Analiză! Schimbările pe piața muncii care ne bat la ușă. O călătorie pragmatică în viitor

Orice viitor este posibil, imaginația vizionarilor din întreaga lume prezintă posibilele evoluții ale job-urilor și moduri în care vor munci oamenii în viitor. Însă, întrebările persoanelor ancorate în mediul de business, antreprenori, corporatiști sau freelanceri, sunt orientate către provocări mai concrete: Care sunt evoluțiile probabile ale pieței muncii în următorii 5 ani?, Care va fi impactul acetor schimbări asupra rolului pe care îl am acum?, Ce pot să fac pentru a mă adapta acestor schimbări și pentru a profita de oportunitățile care apar?

Pentru a intui scenarii cât mai aproape legate de viitor, este important să analizăm: micro schimbările din piață care încep să aibă un factor de multiplicare exponențial, evoluțiile și provocările din economiile emergente care sunt cu un pas înaintea României în procesul de dezvoltare, așteptările și comportamentul generațiilor care vor constitui baza salariaților în următorii ani, noile tehnologii în curs de implementare.

Filme SF cu roboți și mașini zburătoare – adevăr sau fantezie?

Automatizarea este o realitate, chiar și în România. Nici Ternimator și nici robotul Sophia nu sunt încă colegii noștri, însă automatizarea proceselor este una dintre schimbările care au loc în multe companii. Există implementați boți care înlocuiesc responsabilii de customer service în comunicarea telefonică și chat-urile online, roboți care înlocuiesc o parte dintre angajații din din de producție și echipele medicale, aparate și programe software care suplinesc emiterea documentelor în format scris de către un operator uman sau care realizează centralizări ale datelor, rapoarte și analize.

Vor rămâne salariații fără un loc de muncă din cauza automatizării proceselor?

Este automatizarea o amenințare pentru salariați? Temerile firești care stau la baza acestor întrebări au fost trăite și de înaintașii noștri, atunci când automobilul, producția în serie, televiziunea sau internetul au schimbat paradigmele economice/sociale ale vremurilor respective. Statisticile ne arată că aceste transformări s-au produs treptat și au generat noi locuri de muncă. Deși anumite meserii au fost înlocuite de tehnologie, progresul a generat în același timp joburi pe care oamenii nu și le imaginau în trecut, în care salariații și-au putut folosi capacitățile cognitive la un nivel superior.

Cum influențează în mod concret progresul tehnologic salariații și angajatorii români?

Este esențial ca angajatorii să identifice procesele de business pe care le pot automatiza. Nu doar pentru că este un trend, ci pentru că investiția în automatizarea unui proces diminuează costurile, erorile și poate elibera resurse organizaționale ce pot fi alocate către alte activități cu valoare adăugată mai mare. Altfel, în scurt timp, compania nu va mai livra produse/servicii competitive.

Salariații pot să analizeze plusul de valoare pe care munca lor o aduce organizației și dacă această muncă poate fi înlocuită de tehnologie. Dacă o persoană realizează că sarcinile sale zilnice pot fi substituite ușor de un robot sau o aplicație software, poate este momentul în care să își dezvolte abilități complementare sau diferite ori să-și asume noi responsabilități. Dacă cineva are beneficii concrete pe care să le prezinte ca răspuns la întrebarea „Ce plus de valoare aduc eu companiei comparativ cu o tehnologie care ar automatiza o parte dintre sarcinile pe care le fac?”, atunci poziția sa va continua să existe.

Rămânem fără persoane care să ocupe job-urile generate de creșterea economică a României?

România a fost un paradis al forței de muncă calificate și cu pretenții reduse de la angajator, pentru că nivelul de trai era scăzut, locurile de muncă puține în comparație cu oferta. Oamenii nu aveau așteptări mari de la un angajator, obiceiurile formate în deceniile petrecute în bezna comunismului încurajau o atitudine supusă față de „șef” și o productivitate scăzută. Toate acestea s-au schimbat odată cu aderarea la Uniunea Europeană, creșterea numărului de companii prezente în România și amploarea fantastică a fenomenului de emigrație a românilor în Occident.

Angajatul a devenit centrul procesului de recrutare, balanța de putere angajat/angajator s-a echilibrat, ajungând în anumite industrii să fie înclinată către salatiat. Dezvoltarea și chiar supraviețuirea unei companii depinde într-o proporție covârșitoare de strategia de motivare financiară și nonfinanciară a membrilor echipei. Organizațiile care nu investesc resurse în această direcție vor avea pierderi semnificative generate de productivitate scăzută, o rată redusă de retenție a personalului și costuri ridicate ale procesului de recrutare.

