Firmele de recrutare au probleme cu candidatii. Directorii au probleme cu angajatii. Oamenii nu mai vor sa munceasca oricum si pe orice salariu. Raportul de forte pe piata muncii s-a schimbat. Angajatorul nu mai face singur regulile jocului.


Ne dorim integrarea in Uniunea Europeana, dar vrem sa traim tot ca-n Balcanii mileniului trecut. Nu se poate cu sufletul in rai si trupul in iad. Investitorii straini au adus cu ei managementul modern al afacerilor si politicile de resurse umane. Dupa cincisprezece ani de schimbari, a sosit momentul in care trebuie sa ia decizia de a introduce mai mult decat regulamente si proceduri. Romanii au descoperit cum este viata angajatului in tarile de origine ale investitorilor si vor acelasi tratament.



Unii, pe buna dreptate. Sunt la fel de buni ca si expatriatii. Specialistii de la firmele de head-hunting spun ca avem unii specialisti chiar mai buni decat expatriatii. Altii, emit doar pretentii fara acoperire. Dar au curaj si nu se lasa. Recrutori, angajatori, lucratori si candidati deopotriva sunt pusi in fata unor transformari ale pietei muncii la care cauta solutii. Important este ca a inceput dialogul. Unde se va ajunge, vom trai si vom vedea.


Daca vrem angajati buni, trebuie sa invatam sa-i seducem





Madalina Popescu, director general, Pluri Consultants Romania


Sunt zone din tara si domenii sau specializari pentru care acum nu se mai gasesc candidati pe piata muncii. S-a terminat cu abundenta din anii trecuti.
Din moment ce piata muncii din Bucuresti a ajuns la un somaj de 2%, nu trebuie sa ne mai mire ca nu mai vin candidatii la interviu. Sunt regiuni din tara unde altadata faceau coada la usile noastre. Acum, nu mai gasesti in Moldova, spre exemplu, decat batrani si copii.



Restul oamenilor a plecat la munca in strainatate. Culmea, acum tot mai multi investitori isi muta activitatile productive in provincie. Pentru ca ani de zile jocurile s-au facut in Bucuresti, in provincie nu gasesti decat oameni din generatia trecuta, care nu cunosc limbi straine si nici nu au investit in perfectionarea lor.


S-a schimbat foarte mult configuratia economiei, dar si valorile oamenilor. Acum exista o categorie de angajati care si-a cumparat comoditatea si siguranta prin acceptarea unui loc de munca platit prost, dar in care nu se munceste mult. Nici nu vor sa auda de alte propuneri, chiar daca salariile sunt de cateva ori mai mari.


Moda occidentala a anilor ‘95-2000, a unei vieti orientate spre “loisir”, a venit si-n Romania. S-a dus vremea tinerilor “workalchoolics”, a celor care te rugau sa-i ajuti sa lucreze voluntar intr-un Big Five. Acum nici nu mai vor sa auda de un contract intr-un Big Four. Accepta cu greu sa lucreze in vanzari, pentru ca li se da o masina si pot sa se mai… joace cu ea. Dar nu si in posturi in care li se fixeaza obiective prea stranse. La sfarsitul programului rup usa liftului. Nu mai accepta sa lucreze peste program decat in anumite conditii.



Pe de alta parte, angajatorii au ajuns si ei la paroxism in privinta cerintelor. Ma intreb daca s-au nascut candidatii pe care-i vor ei. Au pretentii exagerate, pe care nici nu stiu sa si le exprime. In plus, nu inteleg ca s-a schimbat balanta si raportul de forte pe piata. La usa nu mai asteapta suta de candidati. Iar oamenii buni nu mai vin in orice fel de firma. A venit si la noi vremea sa se gandeasca cum sa-si construiasca o imagine de buni angajatori si sa o sustina prin politici adecvate de resurse umane, nu doar prin publicitate.


Tanara generatie nu mai accepta orice angajator




Monica Vrabiescu, director general, Hill



Adeseori, candidatii vin la interviu pentru a verifica pozitia si calitatea angajatorului. Ei accepta inceperea dialogului doar daca se conving ca au de-a face cu un bun agajator.
A disparut teama de acum cativa ani, legata de neprevazut, de pierderea sau parasirea unui loc de munca stabil. Exemplele din jurul lor, succesele inregistrate de multi oameni in cariera a intarit convingerea tinerilor ca trebuie sa incerce si sa riste, daca vor sa castige.



