Pe 29 iunie, Guvernul a aprobat Ordonanta de Urgenta nr. 65/2005 pentru modificarea Codului muncii. Cateva zile inainte, dar mai ales dupa aprobarea schimbarilor, comentariile si, mai ales nemultumirile, au curs fara oprire.



Ministrul Muncii, Gheorghe Barbu, a dat primul tonul, chiar inainte de a se usca cerneala pe hotararea semnata cu propria mana: “O sa vedem la legislatia specifica – ma gandesc la contractul colectiv de munca – daca vom putea gasi, impreuna cu partenerii sociali, unele modificari menite sa duca la flexibilizarea relatiilor de munca.”

Adjunctul sau, secretarul de stat Mihai seitan, declara la forumul de dezbateri organizat de Fundatia Resurse Umane Romania, imediat dupa publicarea ordonantei de urgenta, ca “O problema serioasa care trebuie avuta in vedere si discutata este cea a contractelor colective de munca. In lume, ele sunt considerate legea partilor si sunt opozabile numai partilor semnatare. Va trebui revizuit Codul muncii, dar si Legea contractelor colective de munca.”



Consiliul Investitorilor Straini si-a exprimat imediat preocuparea fata de ceea ce s-a dorit si ce s-a modificat in Codul muncii. “Referitor la recomandarile FIC privind rolul sindicatelor, nici una nu a fost luata in considerare de ordonanta de urgenta.” – se precizeaza intr-un comunicat de presa.

Reprezentantii acestui consiliu, care reprezinta 105 companii ce au investit in Romania, considera, cu privire la negocierea contractului colectiv, ca:

1) cerinta ca angajatorii si sindicatele sa se intalneasca anual ar trebui eliminata;

2) partile care au obligatii in baza unui contract colectiv ar trebui sa fie doar cele ce participa la negociere;

3) numai sindicatele care reprezinta cel putin 50% din forta de munca ar trebui inregistrate.

Lista actorilor importanti pe piata muncii care si-au exprimat punctele de vedere cu privire la noile modificari ale Codului este lunga. Interesant este ca toti s-au impiedicat de faptul ca nu s-a schimbat nimic din prevederile legate de contractul colectiv de munca, in sensul dorit de tabara angajatorilor. Motiv pentru care discutiile au ramas aprinse pe tema flexibilitatii fortei de munca.


Angajatorii pot dormi linistiti


Cat sunt de reale aceste temeri? O scurta investigatie asupra puterii pe care o au sindicatele si contractele colective de munca la nivel national sau de ramura negociate de ele ar putea linisti spiritele angajatorilor. Mai mult chiar, ar trebui sa ii ingrijoreze pe sindicalisti succesul obtinut pe termen scurt. Pentru ca, la presiunile Fondului Monetar International, acest cui al lui Pepelea din Codul muncii tot va fi scos pana la urma.


In Romania, in acest moment sunt aproximativ 4,3 milioane de salariati. Doar 60% din ei sunt sindicalizati. Din cercetarile intreprinse de noi, jumatate dintre intreprinderile sindicalizate iau in considerare contractele colective de munca la nivel national si la nivel de ramura, respectand prevederile legale referitoare la clauzele minimale cuprinse in acestea. Cealalta jumatate incheie contracte colective la nivelul intreprinderii fara sa tina cont de aceste prevederi.


Directia de munca, in momentul inregistrarii acestor contracte, in mod normal, ar trebui sa puna in vedere semnatarilor ca trebuie sa respecte prevederile legale, dar, pe de alta parte, nu le poate refuza inregistrarea contractelor daca aceste prevederi nu sunt respectate. Doar instanta ar avea un cuvant de spus. Dar in instanta nu au ajuns pana acum astfel de sesizari.


Mai departe. Din cei 40% de salariati din Romania, peste 75% nu au contracte colective de munca la nivelul intreprinderii. Dar, acestora li se adauga multi alti salariati care, potrivit unor legi speciale, nu se pot sindicaliza: armata, serviciile speciale etc.


Mai sunt si persoanele care lucreaza in cooperatia mestesugareasca. Procentajele cresc si mai mult daca luam in considerare aproape zece milioane de romani care reprezinta populatia ocupata, adica persoanele de peste 15 ani care desfasoara o activitate economica intr-un interval determinat de timp.


Un calcul matematic rapid arata ca aproximativ sapte milioane de romani care lucreaza, intr-un fel sau altul, nu intra sub umbrela nici unui contract colectiv de munca la nivel national, de ramura sau de intreprindere. Raporturile de munca ale acestor persoane sunt unele bazate pe negociere directa cu angajatorul. Sau, mai precis, angajatorul este singurul care are un cuvant de spus si de scris in contractul de munca.


Si, atunci, stai si-ti pui intrebarea, care este miza acestor inversunate discutii legate de faptul ca in Codul muncii nu s-a schimbat nimic aproape din prevederile legate de contractul colectiv de munca.
Pe cine incurca acest ultim bastion de rezistenta al sindicatelor, cand in realitate mai nimeni nu misca in front? Nici chiar atunci cand drepturile sunt clar stabilite in contract, iar pe “teren” lucrurile se petrec altfel. In acest moment, angajatorii ar trebui sa doarma linistiti: in Romania forta de munca este docila si-si vede de treaba. Iar puterea sindicatelor este doar a catelului care latra, dar cand este vorba sa muste, o rupe la fuga si se ascunde in spatele stapanului.



Mai este mult de munca la legea muncii




Sabin Rusu, jurist, secretar general C.S.D.R








Sunt o serie de aspecte
din domeniul relatiilor
de munca si industriale
care nu sunt reglementate
prin Legea nr. 53/2003 –
Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare.


