Disponibilizările decise în numele atenuării efectelor crizei asupra bugetului companiei pot avea efecte nefaste dacă nu sunt făcute pe baza unei fundamentări solide.

Pentru disponibilizarea a 600 de angajaţi, concernul american de echipamente de calcul AMD a alocat, în primul trimestru al acestui an, 34 de milioane de dolari. Aşadar, compania plăteşte pentru fiecare salariat la care renunţă peste 55.000 de dolari, sumă menită să acopere salariile compensatorii şi rezilierea contractelor de muncă. Specialiştii avertizează, însă, că achitarea acestor recompense reprezintă doar începutul, cheltuielile companiei pe termen lung fiind mult mai consistente.

Astfel, luând în calcul peste 20 de factori, de la pierderea know-how-ului deţinut de angajatul plecat la scăderea productivităţii colegilor sau la costurile de recrutare în eventualitatea în care se va reveni pe linia de plutire, firma de consultanţă în procese de restructurare Bliss & Associates avertizează că, practic, pentru fiecare angajat concediat, o companie va plăti circa 150% din salariul său anual. Şi, mai mult, că această pondere ajunge la 200%-250%, în cazul poziţiilor manageriale şi ale celor din vânzări.

Salarii compensatorii în Ro­mâ­nia: minimum 1, maximum 20

Dacă au avut neşansa de a fi con­ce­di­aţi, angajaţii români primesc, în medie, trei salarii compensatorii. Suma poate ajunge la 12 salarii, în cazul în care cel disponibilizat ocupa o funcţie de conducere, sau chiar la 20, cum a fost cazul angajaţilor cu vechime de peste 20 de ani ai unor companii precum Romtelecom sau Holcim. Numărul exact al plăţilor depinde de o serie de variabile. „Contează foarte mult dacă există un sindicat, care sunt politicile companiilor, ce anume este stipulat în contractul colectiv de muncă“, enumeră câţiva astfel de factori Steve Moroz, country manager al Hudson România.

Apoi, spune el, contractul individual de muncă poate face diferenţa. „Am plasat un candidat care, în urma discuţiilor cu compania angajatoare, a fost de acord ca în acte să apară o clauză conform căreia, dacă părăseşte compania mai devreme de trei ani, în funcţie de motivele care determină acest lucru, compania sau angajatul trebuie să compenseze acest lucru cu un număr de şase salarii“.

Recompensele băneşti reprezintă însă doar o fracţiune din costul total ce le revine companiilor care au decis să renunţe la o parte din angajaţi. Potrivit Irinei Vasile, country manager al reprezentanţei Antal din România, salariilor compensatorii li se adaugă o serie de costuri indirecte, „constând în nerecuperarea investiţiei realizate de companie în acea persoană: taxe de recrutare, cursuri, schimburi de experienţă, maşina de companie, abonamentul telefonic“. Şi, în final, adaugă şeful Hudson România, costurile depind foarte mult de nivelul profesional al persoanelor respective şi de „cât de mult este dispusă compania să investească în servicii de suport pentru cei disponibilizaţi – servicii de outplacement, de exemplu“.

Cine trebuie să se teamă în perioada următoare

„Dacă recepţionera unei companii poate îndeplini şi funcţia de secretară pe acelaşi salariu, evident că secretara firmei este expusă concedierii“, spune directorul Antal România. De altfel, completează ea, singurii care nu trebuie să se teamă sunt angajaţii care au înţeles că „trebuie să muncească mai mult, mult mai mult, pe aceiaşi bani sau chiar mai puţini, dacă se poate“. Companiile care abordează această strategie trebuie, însă, să se aştepte la ce e mai rău, respectiv, la suprasolicitarea angajaţilor.