In ultima vreme, intalnim tot mai des tineri care stiu precis ce nevoi au, ce pretentii sa ridice si cum sa se prezinte la un interviu. Acum ei sunt cei care, adesea, vin la un interviu doar ca sa verifice angajatorul. Sa vada care este pozitia lui pe piata, daca este eligibil sau nu. Daca inainte nu stiau cum sa scrie un CV sau cum sa se prezinte la un interviu, acum tanara generatie nu mai este dispusa sa accepte orice de la un angajator. Este mai lipsita de prejudecati si nu are rezerve in abordarea unor probleme dificile in discutie. Internetul a contribuit mult la aceasta schimbare.



Oamenii au constatat ca pot intra in competitie si gasesc mult mai usor un post fara nici un efort, in afara de cel de a pune pe site un CV.
In cealalta parte, a angajatorului, cred ca este o oarecare deruta pe piata. In companiile vechi sunt deja multi profesionisti care asteapta o reajustare a schemei. Angajatorii se vad in fata necesitatii de a gasi si introduce noi metode de retinere a oamenilor buni.



Piata este in plina dezvoltare. Sunt mai multe posturi, oportunitati de cariera pentru oameni si sansele de a pierde oamenii buni, profesionistii, este tot mai mare pentru companii. Am observat insa, cu surprindere, ca desi companiile occidentale au introdus mai toate politicile de resurse umane de acolo, cele de fidelizare inca nu le-au adus si in Romania, cu toate ca aici exista un cadru legislativ favorabil introducerii acestor stimulente.


Angajatii sunt derutati si de evolutia salariilor din Romania. Isi fac strategii, stabilesc bugete si constata ca piata se misca mai repede decat in proiectiile facute de ei. Cauza principala o constituie venirea multor companii noi, aparitia multor posturi noi pe piata, dar mai ales nevoia de specialisti si de persoane capabile sa conduca si sa dezvolte noile afaceri sau domenii de activitate.



Un candidat puternic cauta o cariera, nu un loc de munca




Andreea Calin, senior consultant, AIMS Human Capital Romania


Se poate vorbi in ultimul timp de o maturizare a “candidatilor”, care impune, inevitabil, si o schimbare de atitudine din partea angajatorului.
In anii ‘90, in discutia angajator/potential candidat, primul era cel care dicta ritmul, seta cursul discutiei si dispunea de rezultatul final. In timp insa, relatia dintre cele doua parti a devenit profund tranzactionala cu mize egal impartite. Schimbarea s-a produs in urma unui proces de educare a mentalitatilor, dar si de import al unor modele vestice benefice care pun pe pozitii egale angajatorul si angajatul. Multiplicarea intr-un ritm foarte dinamic a optiunilor pentru un cautator activ de loc de munca a adus si ea o atitudine diferita a candidatilor fata de oferta pietei.


Intr-un limbaj foarte pragmatic, in cursul unui interviu, ambele parti implicate tranzactioneaza ceva. Angajatorul si-a pierdut monopolul asupra procesului decizional si este nevoit sa se adapteze la realitatea dreptului candidatului de a respinge, la randul sau, o potentiala oferta in oricare etapa a procesului de recrutare.


Selectivitatea candidatilor creste direct proportional cu experienta lor in piata si cu gradul de constientizare a pozitionarii lor reale intr-un mediu dinamic. Asteptarile lor fata de discursul unui potential angajator sau mediator al acestuia ridica si ele exigente pana acum mai putin comune. Aceasta este consecinta directa si a modificarii structurilor motivationale. In functie de nivelul de senioritate si de tipul de pozitie, angajatii tind sa prefere aspectele legate de oportunitati de dezvoltare in cariera, nivel de libertate in luarea deciziilor, implicare la nivele decizionale strategice si, evident, pachete de beneficii corespunzatoare.


Implicit, angajatorii trebuie sa aiba in vedere atat o “actualizare” a practicilor interne, cat si o redefinire a termenilor cheie de promovare a imaginii companiei si jobului in fata unui potential angajat. Un candidat puternic va cauta intotdeauna o cariera si nu un job.


