Teamă, prudenţă, demisii, delaţiune. Acestea sunt, în cele mai multe cazuri, efectele aduse de schimbarea şefului în rândul angajaţilor. Nu întărzie nici întrebările: oare ce strategie va avea noul şef, ce preferinţe? De cele mai multe ori, comunicarea din cadrul companiei se dovedeşte ineficientă în a spulbera anxietatea angajaţilor.
Când vine vorba de şefi, angajaţii sunt foarte sensibili, iar schimbarea din funcţie a superiorului direct are cel mai mare impact. „Fără discuţie, angajaţii resimt cu magnitudine mai mare schimbarea şefului direct deşi, paradoxal, sunt mai afectaţi de schimbarea boardului”, declară pentru capital.ro Mădălina Popescu, general manager al companiei de resurse umane Pluri Consultants România. Explicaţia este foarte simplă: şeful direct este mai aproape de angajaţii săi, cu el se relaţionează în mod curent, el măsoară performanţa şi stabileşte directivele. „Boardul stă într-un turn de fildeş, în care angajaţii obişnuiţi nu pătrund, acesta fiind motivul pentru care schimbările de aici par multora minore”, spune Mădălina Popescu. Dar, acestea sunt cele mai periculoase pentru că atrag schimbări majore la nivelul întregii corporaţii.
Astenia din primele zile
Prima zi cu un şef nou este o zi de amorţeală. „Schimbările produc în general la început o încetinire a ritmului de lucru”, spune Dragoş Gheban, business development manager al Catalyst Solutions. Potrivit acestuia, angajaţii sunt mai precauţi la modul de lucru şi mai reticenţi când vine vorba de asumarea unor activităţi până nu înţeleg strategia noului coordonator.
Mai mult chiar, „schimbările dintr-o companie sunt de multe ori receptate ca afectând siguranţa locului de muncă”, după cum spune Florin Gogianu, sales support representative al Lugera & Makler. Există chiar şi situaţii când angajaţii „părăsiţi” de şef pleacă în căutarea unui nou loc de muncă. „Mulţi încearcă să meargă alături de fostul manager în compania în care acesta a plecat, iar alţii încep să îşi caute un nou job tocmai datorită exacerbării importanţei schimbării pe care ei o percep în mod iraţional”, spune Mădălina Popescu.
Rezistenţa la schimbare
Dacă în primele săptămâni noul şef trece şi el printr-o perioadă de acomodare, a doua fază este impunerea propriilor reguli. În acest moment, aproape involuntar, angajaţii au tendinţa de a răspunde negativ încercărilor noului director de a aduce schimbări în modul de lucru, în tipul de evaluare sau de strategie.
„În a doua etapă, managerii încearcă să impună un anumit stil de lucru, care, în măsura în care este foarte diferit de cel anterior, poate provoca o reacţie de rezistenţă din partea angajaţilor”, spune Dragoş Gheban. De aceeaşi părere este şi Florin Gogianu, care susţine că această atitudine se manifestă sub mai multe forme şi depinde de modul în care schimbarea afectează anumite nevoi individuale ale angajatului. „Toate acestea vor afecta în cele din urmă calitatea muncii şi performanţa angajatului şi aceşti indici de performanţă reprezintă locul unde pot fi identificate eventuale nereguli provocate de schimbare”, mai spune reprezentantul Lugera.
Angajaţii „pârâcioşi”
O dată cu venirea unui nou şef apare printre angajaţi şi un sentiment nou, pe care unii nu l-au încercat până în acel moment: delaţiunea. „Schimbarea aduce cu sine nu doar o reaşezare a ierarhiilor evidente, ci şi a celor ascunse, fiind vorba de cei care reuşeau să influenţeze deciziile fostului şef şi care acum se simt descoperiţi”, explică Mădălina Popescu. Acest lucru îi determină pe unii dintre salariaţi să aibă un comportament neadecvat, prin care încearcă să se afirma în faţa noului superior.
„Sunt unii care îl pun la curent pe şef cu cine, ce şi cum a făcut în mandatul vechiului director, fără să uite să strecoare uneori şi informaţii veninoase pentru a-l face pe acesta să acorde mai puţin credit persoanelor menţionate”, exemplifică oficialul Pluri Consultants. Pe de altă parte, există şi categoria celor agreaţi de fostul şef, care se simt acum descoperiţi şi se ascund sub o carapace pentru a se apăra de colegi şi, în definitiv, de schimbare.
Aceste atitudini nasc conflicte între colegi, conflicte care pot degenera în certuri şi care duc la scăderea productivităţii.
Concedierea şefului, alarmă pentru angajaţi!
