La negocierea contractului individual de muncă, legea permite angajatorului şi salariatului să fie asistaţi de persoane care au cunoştinţe speciale în domeniu. Avocaţii sau juriştii pot contribui la încheierea celor mai avantajoase contracte.
Pentru poziţii importante sau posturi speciale din cadrul organizaţiei, negocierea unui contract individual de muncă este un adevărat tur de forţă. Discuţiile între angajator şi candidat pot dura câteva săptămâni. Anexele la un astfel de contract însumează zeci de pagini, ele fiind, adeseori, mult mai importante decât documentul de bază. Clauzele speciale, inserate în actele adiţionale, au ca obiectiv protejarea intereselor ambelor părţi contractante faţă de riscurile potenţiale ce ar putea să apară pe parcursul sau după încetarea contractului.
Din păcate, tendinţa actuală a angajatorilor este de a exagera, incluzând în contracte clauze nerezonabile, care exced normele legale, ceea ce conduce la litigii greu de soluţionat chiar şi de instanţele de judecată.
Firmele apelează, de regulă, la ajutorul avocaţilor specializaţi în dreptul muncii, pentru a concepe toate detaliile, în termeni meniţi să le protejeze în faţa unui eventual conflict de interese. Angajaţii conştientizează utilitatea unui sfat de specialitate, de cele mai multe ori, doar în momentul în care doresc să părăsească organizaţia. Atunci se adresează unui avocat sau se duc la tribunal, invocând abuzul sau limitarea dreptului constituţional la muncă. „Ponderea litigiilor generate de clauzele speciale din contactul de muncă este mică. Poate să fi urcat acum la maximum 10% din totalul litigiilor de muncă, estimează Mihai Marian, avocat colaborator senior la firma Boştină & Associates. Cred însă că în viitor vor creşte.“
Teste de fidelitate suplimentare
Unii angajatori şi-au luat măsuri preventive. Au achiziţionat poligrafe şi supun angajaţii, periodic, la teste menite să indice gradul de loialitate faţă de companie. Îngrijorătoare perspectivă! Fluctuaţia mare de personal îi face pe angajatori să îşi ia tot mai multe măsuri de siguranţă. Cei mai mulţi se blindează cu tot felul de prevederi în contractele de muncă şi în anexele la contracte fără să analizeze însă, cu maximă atenţie, cauzele care generează problemele de muncă. Directorii „împrumută“ modele de contracte de pe la alte firme şi le aplică, fără să identifice motivele de fond care conduc la situaţii nedorite în relaţiile cu angajaţii. Consecinţele nedorite oricum apar, pentru că legea poate fi uşor „ocolită“ de cei hotărâţi să o facă. Pe de altă parte, salariaţii devin tot mai temerari în apărarea drepturilor cuvenite, poate şi pentru că instanţele de judecată le acordă o înţelegere sporită. „Cele mai multe procese legate de clauzele la contractul individual de muncă sunt câştigate de angajaţi“, confirmă Marilena Balabuti, consilier juridic în cadrul Inspectoratului de Muncă al municipiului Bucureşti. Cauzele sunt generate de lipsa unor prevederi exprese în definirea şi delimitarea clauzelor speciale.
„Am câştigat procesul pentru că în clauza de neconcurenţă prevăzută în contract nu se preciza aria geografică la care se aplica restricţia şi nici perioada de timp în care îşi producea efectele.“ Mirela Jucu a bătut sălile tribunalului însă mai mult de un an, până să obţină această hotărâre judecătorească favorabilă. „A trebuit să-mi iau un avocat, aşa că m-a costat clauza de neconcurenţă mult mai mult decât am primit spor la salariu. Dar nu aveam ce face, pentru că nu puteam să mă angajez în alt domeniu decât cel în care mă specializasem: recrutarea de personal.“
Asul din mânecă are două feţe
Tot păţitul este mai deştept. Mirela Jucu are acum propria firmă de recrutare şi se întreabă cum va reacţiona în cazul în care viitorii săi angajaţi vor apela la sprijinul avocaţilor pentru negocierea clauzelor din contractele de muncă. Mihai Marian recomandă angajaţilor să nu meargă cu un avocat la negocierea contractului de muncă. „Prezenţa lui creează presiune. Ideal ar fi să luaţi documentele acasă şi să reveniţi, după un timp convenit cu angajatorul, la masa tratativelor.“ Cu lecţia învăţată, cum s-ar zice.