O parte dintre ele vizeaza imposibilitatea salariatilor de a se proteja, daca nu intra sub incidenta reglementarilor specifice din contractul colectiv de munca.


1. Acordarea sporului la salarii pentru categoriile de salariati carora nu li se poate acorda repausul saptamanal in zilele de sambata si duminica.

Sunt sectoare de activitate in care, pentru desfasurarea normala a activitatii, nu se poate acorda repausul saptamanal in zilele de sambata si duminica, ci in alte zile ale saptamanii.
Salariatii aflati in aceasta situatie vor beneficia de un spor la salariu, dar cuantumul lui nu este prevazut in Codul muncii.

Acest cuantum se stabileste prin negociere in Contractul Colectiv de Munca aplicabil – fie de ramura, fie la nivel de unitate sau, in lipsa acestora, in contractul individual de munca. Acest spor poate fi sub forma unui procentaj aplicabil la salariu sau o suma fixa. El are caracter de spor permanent si intra in baza de calcul a indemnizatiei pentru concediul de odihna.

Inexistenta prevederii in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca face ca salariatii respectivi sa nu beneficieze de spor.

2. Acordarea sporurilor pentru conditiile de munca in care salariatii isi desfasoara activitatea.
Incadrarea locurilor de munca in conditii deosebite se efectueaza in baza unor reglementari speciale necuprinse in Codul muncii si are ca efect reducerea varstei de pensionare. Insa, pentru desfasurarea activitatii in conditii grele, nocive, periculoase sau penibile, salariatii pot beneficia de un spor la salariu.


Ziua profesiei se plateste



Atat acordarea acestuia, cat si cuantumul lui nu este prevazut in Codul muncii, ci se negociaza in contractele colective de munca.

La fel este situatia si in privinta sporului de vechime, care,daca la salariatii bugetari se stabileste prin reglementari speciale, la salariatii din sectorul privat se negociaza cuantumul in contractul colectiv de munca, care constituie baza legala de acordare.

De altfel, se pot negocia si cuprinde si alte tipuri de sporuri, cum ar fi cel de fidelitate etc.


3. Acordarea compensatiilor banesti in cazul efectuarii de concedieri individuale sau colective pe motive de reorganizare a activitatii, restructurare sau dificultati economice sau transformari tehnologice.

In Codul muncii nu exista o prevedere expresa privind cuantumul si acordarea obligatorie a acestor compensatii banesti.

La angajatorii cu capital privat temeiul legal de acordare il constituie prevederea expresa in Contractele colective de munca de la nivel de ramura sau unitate a cuantumului acestor compensatii.

In lipsa unor asemenea prevederi, salariatii nu pot beneficia de compensatii banesti in situatia incetarii contractului individual de munca pentru motivele mai sus mentionate.

4. Acordarea unor zile libere platite de catre angajator pentru evenimente familiale deosebite sau ziua profesiunii.

Evenimentele pentru care se acorda si numarul zilelor se negociaza si se cuprind in contractele colective de munca sau, in lipsa acestora, in regulamentul intern.

Asemenea zile sunt: pentru casatoria salariatului, casatoria copilului, deces sot/sotie sau copil, deces frate/sora/parinti/socri sau pentru sustinerea examenului in situatia absolvirii unei institutii de invatamant si altele asemenea.

Pentru asemenea evenimente, prin contractele colective de munca sunt prevazute si ajutoare sub forma baneasca.

In situatia sarbatoririi unei zile
ca ziua profesiei, aceasta se prevede in contractul colectiv de munca unic de la nivelul ramurii, avand regimul juridic al zilelor de sarbatoare legala, deci se plateste cu un spor de cel putin 100%.










Sfatul specialistului


Prezentarea rapoartelor




Romeo Cretu, consultant HRD





In cadrul proiectelor de consultanta, am avut ocazia sa particip la diverse sedinte in care au fost prezentate tot felul de rapoarte. Am observat dorinta expresa a unor oameni de a oferi tot felul de date intr-o prezentare lunga si plictisitoare, probabil din dorinta de a arata cat de mult au muncit pentru raportul respectiv.


Contrar opiniei generale, o prezentare foarte buna a unui raport nu este cea care ofera informatii, ci cea care ii constientizeaza pe oameni de faptul ca exista anumite aspecte care necesita analiza sau atentie. Iar acest lucru se poate face in cinci minute, in conditiile in care prezentarea raportului este foarte bine structurata.


Ce merita facut?


1. La fiecare raport, fa o sinteza pe care apoi o vei prezenta. Cine doreste mai multe informatii, poate consulta raportul sau te poate intreba despre anumite aspecte.


2. Prezinta finalul. Pe nimeni nu intereseaza la inceput cum ai facut (metoda utilizata), ci rezultatele, situatia existenta. Este oarecum invers decat in mediul academic, unde se prezinta intai ipotezele cercetarii, metodologia utilizata si apoi rezultatele.


3. Prezinta rezultatele intr-o forma atractiva (sub forma de grafice). Ai grija insa ca acele grafice sa fie optime pentru prezentarea rezultatelor (unele grafice, daca nu sunt bine alese in raport cu informatia transmisa, tind sa ingreuneze intelegerea relatiilor dintre factori).


4. Raspunde apoi la intrebari. Decat sa prezinti tot felul de informatii, care poate nu intereseaza pe nimeni, mai bine te transformi in rolul de consultant si arati care este contextul care a generat un anumit rezultat.


5. Prezinta apoi recomandari de remediere a situatiei. Avand in vedere ca tu esti cel care ai realizat raportul, exista o probabilitate mai mare sa fi inteles adevaratele cauze ale fenomenelor puse in discutie. Asadar, propune cateva recomandari care sa fie luate ca puncte de discutie in elaborarea ulterioara a planurilor de actiune.