Circa 78% dintre companii plănuiesc schimbări ale programelor de remunerare ca urmare a condițiilor dificile din piață, reiese din raportul privind remunerația executivilor din sectorul financiar realizat de Mercer, companie de consultanță în resurse umane, parte din grupul Marsh & McLennan Companies. În România, compania Mercer este reprezentată de Marsh prin brandul Mercer Marsh Benefits.
Raportul din acest an analizează tendințele din sectorul financiar referitoare la bonusurile oferite (fie anual, amânat sau pe termen lung), remunerarea compusă și la indemnizațiile acordate în funcție de poziția în companie. Sondajul a analizat practicile de remunerare din 55 de companii din sectorul serviciilor financiare la nivel mondial – bănci, asigurări și alte companii care oferă servicii financiare, precum fondurile de investiții.
Cele mai comune modificări avute în vedere sunt consolidarea practicilor ce țin de ajustarea bonusurilor de tip bonus malus și clawback în funcție de performanță (47%), consolidarea legăturii dintre performanță și recompensare (44%) și creșterea gradului de utilizare a criteriilor non-financiare în analiza performanței (31%).
Prin practica de bonus malus valoarea bonusului, odată comunicată angajatului, poate fi modificată în funcție de evenimentele ulterioare comunicării, până în momentul acordării acestuia. Practica de tip clawback permite retragerea integrală sau parțială a bonusului care a fost deja acordat angajatului, de exemplu, pentru cazuri de neglijență gravă sau neconformitate.
Potrivit lui Vicki Elliott, Partener Senior al Mercer, "Echipele de resurse umane și comitetele responsabile de remunerare din sectorul serviciilor financiare trebuie să găsească modalități de a structura remunerația astfel încât să motiveze și să rețină angajații performanți, ținând cont în același timp de cerințele de reglementare și de presiunile publice. Începând cu 2008, am observat o schimbare constantă în abordarea acestor practici salariale, companiile corelând tot mai mult bonusurile cu performanța pe termen lung."
Remunerația variabilă amânată (ex. pensii, acțiuni), bonus malus și clawback
Aproape toate organizațiile bancare amână o parte din remunerația variabilă pe care o acordă, în timp ce, în sectorul asigurărilor, jumătate dintre companii procedează astfel. Se observă o diferență între companiile europene versus cele nord-americane, în mare parte datorită reglementărilor mai stricte din UE. Doar 42% dintre companiile din America de Nord au astfel de programe comparativ cu Europa unde procentul ajunge la 86%.
32% dintre companiile din Europa plănuiesc să crească utilizarea practicilor de tip bonus malus în 2015 versus 14% dintre companiile din America de Nord. Totuși, 36% dintre companiile din America de Nord vor crește utilizarea practicilor de tip clawback comparativ cu 32% dintre companiile europene.
Stimulente pe termen lung
Aproape 75% dintre organizații au în acest moment un program de acordare a stimulentelor pe termen lung. Aceste stimulente sunt mai des întâlnite în sectorul asigurărilor (89%) decât în sectorul bancar (62%). Vicki Elliot spune: “Companiile înțeleg că este esențial să conceapă un plan de utilizare a stimulentelor pe termen lung pentru a corela performanța cu atingerea obiectivelor pe termen lung și să nu se bazeze doar pe utilizarea remunerației variabile amânate. De exemplu, dacă ar fi activ doar un plan de remunerație amânată și nu ar exista și un plan de bonusare anual sau nu s-ar practica o ajustare a bonusului în funcție de rezultate, legătura cu performanța pe termen lung ar fi mai slabă.”
Analiza performanței non-financiare
Cele mai multe organizații corelează performanța non-financiară cu oferirea bonusurilor. Criteriile de conformitate și de management al riscului sunt cele mai folosite în analiza non-financiară (64%). Majoritatea băncilor corelează aceste criterii cu programele de recompensare (85%). Indicii ce țin de relația cu clienții predomină în bănci (67%), însă sunt prezenți și în cadrul companiilor de asigurare (36%). Printre indicii luați în considerare în analiza performanței non-financiare se numără și contribuția la îndeplinirea obiectivelor strategice și la extinderea businessului, responsabilitatea socială sau managementul oamenilor.
Compensația compusă
Potrivit lui Dirk Vink, consultant pe probleme de salarizare și responsabil de acest raport “Trendul care se vede clar de când UE a introdus limitarea bonusurilor bancherilor este creșterea salariului de bază. Totuși, scăderea stimulentelor variabile slăbește legătura dintre performanță și remunerare. Astfel, mereu va exista o sumă mai mică pentru plata bonusurilor care pot fi amânate și deci aliniate cu orizontul de timp al riscurilor.”