După ce ani buni a fost luată în derâdere pentru că pierduse legătura cu piaţa muncii, Clasificarea Ocupaţiilor din România (COR) a fost serios periată anul acesta. Aspectele care îi afectează cel mai mult pe angajatori nu au fost însă revizuite.
Ministerul Muncii a rezolvat una dintre problemele legate de acest nomenclator, eliminând funcţiile care se
repetau sub diferite forme.
Au rămas, însă, destule cusururi care produc nemulţumiri angajatorilor. Este vorba, în primul rând, de lipsa din COR a unor posturi devenite tot mai uzuale în organigramele companiilor, mai ales ale celor multinaţionale, care îşi doresc să implementeze aceleaşi scheme de personal în toate statele în care sunt prezente, dar care se lovesc aici de imposibilitatea de a-şi înregistra angajaţii sub denumirea firească a profesiei pe care aceştia ar trebui s-o exercite.
Prin urmare, în România rămân nereglementate funcţii ca agent de vânzări sau merchandiser. Avem, în schimb, specialist plan progres, operator de maşină de calculat, conducător de asociaţii, filiale şi organizaţii obşteşti sau preşedinte de asociaţie naţională cooperatistă.
Mai grav este însă faptul că angajatorii riscă amenzi serioase dacă se abat de la cerinţele COR. Aceasta, fie că este vorba de denumirile posturilor, fie de fişele de post care revin fiecărei ocupaţii în parte şi care, adesea, nu sunt în concordanţă cu nevoile firmelor. „Vi se pare normal ca ITM să refuze încadrarea pe funcţia de Manager Resurse Umane a unei persoane care a absolvit un institut politehnic şi o facultate de ştiinţe economice, are vechime într-un post de conducere de peste cinci ani şi, practic, asta face la societatea unde este angajată? Şi asta, doar pentru că nu a făcut un curs de resurse umane?“, se întreabă un asemenea angajator.
Şi-atunci, ce se poate face? Cam nimic…
„Implementarea destul de agresivă a COR este un exemplu clar de neînţelegere din partea legiuitorului a mediului economic. Sistemul are un scop pur statistic, dar, din motive greu de înţeles, autorităţile au pretenţia reflectării sale şi în contractele individuale de muncă. Angajatorii nu ar trebui să fie forţaţi să se circumscrie unui sistem artificial de clasificare a profesiilor şi ocupaţiilor“, explică pe scurt problemele sistemului Ioan Dumitraşcu, partner în cadrul companiei de avocatură Peli Filip.
„Nu cred că sistemul are vreo utilitate, nici pentru angajaţi, nici pentru angajatori. În cazul instituţiilor care iau decizii pe baza statisticilor obţinute în baza COR, opinia mea este că marja de eroare ar trebui să fie destul de mare, pentru că nu reflectă foarte bine piaţa muncii sau competenţele reale ale populaţiei“, spune şi Graţiela Raţiu, director în cadrul companiei de recrutare Von Consulting.
Cum este puţin probabil ca autorităţile să renunţe la implementarea acestui sistem (care reprezintă, oricum, o reglementare impusă de Comisia Europeană), alternativa ar fi ca angajatorii să ajute autorităţile în aducerea la zi a COR. Din păcate, însă, autorităţile nu prea se lasă ajutate. Aşa încât, pentru a introduce o nouă ocupaţie în COR, o firmă trebuie să urmeze patru paşi, printre care prezentarea de studii de piaţă din care să rezulte necesitatea înregistrării noii funcţii. Altminteri, formalităţile, inclusiv obţinerea acordului, ne asigură reprezentanţii Agenţiei Naţionale a Forţei de Muncă, nu durează decât aproximativ o lună şi jumătate.
3.852 de ocupaţii se regăsesc în ultima variantă a COR. De la apariţia sa, în 1995, din nomenclator nu au fost eliminate funcţii decât în cazul repetării lor