Este important de mentionat insa ca aceasta pozitionare tranzactionala a candidatului fata de angajator ramane valabila pe tot parcursul unei eventuale colaborari, adica si dupa actul efectiv al angajarii.



Angajatul a inceput sa faca regulile jocului pe piata muncii




Cristina Pasat, director general, Agentia Professional


Din ce in ce mai multi angajatori sunt preocupati de comportamentul candidatilor. Ce anume influenteaza in mod negativ comportamentul acestora este o intrebare care apare tot mai frecvent.
Un candidat programat la interviu, dar care nu se prezinta la data convenita, fara o anuntare sau o motivare prealabila, a devenit o practica obisnuita. La fel si aroganta unor candidati la interviu. Cine nu a inregistrat reactii tafnoase de genul “Eu nu astept mai mult de zece minute”? Ca sa nu mai vorbim de refuzul unor candidati de a completa un formular cu datele personale sau de a sustine un test specific pozitiei pentru care candideaza, considerand ca ei se afla “deasupra” acestor formalitati.


Asemenea abateri de la normele elementare de conduita se explica, la un prim nivel de abordare, prin abundenta de oferte pe piata. Candidatul se vede in situatia de a stabili “regulile jocului”. El participa la mai multe interviuri, isi gaseste pana la urma un job, si cu asta, basta. De ce s-ar mai osteni sa comunice celorlalti ofertanti ca nu mai e disponibil?


Pe de alta parte, si angajatorii isi permit destul de des glisari de la normele de conduita profesionala. Daca un angajator are mai multi candidati in competitie pentru un job disponibil, rareori comunica si raspunsurile negative dupa ce alege candidatul cel mai potrivit. Sunt frecvente si situatiile in care candidatii sunt invitati la sediul firmei fara a li se preciza o ora anume, reprogramarile datorate argumentelor de genul “Domnul director e ocupat”, decalarea ad-hoc a unor interviuri, insotita de indelungate si enervante intarzieri, sustinerea superficiala a interviului si fara o lectura prealabila a datelor candidatului intervievat etc.


Un alt tip de comportament tot mai des este “joaca de-a angajarea”, adica inscrierea intr-o competitie fara intentia reala de a castiga. In aceasta ipostaza, candidatii se folosesc de oferta primita pentru a-si renegocia pachetul salarial la actualul lor loc de munca! Acest gen de “glumite” nu este deloc gustat de angajatori. Pierd timp si bani pentru a selecta un candidat si apoi constata ca persoana respectiva i-a folosit pe post de “bau-bau” in negocierea cu angajatorul ei.




Specialistii au fost deja adjudecati de angajatori





Cristian-Mircea Dociu, director resurse umane, Qc-ns


Modalitatile noi de negociere a termenilor de angajare au dus la stirbirea importantei contractelor individuale de munca. Maturizarea economiei a dus la dezvoltarea spiritului anteprenorial al salariatilor.


In noile conditii, angajatorii sunt obligati sa fie mai atenti la reactiile pietei, pentru a elimina riscurile de angajare si pastrare a oamenilor. Pana acum, luau usor specialisti sau incepatori, deopotriva, de pe piata si nu acordau nici o importanta dezvoltarii lor in companie. Acum, angajatii vor sa se dezvolte, au nevoie de noi perspective in cariera, iar angajatorii nu sunt pregatiti pentru o astfel de abordare. Piata le forteaza insa mana. Pe de o parte, acum sunt foarte multe companii venite in Romania doar pentru a produce si vinde apoi pe piata externa softuri. Aceste companii au standarde de retribuire mai ridicate decat societatile vechi, iar tendinta de migrare spre ele este mare. Pe de alta parte, au inceput sa vina marii investitori, iar altii stau pregatiti sa intre dupa aderare.


