În momentul în care companiile decid să recurgă la disponibilizări de personal, apelarea la serviciile de outplacement poate face imposibilul: să transforme concedierea într-un nou început pentru angajat.
„Serviciul este benefic atåt pentru angajator, cåt şi pentru angajat. Pentru companie, deoarece un salariat care părăseşte compania nemulţumit reprezintă un «pericol» chiar mai mare decåt un client nemulţumit. Pentru angajat, deoarece acesta poate obţine, după momentul de criză, o evaluare a carierei mai bună decåt cea anterioară“. Acestea sunt, în mare, avantajele recurgerii la outplacement, expuse de Corina Diaconu, directorul uneia dintre principalele firme din piaţă care oferă acest tip de serviciu, ABC Human Capital.
În ce constă el, efectiv? „Outplacement-ul este un serviciu pentru asistarea angajaţilor antrenaţi în disponibilizări, înlesnindu-le tranziţia către un alt loc de muncă şi, nu în ultimul rånd, un proces prin care se reduce semnificativ stresul cauzat de situaţia pe care o traversează angajatul în plan profesional şi social“, spune Corina Diaconu.
De remarcat că firmele nu apelează la outplacement doar atunci cånd decid să facă disponibilizări masive de personal, ci chiar şi în cazuri individuale. „Numeroase multinaţionale aleg astfel de soluţii pentru o singură persoană, iar noi am avut de-a face cu o gamă variată de angajaţi: de la specialişti la manageri pe orice nivel, CEO şi vicepreşedinţi de firme“, spune Irina Manolescu, şeful diviziei autohtone a uneia dintre cele mai mari companii de profil din lume, DBM.
Dacă în cazul angajaţilor de nivel inferior serviciul constă, de cele mai multe ori, în evaluarea aptitudinilor, redactarea CV-ului şi identificarea oportunităţilor existente la momentul respectiv pe piaţa muncii, în cazul unui director este nevoie de un serviciu mai complex, întrucåt acesta are pretenţii mult mai ridicate, iar posibilitatea respecializării, viabilă în primul caz, este inaplicabilă, mai ales dacă este vorba de o persoană în vårstă.
Un serviciu inclus în contractul de muncă
Din păcate, aşa cum era de aşteptat, serviciul nu îşi găseşte căutare decåt în råndul multinaţionalelor. „Din 2004, de cånd ne-am lansat pe piaţa din Romånia, nu am avut niciun client local pentru acest tip de servicii, toţi au fost multinaţionale“, afirmă directorul DBM. Astfel, deşi serviciul este disponibil pe piaţă de circa patru ani, organizaţiile autohtone, indiferent de dimensiuni, rămån fidele soluţiei clasice, prin care angajaţilor disponibilizaţi li se oferă un număr de salarii compensatorii negociate cu sindicatele. „Puţine sunt companiile care se gåndesc să le ofere şi soluţii de reintegrare pe piaţa forţei de muncă, prin apelarea la firmele de specialitate“, spune Irina Manolescu, opinånd că „oferirea acestor servicii depinde de gradul de maturitate atins atåt de oamenii de resurse umane, cåt şi de sindicate. În toţi aceşti patru ani, am întålnit o singură companie care a dorit să introducă aceste servicii ca o clauză suplimentară la contractul individual de muncă“. De remarcat că, în cele mai multe state occidentale, includerea acestei clauze este obligatorie.
«Pånă acum, nu am avut niciun client local pentru acest tip de servicii, dar în ultima vreme, veştile proaste s-au tot înmulţit, aşa că mă aştept la o creştere de solicitări.»
Irina Manolescu, director general DBM Romånia
200 de euro este, în general, tariful minim perceput per angajat de către companiile de outplacement. În funcţie de postul ocupat de salariatul concediat, preţul poate ajunge la 10.000 de euro
