofere tichete de vacanţă, tichete de creşă, tichete de… orice, plus prime, bonusuri şi concedii plătite.”
