CHESTIONAR
Chestionarul este structurat pe cinci dimensiuni considerate ca indici majori ai satisfactiei profesionale. Principalele aspecte urmarite de specialistii de la D&D Research au fost:
· Munca prezenta: scala se refera la modul in care angajatii percep munca pe care o desfasoara in prezent si sentimentele pe care le au fata de aceasta.
· Salariul prezent: scala indica maniera in care indivizii se considera ca fiind
recompensati in concordanta cu nevoile lor si cu activitatea depusa.
· Posibilitati de promovare: scala indica perceptia membrilor organizatiei cu privire la sansele lor de promovare.
· Controlul: scala identifica modul de exprimare a relatiilor cu superiorii.
· Colegii: scala ne indica modul in care se evalueaza fiecare persoana in raport cu grupul cu care lucreaza, aprecierea pe care o face grupului, relationarea
(integrarea) in grup.

Majoritatea angajatilor nu sunt multumiti de salariile pe care le primesc. Nici satisfactia fata de munca nu este prea mare. Ei accepta aceasta situatie pentru ca nu au de ales. Managerii sufera pierderi importante din aceasta cauza, dar nu constientizeaza pericolul, pentru ca nu sunt preocupati de climatul din organizatie.
Sunt managerii preocupati de starea de satisfactie a oamenilor pe care-i au in subordine? Cei mai multi nici nu si-au pus vreodata aceasta intrebare, nici macar pentru a afla care este starea de spirit fata de propria activitate. Majoritatea considera ca daca asigura un loc de munca este mai mult decat suficient, in conditiile in care piata este deficitara. Cativa sunt convinsi ca, daca maresc din cand in cand salariile sau le actualizeaza la cursul de schimb al dolarului, automat se restabileste echilibrul relatiilor cu angajatii. Foarte putini isi manifesta interesul fata de problemele subalternilor, fie schimband cu ei cateva vorbe in timpul programului, la birou sau pe culoar, fie invitandu-i, intr-un moment de buna dispozitie, sa bea un suc sau o bere dupa programul de lucru. Managerii adevarati, si acestia se pot numara pe degetele de la o mana, sunt singurii constienti de implicatiile satisfactiei in munca a angajatilor asupra bunului mers al afacerii pe care o conduc. Acestia sunt cei care se preocupa de utilizarea celor mai moderne tehnici de gestionare a resurselor umane pentru a putea retine in organizatie oameni performanti si automotivati.
Directorul firmei D&D Research, dl Dragos Iliescu, pretinde ca satisfactia in munca a inceput sa fie cercetata extensiv, sub raportul legaturii sale cu alte variabile organizationale, de putin timp: „Una dintre relatiile cele mai la indemana este cultura organizationala. Specialistii in domeniu au inceput sa analizeze in ce fel influenteaza cultura unei anumite organizatii satisfactia angajatilor. Noi am incercat sa conturam o imagine cat mai apropiata de realitate, masurand cu ajutorul chestionarului JDI (Job Description Index) satisfactia muncii angajatilor pe un esantion de 76 de companii de stat, private, internationale si institute de cercetare.”
Rezultatele acestui studiu ar trebui sa ne surprinda, daca nu ne-am fi obisnuit cu paradoxurile societatii romanesti. In pofida grevelor nenumarate, mitingurilor de protest desfasurate de-a lungul anilor si acuzelor grave aduse imputernicitilor Guvernului, angajatii care lucreaza in intreprinderile de stat sunt mai satisfacuti de munca lor decat cei din companiile private, chiar daca salariile si sansele de promovare sunt mai mici. Comparativ cu toate celelalte tipuri de organizatii in care s-a desfasurat ancheta, angajatii statului se impaca cel mai bine unii cu altii. Ei nu se au insa la fel de bine cu sefii lor, asa cum rezulta ca se intampla in companiile private sau straine, dar oricum, relatiile cu superiorii sunt mai prietenoase decat cele existente in institutiile de cercetare sau din invatamant.
Munca la stat e placuta
Autorii studiului apreciaza ca romanii se situeaza la cote ale satisfactiei in munca similare cu ale occidentalilor. Explicatia teoretica privind corelatia satisfactiei cu munca depusa, in pofida faptului ca salariul este mic si perspectivele de evolutie in cariera reduse, nu prea este sustinuta de situatiile frecvent intalnite in intreprinderile statului. „O satisfactie mare legata de salariu – explica Dragos Iliescu – este caracteristica in organizatiile care promoveaza o cultura axata pe sprijin si prietenie, nicidecum in cele care au o cultura inovativa. O astfel de cultura este incurajata de un salariu scazut.” Satisfactia privind munca in sine conduce la un climat axat pe inovativitate procedurala, pe obiective, pe responsabilitate, dar care tinde sa ignore regulile sau sa le eludeze. Judecand dupa felul in care multi dintre angajatii statului se straduiesc sa-si ocupe timpul… liber din programul de lucru, desigur ca s-ar putea defini ca inovatoare cultura organizatiilor de stat.
In schimb, rezultatele studiului la nivelul companiilor multinationale reflecta o armonizare a celor cinci dimensiuni ale satisfactiei profesionale – munca, salariul, promovarea, seful, colegii – cu valorile culturale. Un astfel de climat este tipic culturilor organizationale caracterizate prin sprijinul pentru angajati, prin interes fata de nevoile acestora, printr-o atmosfera prietenoasa si deschisa, cu grad mare de informalitate.