Se asteapta jucatori mari daca ne integram in Uniunea Europeana. Vom fi in aceeasi pozitie in care sunt acum Polonia, Cehia, Ungaria. Aceasta perspectiva creeaza mari presiuni si asupra salariilor. Sistemele introduse in Romania pentru a scadea presiunea impozitelor si taxelor pe venituri au condus la schimbarea comportamentului angajatilor. Faptul ca in spatele multor oameni s-au creat microintreprinderi a condus la stirbirea importantei contractului de munca. Salariatii s-au simtit ceva mai liberi, mai putin dependenti de un contract si au capatat mai multa mobilitate prin exersarea spiritului antreprenorial. Solutia salvatoare pentru angajatori s-a intors treptat impotriva lor, ca un bumerang.


Tinerii au senzatia ca stiu foarte multe si ca sunt extraordinar de bine pregatiti, motiv pentru care au pretentii… umflate. Sunt multi “inchipuiti”, care cred ca daca au cunostinte de utilizare a calculatorului pot ocupa un post de administrator de retea. Sunt altii, si numarul lor nu este neglijabil, care cred ca se pot copilari la serviciu asa cum faceau la scoala. Sa traga chiulul sau sa intarzie, ca la cursuri.







CODECS MBA – Studiat in Romania, recunoscut oriunde in lume


Luna aceasta, o noua sesiune de inscrieri la programul de MBA


Paradigma deciziilor manageriale bazate pe propriile experiente sau retete cu scopul asigurarii supravietuirii organizatiei in fata schimbarilor s-a schimbat datorita convingerii ca se poate asigura mult mai mult decat supravietuirea – si anume, succesul unei organizatii.


Programul de MBA al The Open University Business School, prezentat in Romania de CODECS, reprezinta astfel trecerea de la reactie la previziune.The Open University din Marea Britanie este lider mondial in educatia la distanta. Dintre nenumaratele facultati ale Open University din Marea Britanie, The Open University Business School (OUBS) este de departe cea mai de succes, cu filiale in peste 40 de tari ale lumii pe cinci continente. Inca de la infintarea sa din anul 1983, peste 150.000 de manageri au urmat cursuri la nivel de Certificat, Diploma sau MBA.


Programul de Master of Business Administration (MBA) al OUBS, prezentat in Romania prin CODECS, reprezinta – in primul rand – o garantie a calitatii. Iar aceasta calitate se reflecta prin prisma tuturor elementelor care compun programul: sistemul de evaluare, sistemul de instruire a lectorilor asociati (tutori), sistemul de pregatire a materialelor de curs.


Calitatea acestora a facut ca programul de MBA al OUBS sa obtina in septembrie 2004 acreditarea americana AACSB (The Association to Advance Collegiate Schools of Business), fapt care plaseaza OUBS in grupul de elita al scolilor de afaceri acreditate de toate cele trei institutii la nivel in-ternational privind educatia manageriala. Doar 18 scoli de afaceri, dintr-un total de aproximativ 3.500, au obtinut pana acum toate cele trei acreditari.


Programul amintit, pentru care se pot face inscrieri pana la 30 septembrie, ofera doua variante pentru finalizarea studiilor: “Step by step” sau “Fast Track”. Varianta Step by Step a programului de MBA al Open University Business School presupune parcurgerea mai multor etape pana la obtinerea titlului de Master of Business Administration, respectiv: Certificatul Profesional in Management, Diploma Profesionala in Management si MBA. Toate cursurile sunt elaborate in sistemul educatiei la distanta, sistem care permite cursantului sa nu isi intrerupa activitatea si ii dau posibilitatea sa aplice teoria imediat in practica.


Cea de-a doua varianta a programului (Fast Track) permite accesul direct la etapa de MBA prin cursul B713 Fundamentals of Senior Management.



Luna septembrie ofera posibilitatea unor noi inscrieri


In luna septembrie a acestui an, CODECS primeste inscrieri pentru cursurile Management Performant si Management Financiar. Acestea apartin etapei de Certificat Profesional in Management, prima din cele trei etape ale programului.


Prin metodele originale si moderne de studiu, Certificatul reprezinta o cale sigura de imbunatatire a eficacitatii pentru principalele componente ale activitatii manageriale: management organizational, managementul resurselor umane, management financiar, managementul relatiilor cu clientii. Inscrierile au loc pana la 30 septembrie 2005.


Pentru informatii suplimentare despre inscrierea la cursurile din programul de MBA, contactati CODECS:

tel: 021.252.51.82/3/4;

e-mail: office@codecs.ro

web: www.codecs.ro.