Conform prevederilor art. 130 al. 1 lit a din Codul muncii, contractul de munca poate fi desfacut din intiativa angajatorului in cazul in care unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza, ca urmare a reorganizarii.
In cazul in care ia hotararea desfacerii contractelor individuale de munca ale unor angajati in baza art. 130 al. 1 lit. a) din Codul muncii, adica urmare a reorganizarii, angajatorul este tinut de respectarea anumitor conditii impuse de legiuitor, pentru a nu adopta o decizie care ulterior poate fi considerata nula.
Astfel, reorganizarea unitatii prin reducerea personalului trebuie sa fie efectiva – adica sa corespunda unor nevoi reale – si definitiva – adica va trebui ca postul sa fie suprimat, nefiind suficienta schimbarea denumirii sau suspendarea lui. In cazul in care persoana careia i se desface contractul individual de munca in temeiul art. 130 alin. 1 lit. a) Codul muncii contesta in instanta masura dispusa, instanta va aprecia asupra legalitatii deciziei de desfacere a contractului de munca prin verificarea organigramei locului de munca respectiv, organigrama pe care unitatea in cauza are obligatia sa o puna la dispozitia acesteia, in caz contrar solutia putand fi de anulare a deciziei de desfacere a contractului de munca, consecinta directa fiind reintegrarea in functie a angajatului.
In situatia prezentata de dumneavoastra, daca angajatorul a facut o angajare, chiar in cursul lunii in care v-a dat preavizul, pe acelasi post ocupat de dumneavoastra, acesta nefiind efectiv desfiintat, puteti contesta decizia de desfacere a contractului de munca la instanta judecatoreasca, avand sanse optime de reusita.
Aceasta intrucat la aprecierea exclusiva a unitatii este lasata numai selectarea salariatilor carora urmeaza a li se desface contractul de munca in cazul desfiintarii unor posturi de aceeasi natura.
De asemenea, unitatea este obligata ca inainte de desfacerea contractului individual de munca al unui angajat in temeiul art. 130 al. 1 lit. a) Codul muncii, sa ia masuri pentru trecerea in alta munca corespunzatoare, solicitand in acest scop sprijinul organelor de repartizare a muncii – sau pentru recalificarea persoanelor respective. Prin aceasta dispozitie se statorniceste o obligatie de rezultat in sarcina unitatii, daca exista un post vacant. In caz contrar, suntem in prezenta unei obligatii de diligenta, dar si in aceasta situatie ea nu se reduce la o simpla formalitate, conducerea societatii trebuind sa depuna eforturi pentru indeplinirea sa.
Unitatea este obligata sa acorde un preaviz de 15 zile lucratoare salariatului (conform art. 131 Codul muncii).
In perioada preavizului, salariatul este obligat sa-si desfasoare activitatea, potrivit programului de lucru, cu exceptia a 4 ore pe zi, pentru a-si cauta un nou loc de munca, fara ca aceasta sa-i afecteze salariul si celelalte drepturi. In cazul in care salariatului i se desface contractul de munca fara ca unitatea sa-l incunostiinteze din timp despre aceasta masura, neacordandu-i preavizul de 15 zile lucratoare, persoana are dreptul sa primeasca la desfacerea contractului de munca o indemnizatie egala cu retributia tarifara pe o jumatate de luna.
Termenul de preaviz este un termen legal imperativ, care nu poate fi marit sau micsorat prin vointa partilor. Termenul se suspenda insa daca pe parcursul derularii sale survine vreuna din situatiile prevazute de art. 146 Codul muncii, dupa cum termenul de preaviz incepe sa curga din momentul icetarii situatiilor prevazute de art. 146 Codul muncii, daca acestea existau la data acordarii preavizului.
Situatiile prevazute de art. 146 sunt:
– incapacitatea temporara de munca, timp in care persoana in cauza primeste ajutoare de asigurari sociale;
– in caz de graviditate;
– in timpul concediului de maternitate si in perioada de alaptare;
– in perioada cat ingrijeste copilul bolnav, de pana la 3 ani;
– in timpul cat sotul satisface stagiul militar.
Societatea este obligata sa procedeze la intocmirea unei dispozitii de desfacere a contractului de munca.
Forma scrisa a acestui act este o conditie de validitate, nerespectarea ei atragand sanctiunea nulitatii absolute. De asemenea, actul trebuie sa cuprinda motivarea in fapt si in drept a masurii luate, cu indicarea termenelor si a organelor la care aceasta poate fi contestata. Este necesar ca motivarea sa se faca detaliat, formularile cu totul generale si neverificabile atragand nulitatea absoluta a deciziei.
Unitatea este obligata sa acorde o compensatie de 50% din salariul de baza de incadrare lunar, in afara drepturilor cuvenite la zi.
In cazul in care constatati ca cel putin una dintre aceste conditii nu a fost indeplinita de catre angajatorul dumneavoastra, asa cum am mentionat in cele de mai sus, aveti posibilitatea ca in termen de 15 zile de la comunicarea deciziei de desfacere a contractului de munca sa o contestati la instanta competenta, si anume la tribunal.