Mulți angajați se confruntă cu dilema zilelor de concediu neefectuate, mai ales după o vară aglomerată. Este esențial să cunoști drepturile tale legale și ce opțiuni ai pentru a beneficia de aceste zile. Această informație te va ajuta să înțelegi mai bine legislația în vigoare și cum poți gestiona zilele de concediu.
Dreptul la concediu de odihnă anual
Conform art. 144 din Codul Muncii, angajații au dreptul garantat de a beneficia de concediu de odihnă anual plătit. Această reglementare este esențială pentru protecția drepturilor angajaților în România. Articolul 145 din același act normativ stabilește durata minimă a concediului la 20 de zile lucrătoare. Acest minim este stabilit pentru a asigura odihna necesară salariaților.
Durata concediului de odihnă anual este stabilită în contractul individual de muncă, ținând cont de legislația și acordurile colective în vigoare. Trebuie menționat că zilele de sărbători legale și liberele plătite nu fac parte din calculul acestui concediu.
Pe lângă zilele de concediu, diverse perioade de concediu medical, concediu de maternitate sau paternal sunt luate în considerare pentru vechimea în muncă.
Chiar și în caz de incapacitate temporară de muncă pe parcursul unui an, dreptul la concediu de odihnă rămâne valabil, iar angajatorul are obligația de a oferi acest concediu în următoarele 18 luni.
Dacă concediul de odihnă este întrerupt din motive medicale sau familiale, acesta va fi suspendat și reprogramat ulterior.
Drepturile salariaților privind concediul de odihnă
Așa cum prevede art. 145 din Codul Muncii, durata minimă a concediului anual de odihnă este de 20 de zile lucrătoare. Totuși, conform art. 145 alin. (2), această durată poate fi extinsă peste minim, fiind stabilită prin contractul individual de muncă, scrie LegalBadger.
Totodată, art. 147 din Codul Muncii stipulează că angajații care lucrează în condiții dificile, periculoase sau nocive, precum și nevăzătorii, persoanele cu dizabilități și tinerii sub 18 ani, au dreptul, prin lege, la cel puțin 3 zile suplimentare de concediu de odihnă.
Codul Muncii reglementează și alte zile libere ce pot fi acordate salariaților în situații speciale, cum ar fi femeile care urmează o procedură de fertilizare in vitro.
În plus, reglementările referitoare la absentarea de la locul de muncă în situații neprevăzute sunt esențiale pentru a înțelege cum se gestionează urgențele familiale sau medicale: „în situaţii neprevăzute, determinate de o situaţie de urgenţă familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezenţa imediată a salariatului, în condiţiile informării prealabile a angajatorului şi cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.”
Compensarea concediului neefectuat
Un aspect esențial de reținut este că concediul de odihnă neefectuat nu se anulează la sfârșitul anului calendaristic.
Conform art. 146 alin. (2) din Codul Muncii, salariatul care „din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.”
Această reglementare asigură că angajații nu își pierd drepturile la concediu, chiar dacă nu reușesc să-l utilizeze în termenul stabilit.
De asemenea, în ceea ce privește compensarea în bani pentru concediul de odihnă neefectuat, aceasta este permisă exclusiv în cazul încetării contractului individual de muncă.
