Schimbările produse în ultimii ani, fie că ne referim la cele legislative, fie la modificarea la 180 de grade a raportului angajat-angajator, fac ca persoanele care au ghinonul de a fi rămas fără loc de muncă în această perioadă să aibă de suferit incomparabil mai mult decât cei care își căutau un job acum patru-cinci ani.
În final, trăim vremuri grele. Disperarea de a găsi un loc de muncă îi determină pe mulți candidați care, altfel, și-ar fi negociat scrupulos clauzele de angajare, să fie mult mai îngăduitori cu contractele puse în față de către angajator, ba chiar să accepte condiții umilitoare sau cu consecințe pe termen lung asupra carierei lor.
Din punct de vedere legislativ, modificările aduse anul trecut Codului muncii au lăsat câteva portițe de abuzuri din partea angajatorilor. Din fericire, majoritatea temerilor nu s-au adeverit, în calea răspândirii practicilor incorecte stând frica de Inspecția Muncii, care are dreptul de a acorda amenzi mult mai mari decât în trecut angajatorilor incorecți (putând chiar să falimenteze un agent econonomic nu prea performant), dar și de instanțele de judecată, care, în litigiile de muncă, au tendința de a da dreptate salariaților.
Clauza noului Cod de pe urma căreia, potrivit informațiilor din piață, angajații au cel mai mult de suferit este posibilitatea de prelungire a perioadei de probă la 90 de zile calendaristice (pentru funcțiile de execuție, pentru cele de conducere ajungând la 120 de zile) și prerogativa managementului de a înceta contractul printr-o simplă notificare, în acest interval. Răzbat câteva probleme de aici: fără a deveni o regulă, o bună parte din patroni s-au făcut că nu înțeleg normele care stabilesc că un angajat aflat în probă are aceleași drepturi ca și colegii săi cu vechime și, mai mult, trebuie remunerat pentru munca sa ca și cum ar avea un contract pe perioadă nedeterminată. Prin urmare, nu puține sunt exemplele de persoane care au consimțit să lucreze trei luni pe salariul minim (sau pe nimic), pentru ca la finalul acestora să li se arate ușa, locul lor urmând să fie luat de alții care cred că, dacă închid ochii în fața acestor condiții de lucru, vor atrage simpatia angajatorului și vor fi angajați la finalul probei.
Tot de anul trecut, fișa postului a devenit obligatorie – cu alte cuvinte, în momentul în care angajatul semnează contractul de muncă, trebuie să primească și acest document, în care îi sunt prevăzute toate obligațiile și responsabilitățile. Ce probleme ar putea apărea aici? Cea mai comună este întocmirea necorespunzătoare a fișei postului, prin mici artificii de tipul includerii într-un subpunct a sintagmei „și altele“, care, automat, îi dă patronului dreptul de a-și obliga subordonatul la sarcini care nu au nicio legătură cu cele la care s-a convenit verbal, fără ca acesta din urmă să aibă dreptul la ripostă (de exemplu, stat peste program de fiecare dată când este nevoie sau, dus la extrem, făcut curățenie în firmă).
Frizează absurdul, dar se practică
Dacă unele dintre abuzurile sus-menționate au legătură directă cu modificarea legislației, altele sunt valabile de când lumea, frecvența lor întețindu-se acum, pe măsură ce unii angajatori realizează că, de fapt, disperarea din piață le dă prerogativa de a tăia și spânzura. Iar când este vorba de mici artificii, imaginația unora dintre acești patroni pare nemărginită.
Amalia, inginer software de profesie, s-a luptat pentru un post bine plătit într-o companie românească de IT. După trei interviuri și teste, încântată că fusese selectată pentru respectivul post, s-a prezentat la departamentul administrativ pentru a face ultimul pas, semnarea contractului. Contract care urma să fie încheiat pe perioadă limitată de un an (până aici nicio problemă, chiar dacă i se spusese că va fi vorba de perioadă nedeterminată, însă știa că multe companii preferă, în ultima vreme, această metodă de angajare), dar care includea o dispoziție conform căreia, dacă pleca oricând înainte de încheierea intervalului de 12 luni, urma să returneze o sumă reprezentând salariile (brute) primite din momentul semnării contractului și până la demisie. Nu a acceptat, însă a aflat surprinsă că toți cei care ar fi urmat să-i fie colegi au consimțit la această clauză.
În același sector (de altfel, considerat cel mai bine plătit din piața muncii), și tot într-o companie românească, lui Andrei, programator, i s-a cerut ca dosarul necesar angajării să cuprindă și actele de studii în original. Și a acceptat, neavând habar că, ceva mai târziu, când, după ce nu i se plătiseră orele de muncă suplimentară, a decis să plece, urma să fie șantajat să rămână în firmă, patronul amenințându-l cu confiscarea documentelor. Evident, situația nu a durat prea mult, proprietarul fiind nevoit, sub presiunea chemării poliției, să returneze actele.
Un alt caz frapant, dar tot mai răspândit în ultimele luni, este cel în care angajatul semnează o dată la câteva luni, cât să nu bată prea rău la ochi, o cerere de concediu fără plată pentru câteva săptămâni, ceea ce îi permite angajatorului să-l plătească la negru pentru așa-zisa perioadă de vacanță.
Ca angajat „de rând“, fără vreo înclinație pentru mediul juridic, descifrarea contractelor de muncă nu a reprezentat niciodată o prioritate. Mai mult ca niciodată, însă, candidații trebuie să realizeze că semnatul „ca primarul“, chiar și justificat de nevoia deznădăjduită de a munci cu orice preț, poate ascunde capcane din care nu întotdeauna se poate ieși. Dimpotrivă.

Cele mai frecvente abuzuri

Obligarea angajatului să-și semnaze demisia în alb încă din momentul angajării;

Stabilirea de obiective de vânzări imposibile, modificate de la o lună la alta (în cazul angajaților din vânzări);
Întocmirea deficitară a fișei postului;

Prelungirea nejustificată a perioadei pe probă, urmată de concediere, în paralel cu plata necorespunzătoare a angajatului de-a lungul acestui interval.

Poate cea mai frecventă ilegalitate comisă de angajatori este disponibilizarea femeilor în timpul concediului de maternitate