La inspectoratele de muncă, ora de consultanţă juridică se taxează cu 20 de lei. Un avocat specializat în dreptul muncii poate pretinde şi câteva sute de euro pe ora de consultaţie. Totul depinde de miza postului şi de clauzele contractului. Cu cât sunt în discuţie mai mulţi bani şi riscuri mai mari, cu atât cresc şi pretenţiile experţilor în dreptul muncii. Înainte de a semna un contract de muncă sau orice anexă la acesta, fiecare dintre cele două părţi trebuie să ştie două lucruri de bază:
1. Angajatorul este obligat să informeze salariatul cu privire la condiţiile contractului de muncă şi a relaţiilor de muncă. În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere sau modificare a contractului individual de muncă, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.
2. Informarea înseamnă şi buna cunoaştere a Codului muncii şi a reglementărilor în domeniul relaţiilor de muncă.
Pentru „subtilităţi“ care vor fi negociate în cadrul contractului este recomandabil să consulte un specialist în dreptul muncii. Dincolo de prevederile exprese ale legii, există amănunte care pot aduce multe beneficii ambelor părţi, dacă ştiu să le negocieze profitabil.
Sfatul specialiştilor
Orice clauză la contractul de muncă se poate negocia
În afara clauzelor esenţiale prevăzute în Codul muncii la art.17, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice. Codul muncii detaliază patru clauze, fără ca enumerarea să fie limitativă.
CLAUZA CU PRIVIRE LA FORMAREA PROFESIONALĂ
Părţile stabilesc modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile aferente acestei clauze care fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.
Condiţii
• Orice convenţie se încheie înainte ca angajatul să meargă la cursuri.
• Se precizează durata formării profesionale.
• Se precizează obligaţiile contractuale ale salariatului.
• Se precizează costurile legate de formarea profesională. Acestea pot include şi diurna, în cazul în care programul se derulează în altă localitate, sau indemnizaţia, dacă se face în străinătate pe o perioadă mai mare de timp. Salariaţii pot primi, în afara salariului corespunzător, şi alte avantaje în natură pentru formarea profesională.
Durata clauzei: Se negociază durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională.
CLAUZA DE NECONCURENŢĂ
Salariatul poate fi obligat ca, după încetarea contractului, să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său.
Condiţii
• Clauza se negociază. Se stabileşte precis cuantumul indemnizaţiei care se va acorda în acest scop (cel puţin 50% din media veniturilor salariale ale salariatului din ultimele şase luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă);
• Se precizează concret activităţile care sunt interzise angajatului la data încetării contractului de muncă;
• Se precizează terţii în favoarea cărora se interzice prestarea;
• Se defineşte aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
• Se prevede expres perioada pe care clauza produce efecte.
Durata clauzei: Maximum doi ani de la data încetării contractului de muncă.
CLAUZA DE MOBILITATE
Părţile stabilesc, în considerarea specificului muncii, că executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă.
Condiţii
• Se precizează prestaţiile suplimentare în bani sau în natură. În practică, se acordă un supliment între 5% şi maximum 20% din salariu.
CLAUZA DE CONFIDENŢIALITATE
Părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
Condiţii
• Să fie expres prevăzută în contractul individual de muncă;
• Să fie precizate expres informaţiile confidenţiale.
Confidenţialitatea este considerată o obligaţie de serviciu normală, motiv pentru care nu se prevede nicio modalitate de recompensare. Nimic nu interzice însă precizarea unei anumite recompense.
Nerespectarea confidenţialităţii informaţiilor poate atrage:
• Plata de daune-interese de partea care s-a făcut vinovată de încălcarea clauzei. Cuantumul acestora poate fi consemnat în cadrul contractului.
• Răspunderea disciplinară a salariatului.
Primul pas pe care angajatorul trebuie să-l facă în cazul în care salariatul a încălcat această clauză este să găsească o cale prin care să limiteze cât mai mult posibil pierderile şi să cuantifice pagubele suferite.