Companiile vor investi și se vor implica din ce în ce mai mult în educația tinerilor încă din stadii incipiente de maturitate (liceu/facultate), compensând minusurile sistemului de educație. Cotele de angajați non-UE permise de lege vor crește, pentru că anumite joburi încep să devină neatractive pentru romăni.

Costurile cu forța de muncă vor continua să crească, dar nu vom rămâne fără salariați, mai degrabă piața forței de muncă va trece printr-o tranziție. Pondere joburi-lor care implică utilizarea abilităților cognitive superioare va crește, companiile vor importa mai mulți salariați din țările cu o economie mai slab dezvoltată decât a României, noile investiii vor fi orientate către procese care generează o valoare adaugată mai mare. Angajatorii vor fi obligați de piață să ofere salariaților mai multe beneficii și libertăți.

Cum se schimbă relația dintre angajat și angajator în contextul noilor generații de salariați activi?

Majoritatea angajatorilor se raportează la un program de muncă 9:00-18:00 și prezența fizică a angajaților la sediul companiei, sisteme de lucru care au apărut odată cu revoluția industrială de la începutul secolului al XIX-lea, pentru a permite implementarea producției în serie, comunicarea între membrii echipei și fructificarea bioritmul uman dat de ciclul noapte-zi.

Progresul umanității a făcut posibil ca în prezent să putem comunica cu o persoană în timp real indfiferent de distanța geografică la care ne aflăm. Putem accesa resurse și învăța lucruri noi online, fără a avea nevoie să fim prezenți fizic în locul în care se află aceste resurse. Atingerea obiectivelor care implică analiză, creativitate, rezolvarea problemelor și multe alte abilități depinde într-o pondere mai mare de calitatea muncii în defavoarea numărului de ore lucrate.

Pentru persoanele care au crescut cu noile tehnologii, vechiul cadru al relației angajat-angajator reprezintă de multe ori o constrângere, pentru că nu corespunde cu modurile în care acestea își satisfac nevoile psihologice, creând frustrări. Aceste generații încep să reprezinte o pondere din ce în ce mai mare din totalul salariaților.

Implicațiile sunt că vor apărea job-uri cu program flexibil, necondiționate de prezența angajatului într-un loc fix, care vor fi remunerate în funcție de rezultate și nu pe baza orele lucrate pentru atingerea respectivelor rezultate. Cadrul care definește relația companie-salariat va acorda o autonomie mai mare angajaților și vor apărea noi forme de colaborare între cele două părți. În multe cazuri va deveni mai eficient ca anumite persoane să își deschidă propria entitate juridică prin intermediul cătreia să presteze servicii pentru fostul angajator, dar și pentru alți clienți.

Cred că este util pentru orice organizație să ia în calcul aceste transformări și să redefinească relația cu salariații pentru anumite roluri, pentru a atrage și reține talentele.

Radiografia în cifre a pieței forței de muncă din România. Încotro ne îndreptăm?

O radiografie brută a pieței forței de muncă din România în 2018 ne arată că:

• Totalul salariaților a fost de aproximativ 5,8 milioane de persoane.
• Un procent de 21% activau în aparatul de stat și 76% în sectorul privat, restul având forme mixte sau nespecificate ale statutului.
• O treime din totalul angajaților activi primeau salariul minim pe economie.
• Rata șomajului la nivel național a fost de 3,8%, iar în București de 1,4% .
• Cota admisă de lege a angajaților non-UE a fost de 15.000 de persoane.

Cifrele sunt consolidate pe baza informațiilor publicate de Ministerul Muncii, Institutul Național de Statistică, Agenţia Municipală pentru Ocuparea Forţei de Muncă și reprezintă valori estimative, pe care le-am calculat pentru a obține o imagine de bază a pieței forței de muncă.

Probabil că statisticile legate de CE structură va avea piața muncii nu vor suferi modificări semnificative în următorii ani. Transormările vizibile vor fi legate de CUM vor comunica angajatorii și angajații, CUM va arăta pachetul de beneficii oferit salariaților și CUM vor integra companiile automatizările în procesele de business actuale.

 

Cine este Mihai Arghire

Mihai are o experiență de 15 ani în vânzări și managemetul echipelor, studii în domeniul financiar, specializări în psihologie, analiză comportamentală și optimizarea proceselor de business. În cadrul Brightway, coordonează echipe multidisciplinare de traineri și specialiști pentru a dezvolta abilitățile persoanelor din companii și a ajuta organizațiile să atingă obiectivele, în contextul digitalizării și transformărilor socio-economice.