Criza acută de personal şi topurile celor mai buni angajatori constituie antiteza care dă culoare pieţei locale a forţei de muncă. Pe fondul fluctuaţiei de personal, al imposibilităţii firmelor de a recruta personalul necesar, ba chiar şi al grevelor, mulţi îşi pun tot felul de întrebări legate de „angajatorul preferat“.
„De ce este atât de mare diferenţa dintre filialele aceleiaşi companii multinaţionale din România, Grecia şi Franţa? Şi de ce se măreşte diferenţa dintre noi şi practicile aceleiaşi companii în ţările dezvoltate?“ Este întrebarea pe care şi-a pus-o Mădălin Ernest, după ce a avut posibilitatea să lucreze, în cadrul aceleiaşi multinaţionale, în ţări diferite. „Când am fost trimis în Grecia, am trăit un şoc. Parcă era altă companie. Când am fost transferat la Paris, diferenţa mi s-a părut asemănătoare cu aceea pe care o făcusem, la început, între Grecia şi România.“ Reîntâlnirea, după zece ani, cu foştii colegi din România, l-a copleşit. „Discrepanţele au crescut şi mai mult, ceea ce înseamnă că, în firma de aici, nu numai că nu s-a mai făcut nimic, dar s-au deteriorat multe dintre standardele pe care le avea înainte“, explică interlocutorul nostru. Exemplul nu este singular. În ultimii ani, investiţiile în dezvoltarea resurselor umane s-au limitat la strictul necesar dezvoltării afacerilor şi mai puţin a potenţialului uman. Firmele s-au mulţumit să culeagă roadele prestigiului de care s-au bucurat la intrarea pe piaţa românească. Sau au profitat de excedentul de talente existent în România. Deşi piaţa muncii şi profilul angajatului s-au schimbat fundamental, angajatorii se comportă la fel. Consideră că dacă produsele sau serviciile sunt de succes, dacă apar în diverse topuri şi clasamente, angajaţii şi potenţialii candidaţi sunt atraşi de renumele creat.
„Reputaţia, încrederea sunt rezultatul acţiunilor, nu al declaraţiilor“, spune ferm Silvia Bucur, director general la PRAIS Corporate Communications. Credibilitatea sau succesul în afaceri contribuie mult la atragerea talentelor în companii, dar nu într-atât ca în trecut. „Companiile reacţionează din ce în ce mai des în mod greşit, angajând sau promovând pe poziţii de management persoane slab pregătite. Penuria de pe piaţa muncii îi conduce la această abordare. Pe termen scurt îşi ating ţinta, dar pe termen lung efectele negative se reflectă în dezvoltarea companiei şi în reputaţia acesteia“, atenţionează Silvia Bucur.
Majoritatea companiilor confundă brandul de angajator cu practicile de resurse umane. Dar, la fel de nepregătiţi sunt şi candidaţii, este de părere directorul general de la Pluri Consultants, Mădălina Popescu. „Alegerea celui mai bun angajator presupune o autoanaliză. O cunoaştere foarte bună a ceea ce eşti şi a ceea ce vrei. Nu există o definiţie a celui mai bun angajator. Criteriile diferă de la persoană la persoană. Mai mult chiar, la aceeaşi persoană se schimbă în funcţie de vârstă, de stadiul de evoluţie în carieră etc.“
Dacă până nu demult companiile erau cele care selectau forţa de muncă, acum angajaţii şi candidaţii sunt cei care fac selecţia. Firmele care vor să-şi păstreze reputaţia încep să-şi pună problema investiţiilor speciale în oameni. Şi nu numai, pentru că, la interviu, candidaţii pun tot mai frecvent întrebarea: „Dincolo de pachetul de compensaţii şi beneficii, cu ce contribuie compania la îmbunătăţirea imaginii mele?“
Cum pot deveni angajatorul preferat?
Întelege-ti angajatul!
Imaginea de bun angajator nu începe cu elaborarea unor politici şi practici de resurse umane (produsul) în departamentul de profil. Ea porneşte de la consumatorul (angajatul) „produselor“ de personal. Adică de la ceea ce-şi doreşte acesta, de la nevoile şi aşteptările sale.
