Managerii au învăţat să-şi „studieze“ angajaţii. Măsurarea gradului de satisfacţie faţă de locul de muncă, a motivării şi implicării lor a devenit o necesitate în condiţiile fluctuaţiei ridicate a personalului.
Când conduci o firmă într-un mediu de afaceri tot mai competitiv, aşa cum este cel din România, este din ce în ce mai greu să ai rezultate bune dacă nu ştii să motivezi angajaţii.
„Performanţele unei companii pe termen lung sunt legate strâns de performanţele oamenilor care lucrează în cadrul acesteia. De aceea ne asigurăm în permanenţă că angajaţii sunt mulţumiţi de mediul în care îşi desfăşoară activitatea şi sunt motivaţi să aibă performanţă“, spune Simona Simion-Popescu, manager de resurse umane la Xerox România şi Republica Moldova.
Pentru a „măsura“ gradul de motivare şi de implicare al oamenilor, Xerox derulează în fiecare an un studiu de evaluare profesionist, la care participă toţi angajaţii. Studiul este efectuat de o companie externă specializată pentru a asigura confidenţialitatea răspunsurilor. Acesta are menirea de a descoperi ce lucruri necesită îmbunătăţiri pentru ca angajaţii să lucreze într-un mediu cât mai motivant şi care sunt factorii care pot spori eficienţa companiei.
Dar astfel de studii se fac numai în firmele care au o strategie foarte bună de resurse umane şi pentru care motivaţia oamenilor nu este doar o frază în discursul pe care managerii îl ţin de sărbători. „Din păcate, în general, numai companiile multinaţionale folosesc instrumente specializate pentru a măsura sau a lua pulsul climatului social, al stării de motivare şi al gradului de implicare al angajaţilor lor. Nimeni nu măsoară mai nimic în companiile de stat, deşi acolo încă găsim marea majoritate a «gulerelor albastre» din piaţă. Iată o populaţie despre care nu ştim mare lucru sau aflăm abia atunci când îşi manifestă vehement opiniile în stradă“, spune Mădălina Popescu, director general al Pluri Consultants România.
Comunicarea permanentă poate evita conflictele
Companiile care acordă atenţia cuvenită resurselor umane ştiu că este greşit să încerci să afli ce se întâmplă în firmă numai atunci când apar probleme interne.
„Să măsori climatul social atunci când acesta a atins cote alarmante este periculos şi inutil. Preferabil este să iei pulsul înainte – dacă se poate, periodic, de exemplu, anual – şi să încerci să identifici modificări faţă de anul anterior“, consideră Mădălina Popescu.
În practică, în cele mai multe firme, problemele legate de insatisfacţia şi lipsa de motivare a angajaţilor sunt conştientizate numai atunci când se ajunge la situaţii de criză. Cauzele creşterii nivelului de insatisfacţie sunt numeroase şi variate, dar cele mai frecvente sunt datorate creşterii competiţei pe piaţă, reorganizării afacerii, concedierilor care nu sunt însoţite de o comunicare a motivelor, întârzierii în actualizarea politicilor de compensaţii şi beneficii, schimbărilor de management sau pur şi simplu angajării unor manageri incompetenţi.
„Gradul de insatisfacţie poate creşte exponenţial în situaţiile în care măsurile de contracarare întârzie să apară. Dacă e să folosim o metaforă, îl putem compara cu un iceberg. Ceea ce se vede la suprafaţă este doar o mică parte din edificiul de nemulţumire pe care îl ascunde“, spune Andreea Călin, senior human resources consultant la AIMS Human Capital România.
„Mai mult decât atât, momentul în care insatisfacţia începe să se vadă efectiv este acela în care lucrurile s-au agravat îngrijorător de mult, este momentul în care energiile negative acumulate în timp din cauza unor situaţii neplăcute răbufnesc“, adaugă Andreea Călin.
Analiza trebuie urmată de măsuri concrete
Managerii competenţi anticipează şi evită însă astfel de situaţii prin prezenţa activă şi apropierea de oameni, dar şi prin transformarea evaluării motivaţiei angajaţilor într-o procedură standard.
Diferenţa dintre un manager bun şi unul foarte bun este aceea că cel foarte bun este capabil să sesizeze punctele de inflexiune ale organizaţiei, punctele în care, deşi creşte, datorită contextului sau a managementului, firma va atinge în curând un punct de maxim, după care rezultatele intră în declin. „De obicei, trecerea printr-un punct de inflexiune nu se vede în bilanţul contabil, nici în contul de rezultat, ci mai degrabă în variaţia gradului de implicare al angajaţilor, pe când punctele de extrem se pot sesiza în bilanţ“, spune Mădălina Popescu.
Evaluarea motivaţiei şi a implicării angajaţilor este utilă numai dacă managementul ia şi măsuri sincere de remediere a problemelor observate. „Un astfel de studiu nu este util în sine, ci prin ceea ce aduce, prin ideile pe care le lansează şi prin semnalele de alarmă pe care le trage. Dacă organizaţia care l-a comandat nu face nimic mai departe, el se invalidează de la sine, orice altă iniţiativă similară ulterioară fiind întâmpinată de angajaţi cu scepticism şi negativism“, conchide Andreea Călin.
«Numai multinaţionalele măsoară starea de motivare şi de implicare a angajaţilor.»
Mădălina Popescu, Pluri Consultants România
Importanţa evaluării
Un studiu de evaluare a motivaţiei, a implicării şi a stării de spirit măsoară atât opiniile angajaţilor, cât şi pe cele ale managerilor, prin chestionare anonime şi eventual interviuri individuale.
Este recomandabil ca cercetarea să se facă de către o firmă externă de consultanţă. Astfel, se asigură mai bine confidenţialitatea datelor, iar angajaţii se vor simţi mai liberi să declare aspectele negative din firmă decât în cazul în care studiul este efectuat de departamentul intern de resurse umane.
Foarte importantă este şi implementarea planului de acţiune definit în urma studiului. Angajaţii trebuie să vadă efectele pozitive şi să simtă în mod direct o îmbunătăţire a situaţiei din firmă.
