Creşteri salariale semnificative, bonusuri, prime şi metode de recompensare care mai de care mai variate. Cam aşa se creiona piaţa forţei de muncă în rândul tinerilor cu studii superioare până în 2008.
„Odată cu instalarea crizei, de la începutul lui 2009, salariile au scăzut – estimarea noastră este de 5%-6% pe medie până la sfârşitul anului – şi, ceea ce este mai grav, a scăzut numărul de posturi active din piaţă. Tendinţa de creştere violentă din anumite sectoare deficitare în forţa de muncă de până anul trecut rămâne, dar se diminuează mult, ajungând la creştere care abia mai acoperă inflaţia”, a declarat pentru capital.ro Mădălina Popescu, general manager al firmei de resurse umane Pluri Consultants.
„Ceea ce remarcăm în ultimii ani este caracterul mai structurat al evoluţiei salariale în piaţă. Pe de altă parte, aşteptările angajaţilor au evoluat în acelaşi sens al maturizării înţelegerii asupra conceptului de compensaţii şi beneficii, în locul unicului criteriu relevant – salariul”, explică Monica Micu, manager Training şi Dezvoltarea Carierei în cadrul companiei Lafarge, lider mondial în domeniul materialelor de construcţii.
„În cazul Dacia, în anul 2009, nu a fost negociată o creştere salarială, ci doar o ajustare a salariilor în funcţie de indicele inflaţiei, astfel încât puterea de cumparare a angajaţilor să nu fie erodată în comparaţie cu anul precedent”, susţin, la rândul lor, reprezentanţii Dacia.
De la o piaţă a angajaţilor la o piaţă a angajatorilor
Contextul economic actual i-a determinat pe majoritatea tinerilor cu studii superioare să renunţe la acel prag salarial minim pentru care nu ar accepta nici măcar o întâlnire cu potenţialul angajator. „Angajaţii şi-au ponderat şi ei aşteptările şi a început să se diminueze sau chiar să dispară atitudinea „Nu mă interesează, mie mi se cuvine” pe care o întâlneam atât de des până prin decembrie anul trecut”susţine Mădălina Popescu.
Salariile entry-level pentru absolvenţii de studii superioare au cunoscut cea mai severă corecţie – numărul de posturi disponibile a scăzut cu peste 40%, iar salariu de intrare a scăzut şi el cu aproximativ 25%. Firesc altminteri, din moment ce dintr-o piaţă a angajaţilor s-a trecut foarte repede la o piaţă a angajatorului”, mai spune Măfălina Popescu.
„Apropierea aşteptărilor salariale de retribuţia reală (sau mai degrabă – realistă, justă) depinde de nivelul de informare în legătură cu funcţionarea sistemelor de salarizare în organizaţii şi e, desigur, în legatură cu nivelul pieţei la un moment dat”, a completat Monica Micu.
Candidaţii au devenit mai flexibili, nu se mai gândesc din primul moment la o sumă minimă şi apreciază întregul pachet de compensaţii şi beneficii.
Salariu la jumătate faţă de aşteptări pentru tinerii cu studii superioare
Dragoş Gheban, Business Development Manager Catalyst Solutions, susţine că, la nivel naţional, tinerii cu studii superioare, dar fără experienţă, vizează acum o retribuţie care depăşeşte cu puţin salariul mediu pe economie: „Candidaţii care nu au experienţă se aşteaptă la circa 1.460 de lei”.
Cum mulţi visează încă acel „pachet salarial motivant”, adesea prezent în anunţurile de recrutare, Gheban susţine că diferenţa dintre cea ce îşi doresc şi ceea ce primesc românii rămâne încă destul de mare. Astfel, după întâlnirea cu angajatorul, tânărului cu studii universitare i se reconfirmă zicala potrivit căreia „Socoteala de acasă nu se potriveşte cu cea din târg”. Cei mai mulţi români cu aşteptări şi studii superioare primesc un salariu cu circa 50% mai puţin decât aspiraţiile lor, potrivit studiului „Ce-şi doresc tinerii profesionişti”, realizat de Catalyst Solutions în parteneriat cu DaedalusMildwardBrown. Cercetarea a fost făcută la nivel naţional, prin chestionare online, pe un eşantion de 1.540 de respondenţi, cu vârsta cuprinsă în intervalul 19-45 de ani.
Brandul înaintea banilor
Într-o perioadă în care angajaţii pierd teren şi procente substanţiale din salariu, companiile câştigă dacă au o cultură organizaţională puternică. Aceasta generează automat motivare şi sentimentul de apartenenţă, premizele unei bune productivităţi.
Deşi multe companii de renume au un nivel salarial redus pentru entry-level, tinerii cu studii superioare aleg brandul pentru că valorea lor pe piaţă va creşte. „În multinaţionale, spre deosebire de companiile de stat, viitorul depinde de rezultatele tale şi de factori din macromediu, pe când în lumea de dincolo soarta unui angajat depinde în primul rând de soarta pilei sale. Câştigă în lupta aceasta companiile locale private, cele care pentru a rămâne în piaţă au fost nevoite să-şi creeze cultura organizaţională şi să adopte o filozofie de angajator similară”, a declarat pentru capital.ro managerul Pluri Consultants.
Angajatul român, „masă de manevră”
Avantajele pe care le au companiile multinaţionale folosind forţa de muncă locală nu sunt de neglijat. „Rămânem încă sub nivelul salariilor din Europa Centrală, avem un nivel ridicat de calificare la ieşirea din şcoală, o rată ridicată de şcolarizare şi un pattern cultural care ne face sa acceptăm mai uşor ierarhiile şi şefii, directivele de la centru etc. Suntem o masă de manevră, uşor de condus şi de convins”, încheie Mădălina Popescu.