Brandul unui angajator de top sau preferat nu se construieşte în departamentul de resurse umane, ci în mintea angajatului. El este totalitatea a ceea ce oamenii (angajaţii, candidaţii, dar şi furnizorii, clienţii etc.) gândesc despre o anumită companie, ca loc de muncă.
Ofera-i ceea ce doreste!
Dacă vrei să-ţi creezi un brand de angajator preferat, întreabă-te cum fac oamenii alegerile. Majoritatea deciziilor se iau sub impulsul emoţiilor, şi nu al raţionamentelor logice. Toţi „cumpără“ produsul (brandul) în acelaşi fel? Sau acelaşi produs? Categoric, nu! Atunci, încearcă să creezi produse (politici şi practici de resurse umane) pe măsura fiecărui tip de angajat. Tinerii vor prefera angajatorul care investeşte în dezvoltarea lor. Seniorii vor, probabil, recunoaşterea publică a competenţelor. Femeile caută mai mult un echilibru între viaţa profesională şi viaţa personală. Cu siguranţă însă, trebuie să existe elemente comune, nevoi fundamentale, care fac să fie preferat un angajator. Aici intervine specialistul în resurse umane. Rolul lui este de a crea un mix de politici adecvate fiecărui angajat.
Respecta principiile si promisiunile!
Oamenii din companie judecă fiecare cuvânt şi fiecare gest al şefilor. Ei nu apreciază doar oferta în sine, pe care compania o propune sau o dă la schimb pentru munca depusă, deşi aceasta este importantă. Angajaţii vor mult mai mult! Vor etică şi echitate. Pentru ei, este foarte important ceea ce le comunică managementul, modul în care le comunică şi corespondenţa între ceea ce se spune şi ceea ce se face, ce se întâmplă în companie. Comunicarea este extrem de importantă, dar ea trebuie să se bazeze pe sinceritate şi încredere în ceea ce se află dincolo de cuvinte.
Creeaza dependenta!
Crearea mărcii de angajator de top este un proces de cercetare, analiză, definire şi comunicare a beneficiilor unice oferite de companie. Crearea nevoii (dependenţei) de „serviciile“ angajatorului şi stimularea angajaţilor de a rămâne în companie pe termen lung, în paralel cu sporirea performanţelor acestora, se pot realiza prin intermediul culturii organizaţionale. Adică, prin crearea unui mediu care să ofere oamenilor posibilitatea de a face diferenţa. Pentru aceasta este nevoie ca organizaţia să se dezvolte încontinuu şi să investească în capitalul uman.
Recomandarea expertului strain
Christopher Troxler, managing partner, DespreFirme.com
Dincolo de clasamente, cred că o firmă care se consideră un bun angajator trebuie să fie cât mai transparentă cu privire la mediul de lucru, politici, proceduri şi practici. Dacă eşti în topul angajatorilor, trebuie să deschizi dialogul cu publicul cu privire la toate aceste elemente şi să fii deschis la critici. Într-adevăr, este foarte greu să dovedeşti elementele intangibile care fac dintr-o companie un nume de referinţă. În SUA, renumele angajatorului este asociat cu reputaţia brandului, cu succesul produselor şi al serviciilor. În România, imaginea despre cel mai bun angajator este confuză. Cei aflaţi în căutarea companiei preferate, ar trebui să se uite şi dincolo de publicaţii, liste sau clasificări. Publicitatea online sau cea clasică, pe hârtie, prezentările de la diverse târguri, programele de responsabilitate socială, toate conţin informaţii utile în selecţia celui mai bun loc de muncă. Discuţia directă cu angajaţii din companii constituie însă modalitatea cea mai bună de cunoaştere. Forumurile online sunt acum cea mai simplă şi eficientă cale de a afla totul despre orice companie.
