În raporturile de muncă, un instrument important și util, în același timp, atât pentru angajator, cât și pentru angajat, îl reprezintă perioada de probă prin care sunt verificate aptitudinile profesionale şi personale ale salariatului, cu scopul de a aprecia capacitatea acestuia de a ocupa postul respectiv.
Deoarece, în anumite situații, nu este suficientă o evaluare prealabilă angajării, în funcție de nivelul de specializare al postului și de nivelul ierarhic al acestuia fiind nevoie de mult mai mult timp pentru a verifica aptitudinile profesionale ale candidatului, legislația dă angajatorului posibilitatea de a efectua această verificare pe durata executării contractului de muncă.
Potrivit art. 17, alin. (3), lit. n) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii republicat, anterior încheierii contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării cu privire la durata perioadei de probă. Această obligație se consideră a fi îndeplinită, în momentul semnării contractului, astfel cum prevede art. 17, alin. (2) – durata perioadei de probă, conform art. 17, alin. (4) din Codul muncii republicat.
Trebuie menționat că perioada de probă reprezintă un element de negociere între părți. Angajatul și angajatorul pot negocia durata, ținând însă cont de limitele legale. Deși, la o primă vedere, perioada de probă pare a fi doar în favoarea angajatorului, există totuși și beneficii pentru salariat. Când vine vorba de a include în contract o perioadă de probă, angajații sunt reticenți, considerând că nu au siguranța continuării raporturilor de muncă la sfârșitul acestei perioade. Pe de altă parte, nici angajatorul nu poate avea această siguranță, angajatul putând să identifice alte locuri de muncă mai avantajoase și să renunțe la raporturile de muncă existente.
Beneficii pentru angajaţi şi angajatori
Un avantaj, atât pentru angajator, cât și pentru salariat, îl reprezintă faptul că, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia, conform art. 31, alin. (3) din Codul muncii republicat. Această modalitate de încetare a raporturilor de muncă reprezintă un caz special, legiuitorul dorind să ofere părților posibilitatea ca, doar în baza unei notificări nemotivate, să înceteze contractul de muncă, asigurând astfel o mai mare flexibilitate în planul raporturilor de muncă. Perioada de probă e avantajoasă pentru angajator pentru că poate verifica dacă angajatul e potrivit, dar e avantajoasă şi pentru angajat în cazul în care nu se identifică cu cerinţele postului sau nu se adaptează mediului organizaţional. Potrivit art. 31, alin. (4) din Codul muncii, pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă. În plus, pentru salariat, astfel cum prevede art. 32, alin. (3) din Legea nr. 53/2003, perioada de probă constituie vechime în muncă.
Andreea Păun, Payroll Supervisor Accace