Dacă orice schimbare a managerului afectează pentru o perioadă de timp atitudinea angajaţilor, concedierea acestuia are un impact şi mai intens. Dacă demisia este un act voluntar, iar angajaţii pot spera că au fost la mijloc cauze personale, concedierea e cu totul altceva. „Aceasta este o măsură de forţă a companiei, care îi face pe angajaţi să aibă previziuni sumbre”, spune Mădălina Popescu. Aceştia nu vor întârzia să se întrebe când le vine şi lor rândul: „Ai văzut? L-au dat afară pe X. Dacă unui manager i se întâmplă aşa ceva, ce să mai zicem noi? Ne vor da pe toţi afară la un moment dat!”. Astfel, pe lângă toate sentimentele enumerate anterior, se instalează şi teama pierderii locului de muncă.
Efectele diferă în funcţie de department şi de industrie
Plecarea unui şef este percepută diferit de angajaţi şi în funcţie de departamentul sau de industria în care activează. Astfel, impactul plecării unui manager este diferit în departamentul de vânzări faţă de cel financiar-contabil, operaţional sau administrativ.
„Este de aşteptat ca 
activitatea unui departament de vânzări, care depinde în mod fundamental de leadership-ul managerului direct, să fie puternic perturbată de plecarea acestuia. Pe de altă parte, caracterul reglementat al activităţii din departamentul financiar-contabil ar putea avea mai puţin de suferit pe termen scurt tocmai datorită proceduralizarii proceselor din cadrul departamentului, dar şi deoarece un contabil-şef poate prelua într-o anumită măsură responsabilităţile unui director financiar”, spune Florin Gogianu.
Cu alte cuvinte, cu cât implicarea şefului este mai mare în activitatea zilnică a echipei pe care o conduce, cu atât plecarea sa este mai grea atât pentru companie, cât şi pentru angajaţi.
Criza amplifică anxietatea angajaţilor
În perioadele de prosperitate, când compania înregistrează plusuri de la trimestru la trimestru, iar angajaţii sunt răsplătiţi cu prime şi majorări salariale, plecarea şefului nu este percepută ca o catastrofă. Lucrurile se schimbă însă în perioade ca cea pe care o traversăm acum, marcată de criza financiară.
„Cred că efectele schimbărilor sunt aplificate în perioadele de instabilitate financiară”, spune scurt Dragoş Gheban de la Catalyst Solutions. Mai mult chiar, plecarea şefilor în această perioadă induce o stare de nesiguranţă sporită şi pune presiune pe angajaţi.
Angajaţii sunt deja stresaţi de tensiunile generate de zvonurile de restructurări şi micşorare a salariilor, iar plecarea şefului este un disconfort profund. „Când cantitatea totală de schimbare depăşeşte pragul acceptabilităţii individului, acesta nu mai reacţionează raţional, ceea ce face ca o schimbare chiar şi măruntă să fie percepută ca apocaliptică”, mai spune şi Mădălina Popescu.
Cu toate acestea, cele două fenomene alăturate, criza şi plecare şefului, nu au impact aşa de mare asupra companiei. Aceasta nu riscă să îşi piardă angajaţii cărora le e frică să demisioneze. „Avantajul este că, în perioade similare cu cea pe care o traversăm, creşte gradul de retenţie al angajaţilor. Riscul ca o parte importantă din echipă să părăsească organizaţia odată cu managerul scade simţitor”, spune Gheban.
Comunicarea şi planul de succesiune
Pentru a se preîntâmpina o atitudine defensivă a angajaţilor la venirea unei noi conduceri, compania trebuie să îi informeze pe aceştia în legătură cu raţiunea şi cu avantajele schimbărilor. „În principal, măsurile care pot fi luate ţin de comunicare internă: explicarea motivelor pentru care a avut loc schimbarea şi prezentarea obiectivelor cu care vine noua echipă de management”, spune reprezentantul Catalyst.
Astfel de planuri există de cele mai multe ori în toate companiile, făcând parte din cultura de business a acesteia. „De aceste lucruri se preocupă în mod normal directorul de HR, de obicei împreună cu o companie de consultanţă. Fundamental în acest plan este includerea managementului”, mai explică Florin Gogianu.
În contextul schimbărilor de management, şi compania trebuie ţinută la adăpost. În acest sens, firmele trebuie să fie pregătite cu un plan de succesiune. „Astfel de organizaţii au de obicei şi un plan de succesiune care poate intra rapid în vigoare, minimizând astfel efectele negative, de tranziţie, de la un manager la altul. În mod normal, planul de succesiune vizează chiar un membru din departamentul din care managerul a plecat, astfel încât problemele legate de acomodare devin minore”, mai afirmă Gogianu.
Partea bună a plecării şefului
Trecând peste toate efectele negative pe care le poate aduce în rândul angajaţilor schimbarea şefului, experţii în resurse umane au găsit şi câteva efecte pozitive. „Întotdeauna o schimbare este realizată tocmai cu gândul îmbunătăţirii unor aspecte legate de business, de cultură organizaţională şi de performanţa generală a unei echipe”, explică reprezentantul Lugera. Astfel, angajaţii ar trebui să vadă această parte a problemei şi să identifice beneficiile.
Mai mult chiar, după cum spune Mădălina Popescu, salariaţii se vor simţi evaluaţi şi pot avea un salt de performanţă în încercarea de a-şi demonstra abilităţile.