Sfatul consultantului in resurse umane
Mădălina Popescu, director general Pluri Consultants
Credibilitatea se construieste zi de zi
O companie cotată ca fiind un angajator din topul celor mai buni trebuie să aibă câteva caracteristici:
1. Să fie profund etică.
O companie care favorizează modalităţi de lucru şi de plată la limita legii sau care nu-şi achită datoriile faţă de stat nu are ce să caute în topul angajatorilor.
2. Să contribuie dezinteresat la dezvoltarea competenţelor angajaţilor.
O companie care are fluctuaţie mare şi dă vina pe piaţă trebuie să caute cauzele, mai întâi în interior. Criza de personal nu poate fi un argument pentru blocarea investiţiilor de dezvoltare profesională.
3. Să aibă un climat social calm, dacă nu bun.
O companie care nu este de acord cu înfiinţarea unui sindicat înseamnă că nu este interesată de dialogul social. Majoritatea demisiilor au drept cauză lipsa dialogului dintre angajaţi şi management.
4. Să dezvolte încontinuu o cultură organizaţională.
Cultura organizaţională este ultima investiţie la care se gândesc managerii. De regulă, bugetele se termină la acest capitol, or, este fundamentală existenţa unor valori şi a unor oameni exemplari, care trăiesc aceste valori.
Din culisele companiei
Sorina Cucută-Popa, director resurse umane, Pepsi Americas
Avantajul brandului de multinationala
Brandul de bun angajator este similar cu brandul produsului. Este adaptat mediului local. Faptul că organizaţia este multinaţională reprezintă, din start, un brand atractiv. Se consideră că sistemul care stă în spatele realizării şi distribuţiei produselor companiei este organizat pe măsura renumelui acesteia. De aceea, nu trebuie să te străduieşti mult să-ţi faci un brand de bun angajator, dacă eşti o companie multinaţională în România. Noi încă avem acest avantaj în privinţa forţei de muncă, dar nu se ştie pentru cât timp. Atragerea muncitorilor a devenit o problemă pentru multe companii. Noi avem acum un atu. Construim o nouă fabrică, unde condiţiile de lucru vor fi diferite. La fel şi perspectivele de dezvoltare în carieră. Aşa că avem în atenţie un proiect special legat de brandul de angajator. Suntem în faza de concepere. Ne vom consulta cu colegii din grupul Europa Centrală, unde există preocupări similare.
Pentru a implementa cu succes proiectul, trebuie să creăm şi un sistem adecvat de comunicare. Trebuie să ştim ce vrem să comunicăm, cui să ne adresăm şi unde. Dacă în interiorul companiei se aude cum trebuie, vor auzi cum trebuie şi cei din afară.
Opinia specialistului in PR
Silvia Bucur, director general, PRAIS Corporate Communications
Ce inseamna „angajator preferat“ in România?
Dacă vorbim de multinaţionale şi de candidaţii cu studii superioare, gurile rele spun că în topurile informale, „cool“, s-ar afla companiile care asigură poziţie şi salariu mare, posibilitate rapidă de a creşte, de a lucra şi în afara graniţelor ţării, maşină, telefon mobil cu multe minute incluse, bonusuri diverse, echipă super, cursuri tari, sediu elegant, nume răsunător… Cine nu visează să ajungă în Paradis?
Imaginea bună de angajator nu se poate cumpăra prin publi-articole, reclame, evenimente de resurse umane. Este o vorbă care spune ca PR-ul începe de acasă. Voi extrapola, spunând că imaginea unei companii se construieşte, în primul rând, în interiorul ei, nu în afară. Angajaţii vorbesc despre viaţa lor profesională cu familia, prietenii, partenerii, furnizorii, colegii, care sunt surse uriaşe de „zvonuri“. Când mai mulţi fac comentarii critice referitoare la un angajator, ele devin automat cunoscute în toate mediile cu potenţial pe recrutare şi, indiferent de articolele apărute în presă, de seminariile cu studenţii sau proiectele de responsabilitate socială ale companiei, lumea ştie că totul este doar o aparenţă, că în interior nu găseşti ceea ce ţi se promite.
Capital – Editia nr.14, data 9 aprilie 2008
