Atunci când metodele clasice de recrutare nu mai acoperă nevoia de personal, companiile fac apel la propriii salariaţi. Dacă îşi convinge un prieten să-i devină coleg, angajatul poate primi câteva mii de euro.

Compania de transport şi distribuţie Aquila le oferă angajaţilor care propun un candidat pentru ocuparea vreunui post vacant o primă de 50 de lei, jumătate la angajare, restul după o lună de probă. Corporaţia farmaceutică Pfizer ridică miza la 200 de euro, pe care îi acordă salariaţilor după trei luni de la data angajării persoanei recomandate.

Şi compania de consultanţă şi audit Deloitte a introdus acest sistem în urmă cu peste un an. În acest din urmă caz, prima echivalează adeseori cu salariul celui care face propunerea. „Punem în joc o sumă cuprinsă între 500 şi 5.000 de euro, în funcţie de postul pe care îl va ocupa candidatul recomandat“, afirmă directoarea regională de HR a Deloitte, Valeria Mihăiescu. În ceea ce priveşte modalitatea în care este acordat acest bonus, „noi îl dăm în momentul angajării candidatului recomandat“, declară ea, motivând că „angajatul şi-a terminat treaba în momentul în care cunoştinţa sa a fost angajată. Dacă decizia a fost greşită, deja el nu mai are nici o responsabilitate, este vina departamentului de HR, dacă l-a evaluat corect sau nu“. Până acum, prin această metodă au fost aduşi în companie între zece şi 15 angajaţi, toţi din eşalonul superior al companiei, echivalentul unui sfert din angajările din această categorie în ultimul an.

Două treimi din salariaţi nu o fac pentru bani

Totuşi, sistemul recrutării prin recomandări este folosit în puţine companii româneşti. În unele funcţionează, fără însă a fi impulsionat de acordarea vreunui bonus financiar. În altele, din teama de a nu apărea „bisericuţe“ sau favoritisme, este interzisă expres angajarea în paralel a două rude, iar prietenii sunt repartizaţi în departamente diferite. În Vest, situaţia este radical diferită, metoda intrând deja de ani buni în rândul proceselor clasice de recrutare.

Procedeul a început să fie folosit pe scară largă în SUA, în timpul boom-ului informatic de la începutul anilor ‘90. Companiile de IT, confruntate brusc cu o mare nevoie de personal, le ofereau maşini angajaţilor care aduceau alţi potenţiali salariaţi. În timp, ele au ajuns la concluzia că recompensele erau exagerate, iar astăzi angajaţii care contribuie la aducerea unui om de valoare în firmă trebuie să se resemneze cu sume cuprinse între 500 şi 5.000 de dolari.

De altfel, în cadrul acestui proces, factorul financiar îi motivează pe angajaţi doar în parte. Astfel, 42% din participanţii la un sondaj din 2005 afirmau că, atunci când fac o recomandare, vor să-şi ajute prietenii să-şi găsească o slujbă potrivită, iar o treime spuneau că o fac pentru a ajuta compania. Doar 24% s-au declarat motivaţi mai degrabă de recompensă. În ceea ce priveşte valoarea acesteia, 85% din ei se declarau încântaţi de o primă de 1.000 de dolari, dar 32% ar aduce un om capabil şi pentru o sumă cuprinsă între 100 şi 400 de dolari.

Un alt studiu, efectuat de această dată în Marea Britanie, arată că primele acordate angajaţilor în cadrul programelor de recomandări pentru angajare au totalizat 16 miliarde de lire sterline în ultimele 12 luni. Suma a dus la recrutarea a 4,5 milioane de noi angajaţi.

40% din recomandări se materializează în angajări

„Unul dintre cele mai importante motive pentru care preferăm această metodă este credibilitatea sursei. Recomandarea vine de la un coleg care cunoaşte compania şi echipa şi care aduce persoane care ar fi potrivite pentru noi“, spune Mirela Iordan, director de resurse umane al Pfizer România. La fel de încântată este şi reprezentanta Deloitte, Valeria Mihăiescu: „Câştigă din asta şi compania, şi angajatul. Indirect, angajatul ajunge să facă munca unei agenţii de recrutare. Ai 370 de recrutori, în loc de unul singur“, spune ea.
Entuziasmul angajatorilor este confirmat de cifre. Potrivit unui studiu efectuat în SUA în 2006, în medie, 40% din recomandările angajaţilor se materializează în angajări.

Recompensă

5.000 de euro este suma pe care o poate primi un angajat al Deloitte dacă recomandarea sa duce la angajarea unui top manager.

Selecţie mai ieftină, mai sigură, mai curată

PLUSURI

• Salariaţii recrutaţi prin această metodă au tendinţa de a fi mai devotaţi companiei. În cazul lor, potrivit unui studiu realizat de Universitatea din Ohio în 2000, rata de retenţie este cu circa 25% mai mare decât în cazul celorlalţi angajaţi. De asemenea, ei sunt mai mulţumiţi de companie decât colegii lor, pentru că, încă din momentul angajării, ştiu de la cei care i-au recomandat la ce să se aştepte la noul loc de muncă.

• Procesul de recrutare este mai scurt, întrucât, în majoritatea companiilor, angajaţii recomandaţi nu mai trec prin emoţiile primei etape din procesul de recrutare, evaluarea CV-urilor (care durează, de regulă, în jur de două săptămâni şi în urma căreia sunt eliminate peste 80% din candidaturi). Mai mult, 70% din respondenţii unui sondaj efectuat în 2001 de cea mai mare organizaţie mondială din domeniul HR, Societatea pentru Managementul Resurselor Umane, declarau că această soluţie este cea mai ieftină dintre metodele de recrutare existente.

MINUSURI

• Există posibilitatea ca angajaţii să propună oameni nu neapărat după criteriul competenţelor în domeniul din care face parte compania, ci după cel al relaţiei de apropiere dintre ei. „Îşi fac rău lor înşile, pentru că mai târziu vor fi nevoiţi să lucreze împreună şi vor ajunge în situaţia să muncească mai mult pentru a suplini lipsurile prietenului“, explică Valeria Mihăilescu de ce salariaţii nu prea se expun la acest risc.