Cum trebuie să mă pregătesc pentru a câştiga câteva procente în plus la salariu? Sezonul măririlor salariale a început. Vestea că, anul acesta, creşterile salariale au fost mai mari ca oricând a tulburat echilibrul multor angajaţi. A celor care nu se regăsesc în creşterile veniturilor de până la 30%. Mulţi se pregătesc să declanşeze negocieri dure. Ce şanse au?
Înainte de a vă gândi sau de a citi despre strategii de succes în negocierea salariului, faceţi un test simplu. Răspundeţi la patru întrebări:
1. Compania în care lucrez este interesată doar de obţinerea profitului?
2. Evaluarea performanţelor se face doar de formă?
3. Fluctuaţia personalului este mare?
4. Ocuparea posturilor vacante este relativ uşoară?
Dacă răspunsurile sunt afirmative, nu vă mai obosiţi să descoperiţi metodele cele mai potrivite pentru a vă convinge şefii că meritaţi un salariu mai mare. Va fi o pierdere de timp sau câştigul obţinut nu va merita efortul pentru că, oricum, el se regăseşte în majorările generale modice, legate de deprecierea leului sau de inflaţie.
În schimb, dacă firma la care lucraţi:
1. Are o strategie de afaceri pe termen lung şi aceasta este transparentă.
2. Este preocupată să-şi consolideze imaginea sau să-şi dezvolte poziţia pe piaţă.
3. Face permanent şi într-un mod profesionist evaluarea performanţelor angajaţilor.
4. Se confruntă cu mari probleme în recrutarea specialiştilor.
Răspunsurile pozitive, de data aceasta, reprezintă argumente pentru a deschide tratativele de majorare a salariului în momentul în care ştiţi că, potrivit politicilor companiei, se fac bugetele sau se reconfigurează schemele salariale. De regulă, marile companii au structuri salariale foarte bine definite, asociate cu un sistem de evaluare a performanţelor angajaţilor. Aceste companii urmăresc foarte atent piaţa salarială din sectorul de activitate specific şi nu îşi permit „jocuri“ sau compromisuri care să le pună în pericol stabilitatea structurilor create. Pe de altă parte, aceste companii au suficientă experienţă pentru a găsi echilibrul necesar în „dozarea“ salariilor, astfel încât să prevină fluctuaţia sau absenteismul personalului. Combinarea procentelor de creştere salarială, prestabilite în cadrul grilelor salariale, cu pachetele de beneficii este, de cele mai multe ori, calea cea mai potrivită pentru abordarea cu succes a negocierilor.
Cine ştie răspunsul, are mai multe şanse de câştig!
Când se poate negocia salariul? Este o altă întrebare la care trebuie cunoscute regulile firmei. În principiu, există trei momente favorabile deschiderii tratativelor:
1. Cu prilejul prezentării rapoartelor de activitate anuale, înainte de definitivarea bugetelor pentru următorul an. Este momentul în care se stabilesc salariile pentru toţi angajaţii.
2. Când vi se solicită asumarea de noi responsabilităţi sau sarcini. Este momentul în care se pune în discuţie o eventuală promovare în cadrul organizaţiei.
3. Când aveţi o ofertă sigură de angajare la o altă companie sau sunteţi decis, cu orice risc, să încetaţi contractul de muncă, deoarece nu sunteţi mulţumit de modul în care vă este apreciat efortul depus sau rezultatele obţinute.
Este foarte important să înţelegeţi sistemul în care funcţionează compania la care lucraţi, procedurile de funcţionare şi criteriile specifice de evaluare. Trebuie să alegeţi momentul în care veţi face solicitarea, în raport cu politica salarială a companiei. De asemenea, trebuie să analizaţi eficienţa cadrului în care veţi purta negocierea. Dacă veţi purta discuţia cu şeful direct, trebuie să vă puneţi întrebarea dacă acesta are într-adevăr puterea de a influenţa deciziile globale ale companiei şi pe cele salariale, în speţă. Dacă discuţia o veţi purta într-un cadru mai larg, în care vor fi implicaţi manageri din structura de vârf şi/sau din departamentul de resurse umane, trebuie să fiţi sigur că aceştia sunt responsabili şi profesionişti, iar aportul dumneavoastră la dezvoltarea companiei este conştientizat şi apreciat onest de către aceştia. Pentru a purta un dialog constructiv este important să puteţi cuantifica valoarea dumneavoastră pentru companie şi contribuţia pe care aţi adus-o la performanţele acesteia.
Din nenumăratele situaţii întâlnite în România, se poate trage însă concluzia că pentru a beneficia constant de măriri salariale, trebuie să vă străduiţi din răsputeri „să vă aveţi bine“ cu şeful, cu şeful şefului şi cu managerii executivi care răspund de dvs., cei care pot cere, justifica şi aproba mărirea de salariu.