O analiză recentă realizată de revista Fortune prezintă cazul Northwest Airlines, al şaselea operator aerian din Statele Unite. La finalul anului 2008, compania a fost nevoită să fuzioneze cu concurenţii de la Delta Air Lines, în urma uneia dintre cele mai mari greşeli strategice din ultima vreme, după cum apreciază revista americană. Ce s-a întâmplat? Pentru a reuşi să depăşească problemele financiare severe cu care se confruntase în 2007, managerii companiei au decis să dea afară mare parte din personal, în special din rândul piloţilor. Însă, în câteva luni, afacerile au revenit la normal, numai că, din cauza lipsei de piloţi, compania s-a văzut nevoită să anuleze zeci de rute pe care opera, întrucât în doar câteva zile a epuizat timpul legal de zbor al piloţilor pe întreaga lună. Prin urmare, managementul a apelat la foştii angajaţi, care au fost recrutaţi pe salarii mai mari decât cele anterioare momentului concedierii. Salvarea Northwest a venit din partea Delta Airlines. Există însă cazuri de companii, cu precădere în timpul crizei din anii ’90, pentru care o asemenea mişcare a coincis cu falimentul.

Merită expunerea la acest risc? O variantă de răspuns se regăseşte într-un studiu realizat, timp de 18 ani, la nivelul celor 500 de companii care compun indicele S&P. Potrivit acestuia, 68% dintre firmele care operează disponibilizări colective nu se bucură de profituri mai consistente nici după doi ani de la luarea acestei decizii.

155-29080-5_madalinadidea_16_c.jpg«În funcţie de durata şi complexitatea programului,  consultanţa postconcediere variază între o sută şi o mie de euro plus TVA pe cap de angajat.»
Mădălina Bălan, managing partner, HART Human Resource Consulting

6,2 de milioane de euro au primit cei 211 angajaţi care au fost disponibilizaţi anul trecut de compania AD Pharma. Peste un sfert din sumă s-a dus în buzunarele foştilor manageri

Preţul concedierilor
• există riscul de a da afară, odată cu „valul“, şi oamenii cu potenţial
• recrutarea unor asemenea anga­jaţi la finalul crizei va costa mult mai mult decât economiille realizate în urma concedierii lor

COSTURILE NON-FINANCIARE, CELE MAI USTURĂTOARE

Productivitatea
81% din angajaţii care au supravieţuit concedierilor din SUA se tem că pot fi daţi afară în orice moment, arată un studiu amplu dat publicităţii de site-ul de HR Telonu. Prin urmare, 74% dintre ei se plâng că situaţia de la serviciu este foarte tensionată, iar productivitatea colectivului a scăzut semnificativ.

Cum arată totuşi un proces de disponibilizări „ca la carte“? „Anterior declanşării concedierilor, companiile ar trebui să realizeze o evaluare prin care să justifice decizia referitoare la persoanele care vor fi îndepărtate“, spune Iuliana Badea, sales manager în cadrul companiei de resurse umane Lugera&Makler. Odată decizia luată, compania îi va ajuta pe cei afectaţi să‑şi găsească o nouă slujbă, apelând la servicii specializate în acest sens. Acest pas este considerat esenţial şi de directoarea HART, Mădălina Bălan, care afirmă că  lipsa acestuia este „nu doar un gest de extremă nedreptate şi nerecunoştinţă faţă de foştii angajaţi, ci şi un factor nociv pentru moralul celor care rămân în companie şi pentru imaginea angajatorului“.

IMAGINEA
Există companii care au dominat în ultimii ani clasamentele de tipul „cele mai bune companii pentru care să lucrezi“ şi care şi-au construit brandul inclusiv în jurul acestei recunoaşteri. Este cazul Microsoft, care an de an îşi dispută trofeele cu Google şi care chiar anul trecut ieşea pe primul loc în topul european al celor mai buni angajatori. În aceste condiţii, anunţul că va concedia 5.000 de salariaţi în următoarele 18 luni va fi suficient pentru a-i face pe clienţi şi pe potenţialii angajaţi să uite prestigiul Microsoft ca angajator, transformând-o din „compania care dă tot“ în „compania care dă afară“. De altfel, chiar dacă pentru cei rămaşi condiţiile de lucru nu se vor schimba, imaginea companiei va avea oricum de suferit, întrucât cei disponibilizaţi spun, în general lucruri urâte despre fostul angajator, avertizează Steve Moroz.