Durata clauzei: pe tot parcursul contractului şi după încetarea acestuia, fără precizarea unui termen limită.
Mihai Marian, avocat colaborator senior, Boştină & Associates
Clauzele nu trebuie să permită interpretări subiective
Angajatorul şi angajatul pot să stabilească, prin acordul lor, şi alte clauze în contractul de muncă, în afara celor menţionate de Codul muncii în art. 20-25, cu condiţia de a nu contraveni normelor imperative, ordinii publice şi bunelor moravuri.
CLAUZA DE STABILITATE Garantează salariatului menţinerea sa în muncă o perioadă determinată de timp. Clauza este posibilă şi în contractele individuale de muncă pe durată nedeterminată, dar şi în cele pe durată determinată.
CLAUZA DE PRELUNGIRE
Poate fi inclusă numai în contractele individuale de muncă pe durată determinată. Un asemenea contract poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, fără a depăşi perioada maximă de 18 luni şi de cel mult două ori consecuţia. Părţile îşi dau acordul la prelungirea acestuia încă de la încheiere.
CLAUZA DE OBIECTIV (DE REZULTAT)
Salariatul se obligă să obţină în munca sa un rezultat (de exemplu: o anumită cantitate de produse, să finalizeze o lucrare etc.). Pentru a fi validă, clauza trebuie să fie precisă, dar şi realizabilă.
CLAUZA DE RISC Se poate introduce în unele contracte individuale de muncă în care felul/locul muncii implică un grad ridicat de risc pentru salariat (de exemplu: alpiniştii, salvamontiştii, scafandrii, acrobaţii, dresorii de animale, reporterii de război etc.). Salariatul va beneficia, ca urmare a acestei clauze, de o serie de avantaje: sporuri, timp redus, echipament de protecţie etc.
CLAUZA DE CONŞTIINŢĂ
Permite salariatului să nu execute un ordin legal de serviciu, dacă astfel ar contraveni conştiinţei sale. Motivele de neexecutare a ordinului de către salariat pot fi de ordin moral, religios, politic etc. În această situaţie, salariatul nu va răspunde disciplinar. Se utilizează cel mai des pentru salariaţii din mass-media, din sectorul creaţiei culturale, ştiinţifice, din domeniul juridic şi medical.
Existenţa în contract a clauzei îl apără pe salariat de răspunderea disciplinară, într-o situaţie dată, dar trebuie să probeze pertinent că nu poate executa ordinul legal de serviciu din cauza obiecţiei sale de conştiinţă.
Clauza se impune să fie extrem de atent negociată. Ea trebuie să aibă claritate deplină, caracter analitic şi concret, să nu permită interpretări subiective sau abuzul oricăreia dintre părţile contractului de muncă.
CLAUZA DE DELEGARE DE ATRIBUŢII
Angajatorul sau un salariat cu funcţie de conducere pot delega unui salariat din subordine o parte din atribuţiile lor. O astfel de clauză intervine la încheierea contractului sau pe parcursul executării contractului de muncă.
Delegarea de atribuţii – acceptată de salariatul delegat ñ are ca efect exonerarea de răspundere a celui care a delegat respectivele atribuţii.
CLAUZELE PRIVIND DREPTURILE DE PROPRIETATE INTELECTUALĂ
Drepturile de proprietate intelectuală cuprind drepturile de autor (asupra operei literare, muzicale, plastice, programe de calculator, opere fotografice) şi drepturile de proprietate industrială (asupra invenţiei, mărcii, know-how-ului, denumirilor de origine, modelelor de fabricaţie, modelelor industriale).
Drepturile patrimoniale pentru operele create (de către salariat) în cadrul unui contract individual de muncă aparţin autorului. Dacă există o clauză contractuală contrară, semnificaţia ei constă în cesiunea drepturilor patrimoniale de autor angajatorului, parte în contractul individual de muncă. Cesiunea se realizează pe un anumit termen. În absenta precizării termenului, durata acestuia va fi de trei ani de la data predării operei. La expirarea termenului, drepturile patrimoniale revin autorului.
Marilena Balabuti, consilier juridic, Inspectoratul de Muncă al municipiului Bucureşti