În noiembrie se discută modificările salariale
Negocierea salarială nu există ca proces individual, ci este o componentă a procesului permanent de evaluare a performanţei angajaţilor.
Sistemul de salarizare cuprinde mai multe benzi salariale, stabilite în funcţie atât de specificul posturilor, al competenţelor individuale, cât şi de nivelul de experienţă deţinut. Sistemul salarial este alcătuit dintr-o cotă fixă şi una variabilă. Componenta variabilă poate atinge o pondere maximă de 20% sau 30% din salariu. Stabilirea cotei variabile are loc la sfârşitul anului. Scopul este de a da ocazia angajaţilor care obţin performanţe bune şi foarte bune să fie remuneraţi corespunzător.
Fiecare nou angajat primeşte o fişă de obiective, în care se vor indica priorităţile pentru primele şase luni. La finalul perioadei de integrare, angajaţii încheie, de comun acord cu şeful direct, o fişă de obiective pentru anul financiar în curs.
În cadrul discuţiilor cu angajaţii, care se poartă atât la finalul perioadei de integrare, cât şi în continuare, la finalul anului financiar (în luna noiembrie), sunt luate în discuţie şi modificările salariale care se pot opera în cadrul marjelor prestabilite. Fiecare domeniu cu acelaşi specific cuprinde mai multe trepte salariale, în funcţie de nivelul de experienţă dobândit, şi, mai ales, în funcţie de rezultatele demonstrate.
Negocierea salarială este o componentă a procesului de evaluare a performanţei angajaţilor care presupune:
• trecerea în revistă a responsabilităţilor;
• analiza obiectivelor ce trebuie realizate şi a factorilor care contribuie la îndeplinirea acestora;
• evaluarea şi analiza competenţelor, potenţialului şi rezultatelor.
În funcţie de această analiză se stabilesc:
• programele de instruire necesar;
• planificarea carierei pe termen scurt şi mediu;
• noile obiective pentru anul fiscal următor;
• componenta salarială variabilă dependentă de realizarea obiectivelor, precum şi modificări salariale considerate necesare în urma analizei bazate pe studiile de piaţă la nivel de grup şi local, cât şi a responsabilităţilor şi atribuţiilor angajatului.
Discuţiile despre persoanele din subordine se poartă întotdeauna de către şeful direct cu top managerii şi cu sprijinul unui membru al echipei de resurse umane. Acesta are rolul de a modera discuţia şi de a pune întrebările relevante, astfel încât şefii să justifice cât mai în detaliu evaluările acordate.
Sunt mai multe situaţii în care se poate negocia salariul
Negocierea directă cu angajatul se face doar la angajare. Cuantificarea salariului depinde de ce ştii să faci, dar şi de cât de mult îţi place compania la care lucrezi.
Dacă îţi place ce faci şi compania unde lucrezi, dar nu ai refuza un salariu mai mare, poţi risca să pleci la altă companie, punând ştacheta salariului minim acceptabil mult mai sus. Dacă îţi doreşti cu ardoare să pleci de la vechiul loc de muncă, gândeşte-te dacă nu ar fi mai bine să ceri exact cât ai sau chiar mai puţin. Dacă te „supravinzi“, convingând noua companie că merită să plătească pentru tine mai mult decât pentru angajaţii care au acelaşi loc de muncă, trebuie să înţelegi şi că aşteptările vor fi mai mari.
Ar mai fi un moment în care, ca angajat, poţi negocia direct: acela când ai primit o ofertă salarială tentantă de la o altă firmă, dar alte motive nu ai avea să pleci. În astfel de cazuri, te poţi duce la şeful direct să-i spui cât ţi s-a oferit şi să îl întrebi dacă poate face ceva pentru că, deşi te atrage propunerea salarială, nu ai vrea să pleci din firmă. Demersul nu-l poţi face decât o dată în cadrul aceleiaşi firme. De ce? Pentru că, deşi companiile vor să-şi ţină oamenii buni, nu pot da peste cap grilele salariale şi arunca la coş echitatea internă.
Ce se întâmplă însă cu ceilalţi angajaţi? Nu mai au nicio şansă să negocieze salariul după ce au intrat în firmă? Nimic mai fals! Multinaţionalele oferă, în general, două tipuri de măriri salariale: ajustări la piaţă şi creşteri de merit. Ajustările se fac pornind de la studiile salariale. Dacă doar îţi aliniezi salariile la piaţă şi nu oferi şi creşteri diferenţiate funcţie de performanţă nu ai făcut nimic. În ING Asigurări de viaţă, creşterile salariale se fac după evaluarea performanţei, în lunile februarie – martie. În februarie se dau bonusuri de performanţă, iar în martie se fac creşterile salariale propriu-zise. Tot legat de performanţă, dar şi ca un instrument de retenţie pe termen lung, se înscriu angajaţii în programe de „stock option“, ce ajung la maturitate după trei ani.