Apropiate de starea de spirit reala sunt si rezultatele anchetei in randul angajatilor din intreprinderile private. Ei sunt mai putin multumiti de munca pe care o desfasoara (48,33%) si de felul in care se fac promovarile (39,65%). In schimb, apreciaza salariul ca fiind relativ corespunzator pentru efortul depus (51,51%), iar relatiile cu sefii si colegii sunt mai bune chiar decat cele din firmele straine (66,65%). Explicatia este simpla: satisfactia fata de salariu induce in cadrul culturii organizationale o presiune spre obiective, o axare proactiva din partea fiecarui angajat pe indeplinirea sarcinilor ce-i revin.
In institutele de cercetare si de invatamant oamenii sunt extrem de multumiti de activitatea lor (84,02%) si chiar de modul in care le sunt recunoscute meritele in sistemul ierarhic de organizare (64,11%). Din aceasta cauza, ei acorda mai putina importanta salariului si prefera sa ramana pe posturile pe care le ocupa. Angajatii sunt mai putin incantati de relatiile cu sefii, de controlul care se exercita asupra lor, deoarece au tendinta de a nu lua in considerare regulile. Propensiunea fireasca spre inovatie, autonomie, autorealizare sunt cateva dintre cauzele care… tulbura armonia cu managerii acestor institutii.     
Angajatii sunt stabili, nu si fideli
Relatia intre satisfactia in munca si fluctuatia de personal a constituit un alt aspect supus analizei de echipa de specialisti de la D&D Research. Concluzia unanim avansata de cercetatorii din intreaga lume care s-au preocupat de aceasta problema este aceea ca intre satisfactia in munca si fluctuatie exista o corelatie medie, probabilitatea ca angajatii cu un grad de satisfactie scazut sa-si paraseasca munca fiind cu mult mai mare decat a celor multumiti. O parte din cercetari au aratat ca intentia de parasire a muncii este un predictor mai puternic pentru fluctuatie decat satisfactia. „La nivel national, noi avem cote mici pentru satisfactia in munca, situatia fiind comparabila cu rezultatele inregistrate in Germania, SUA sau alte state dezvoltate. Spre deosebire de occidentali insa, fluctuatia de personal din intreprinderile romanesti este nesemnificativa.” Potrivit opiniei dlui Iliescu, fluctuatia de personal este determinata de trei factori majori: oportunitatile de natura economica, cauzele individuale si cele legate de munca. „Factorii legati de oportunitatile economice includ atat somajul local, cat si pe cel national si se afirma ca ar avea un puternic impact asupra fluctuatiei. Insatisfactia in munca este considerata un precursor al fluctuatiei, dar efectele sale sunt moderate de factorii economici – explica interlocutorul nostru. Intr-o perioada cu o rata a somajului accentuata, cu putine oportunitati si alternative de munca, relativ putini indivizi vor renunta la locul de munca, iar corelatia dintre satisfactie si fluctuatie va fi mica. Intr-o perioada cu o rata a somajului scazuta si cu oportunitati crescute, multi dintre angajatii nesatisfacuti de munca lor o vor parasi, iar corelatia intre satisfactie si fluctuatie va fi mai mare. Astfel, satisfactia in munca este un bun predictor al fluctuatiei pe o perioada de mari oportunitati economice. Aceasta este, probabil, singura explicatie acceptabila pentru faptul ca cotele mici ale satisfactiei muncii inregistrate in cadrul anchetei noastre nu sunt insotite si de cote similare ca intensitate in fluctuatia de personal.”r
Dupa cum se prezinta rezultatele la acest capitol, managerii romani ar putea fi satisfacuti de felul in care merg treburile. In realitate, situatia trebuie sa-i ingrijoreze profund. Un angajat care nu este multumit de munca sa, de salariu, de sistemul de apreciere (promovare), de relatiile cu sefii si colegii, chiar daca isi indeplineste obligatiile de lucru, nu va fi niciodata dornic sa faca mai mult decat i se cere, sa contribuie la dezvoltarea organizatiei. Cu alte cuvinte, nu va fi proactiv, nu se va implica si nu-si va asuma acea responsabilitate interioara de natura sa consolideze si sub aspect psihologic un contract de munca. r
Satisfactia in munca nu dureaza la nesfarSitr
Citind studiul despre satisfactia muncii, am incercat sa verificam, la randul nostru, care este parerea unor angajati. Comentariile au fost multe si chiar mai dure decat rezultatele anchetei, dar nici unul dintre interlocutori nu a dorit sa apara in revista. Reactia dovedeste, inca o data, ca oamenii raman pe un post chiar daca sunt nemultumiti. Pentru ca discutiile cu interlocutorii nostri s-au asemanat foarte mult, am retinut doar cateva dintre comentariile unei tinere de la o firma din domeniul comunicarii.r
„La inceput, cand te angajezi intr-o firma, nu cauti satisfactia salariului. Te bucuri de, realizarile in munca, de lucrul bine facut. Esti multumit de comunicarea cu colegii, de lucrul in echipa si te atrag provocarile proiectelor viitoare. Poti rezista astfel timp de sase luni, maximum un an. In tot acest timp astepti sa ti se recunoasca munca, sa progresezi in structura organizationala. Cand constati ca proiectele sunt date altora sub nivelul tau de pregatire, ca sunt promovati oameni care nu au nici o competenta profesionala, ca angajarile se fac pe criterii clientelare, de prietenie sau pe pile, incepi sa-ti pui intrebarea daca nu este bine sa-ti cauti de lucru in alta parte. Continui sa ramai, pentru ca intre timp apar alte proiecte care te atrag profesional, si tot speri ca lucrurile se vor schimba, ca nu este posibil ca nonvalorile sa ramana etern la putere sau sa te coordoneze, cenzureze, evalueze… Dar este greu sa-ti gasesti un alt loc de munca, pentru ca in acest domeniu nu se pune pret pe profesionalism, daruire, entuziasm.”r