Opinia generala exprimata de interlocutorii nostri pleaca de la faptul ca, oricum, altele sunt cauzele rezultatelor economice slabe sau chiar ale insucceselor i afaceri: lipsa fondurilor financiare, a echipamentelor performante, legislatia, instabilitatea politica, inflatia, coruptia Resursele umane se regasesc pe unul dintre ultimele locuri pe agenda cu probleme a managerilor. Dar, chiar si i cazul i care se constientizeaza necesitatea interventiei specialistilor i rezolvarea problemelor care tin de performanta angajatilor, numarul directorilor dispusi sa plateasca un consultant extern este mic.
Reprezentantii firmelor de consultanta spun ca doar unu din cinci directori sunt receptivi la ofertele punctuale de consultanta prezentate de firmele de specialitate. Cei mai multi considera ca pretul cerut (itre 20 si 150 dolari/ora) nu se justifica. Acelasi raport se pastreaza si i cazul celor care se icumeta sa semneze un contract de consultanta i resurse umane. Expertii spun ca pierd 10% din timpul afectat proiectului pentru a convinge clientul de necesitatea lui, chiar si dupa ce a fost semnat contractul.
Managerii vor rezultate imediate si concrete. Ei se asteapta sa primeasca procedurile, nu sa se apuce sa munceasca pentru a pune i aplicare propunerile facute de specialisti, asa cum se itimpla. Altii se tem de schimbari si de complicatiile care ar putea urma.
Rezultatele anchetei itreprinse de Capital sunt destul de putin icurajatoare: firmele de stat nu apeleaza la servicii de consultanta externe i resurse umane; companiile multinationale primesc „la pachet” consultanta de la sediul central al firmei din tara de origine; micii itreprinzatori sunt prea mici si nu au bani. Cu toate acestea, din rindul itreprinderilor de talie mijlocie isi recruteaza consultantii cei mai multi clienti. Solicitarile vizeaza furnizarea unor programe de instruire i domeniul comunicarii, construirii echipei, managementului timpului, tinerii sedintelor eficiente, dar si consultanta pentru evaluarea performantei angajatilor, motivare, stabilirea misiunii, obiectivelor, valorilor sau strategiei. Sunt preferate contractele pe proiecte scurte, de citeva luni si nu mai scumpe de 20.000 de dolari.
Criterii pentru alegerea unei firme de resurse umane
Prima conditie pentru a putea icepe un proiect de consultanta este ca potentialul lui beneficiar sa stie ce sa ceara. Pentru a identifica exact nevoile, clientul trebuie sa faca o analiza, un audit al resurselor umane. Multi nu sunt dispusi sa plateasca acest serviciu, deoarece se considera ca nu se aleg cu nici un rezultat sau cu nici o schimbare. in aceste conditii este recomandabil sa se faca macar o analiza diagnostic personala, pentru a putea sti la ce fel de firma sa se apeleze: una specializata de recrutare si selectie de personal sau una de consultanta cu caracter general i domeniul resurselor umane. in functie de problemele specifice, managerul poate opta pentru o firma care are un spectru larg de specialisti: sociologi, psihologi, economisti etc. sau pentru una consacrata itr-o anumita expertiza. Pentru a putea afla care este nivelul de pregatire sau de competenta al consultantilor, clientul poate solicita CV-urile acestora. Cele mai sigure ramin totusi informatiile care se pot obtine de pe piata, recomandarile de la alti beneficiari ai serviciilor lor. in cazul proiectelor pe termen lung, rezultatele nu se pot observa imediat sau nu sunt palpabile. De aceea este necesar sa se opteze pentru o firma de consultanta care prezinta icredere si ofera garantii.
Modul de lucru reprezinta un alt criteriu recomandabil i procesul de alegere a unei firme de consultanta. Sunt consultanti care au sisteme si proceduri standardizate, pe care doar le implementeaza i cadrul organizatiei ce le solicita serviciile. Altii prefera sa se implice i construirea unei echipe careia i se transfera know-how-ul pentru proiectul respectiv, astfel icit aceasta sa fie capabila sa-l administreze singura si dupa icetarea contractului de consultanta. Indiferent de modalitatea de lucru propusa, consultantii nu vor oferi altceva decit recomandari si propuneri. Ei nu vin cu solutii de rezolvare si nici nu iau decizii i locul managerilor.
Profesionalismul consultantilor externi se poate aprecia nu numai dupa felul i care se implica i implementarea proiectului, ci si dupa neimplicarea lor i anumite probleme, cum sunt interesele particulare ale unor manageri, jocurile politice din firma etc. O firma respectabila de consultanta va refuza, spre exemplu, sa efectueze studii salariale comandate pe anumiti indicatori de referinta de catre conducere pentru a putea folosi rezultatele i favoarea sa i momentul negocierii salariilor angajatilor.
in sfirsit, un alt criteriu dupa care se face alegerea unei firme de consultanta il reprezinta pretul serviciilor. Un consultant i resurse umane va oferi itotdeauna servicii pe masura pretului platit de client. Daca managerul va dori sa plateasca mai putin, consultantul va avea grija sa scada din numarul de ore necesare realizarii proiectului, ceea ce, desigur, se va reflecta ulterior i calitatea serviciilor. De aceea, nu este bine niciodata sa se negocieze o reducere de costuri.
Un partener pe termen lung este o alegere dificila
intotdeauna este bine sa se foloseasca serviciile unui profesionist capabil sa-ti ofere o viziune obiectiva, o abordare dintr-o perspectiva mai larga. Deocamdata, noi nu avem i Rominia un numar foarte mare de angajati si pina i prezent am reusit sa acoperim intern aria de cuprindere a resurselor umane. Din acest motiv am considerat ca nu este ica potrivit momentul pentru externalizarea anumitor servicii de resurse umane. Nu pot spune isa ca nu sunt servicii asupra carora nu simt nevoia sa discut cu un consultant extern: evaluarea posturilor sau programe de training foarte specializat. Sunt firme care au expertiza i aceste domenii si merita sa folosesti serviciile lor.
Deoarece societatea noastra face parte dintr-un grup international, noi beneficiem de metodologia si procedurile folosite i tara de origine. in Austria exista, de exemplu, un serviciu extern de consultanta care ofera sprijinul necesar itregului grup i problemele specifice de resurse umane. L