De fapt, întregul pachet salarial are importanţă: al 13-lea salariu, asigurarea de viaţă, pensia privată, tichetele de masă, abonamente la clinici pentru angajat şi familia sa, programele de training etc. Aceste beneficii pot ajunge până la 30% din valoarea salariului net anual.
Beneficiile au multă greutate în pachetul salarial
Structura diferită a activităţilor determină existenţa unor sisteme diferite de evaluare a performantelor angajaţilor în vederea stabilirii salariilor.
Pentru domeniul productiv sunt stabilite norme de muncă şi există un sistem de monitorizare a rezultatelor fiecărui angajat în vederea recompensării lunare. Salariile de bază sunt încadrate în grile cu trepte de salarizare. Angajaţii cu studii superioare sunt evaluaţi periodic, la trei luni, potrivit unui sistem de „acord de performanţă“. Sistemul este axat pe evaluarea prin obiective ponderate. Angajaţii din cadrul departamentelor suport sunt salarizati conform unor grile salariale în trepte, creşterile fiind calculate procentual (între 15% şi 25%).
Grilele salariale sunt actualizate în fiecare an, (luna octombrie-noiembrie) prin alinierea valorilor la cuantumurile salariale practicate de piaţă. Modificările salariale la nivelul companiei se fac începând cu noiembrie, până în luna ianuarie a anului următor. Modificările individuale de salariu se fac la termenele prevăzute în fişele de salarizare ale fiecărui angajat.
Departamentul de resurse umane elaborează instrumente cu ajutorul cărora directorii departamentelor pot să gestioneze cât mai echitabil sistemul de salarizare. Specialiştii de resurse umane asigură periodic informarea şefilor direcţi asupra angajaţilor care trebuie să treacă la o altă treaptă salarială. În acest scop, au fost elaborate curbe salariale individuale de la momentul angajării până în prezent.
Pachetele salariale sunt personalizate în funcţie de post, dar şi de nevoile de dezvoltare ale fiecărui angajat. Pachetul salarial pentru angajaţii din domeniul productiv este format din salariul de bază, bonusuri lunare (care pot genera o creştere de maximum trei ori a salariului de bază), bonuri de masă, prime pentru cele două sărbători anuale şi instruire în domeniul specific postului. Pentru anumite poziţii, pachetul salarial include şi decontarea cheltuielilor de deplasare la firmă. Pentru poziţiile manageriale, pachetele salariale sunt personalizate, având alături de salariul de bază un sistem de bonusare bazat pe obiective, prime de sărbători, telefon mobil, autoturism de serviciu, decontarea contravalorii benzinei, a cheltuielilor de întreţinere a autoturismului, precum şi a cheltuielilor de şcolarizare.
Vitrina cărţii
CARIERA ŞI CAŞCAVAL, de Brian Tracy, Editura Meteor Press, oferă moduri, pe cât de simple, pe atât de practice şi eficiente pentru dezvoltarea unei cariere de succes. Autorul dezvăluie în această carte secretele şi strategiile folosite de persoanele cel mai bine plătite din toate domeniile de activitate pentru a-şi maximiza atuurile şi pentru a-şi creşte continuu valoarea pe piaţa muncii. Cartea abundă de exemple care pot ajuta la construirea unui plan de dezvoltare în carieră, capabil să conducă la o mai rapidă ascensiune profesională şi la găsirea unei satisfacţii mai mari în activitatea desfăşurată.
Pentru achiziţionare:
Tel/Fax: 021.222.33.12; 222.83.80;
e-mail: editura@meteorpress.ro.
Pentru achiziţionare:
Tel/Fax: 021.222.33.12; 222.83.80;
e-mail: editura@meteorpress.ro.
Prin intermediul lucrării ARATĂ-MI BANII, editată de Meteor Press, autorii Jack J. Phillips şi Patricia P. Phillips, renumiţi experţi în metodologia ROI (Return on Investments), îi îndrumă pas cu pas pe toţi cei implicaţi în proiecte majore pentru a putea determina cu precizie valoarea monetară a acestora. Autorii pun la dispoziţie instrumente verificate de determinare a valorii unui proiect, înainte, în timpul şi după implementarea acestuia. Ei chiar arată cum se măsoară şi cum se poate atribui o valoare unor calităţi intangibile, precum capacitatea de conducere, creativitatea, implicarea angajaţilor etc.
Pentru achiziţionare:
Tel/Fax: 021.222.33.12; 222.83.80;
e-mail: editura@meteorpress.ro
