Piaţa europeană de consultanţă în afaceri a crescut cu peste zece procente într-un an. România a depăşit orice aşteptări, cu o creştere de 40%. Majoritatea firmelor locale de consultanţă în resurse umane utilizează know-how străin, deoarece lucrează în parteneriate sau în francize.
În raportul Federaţiei Europene a Asociaţiilor de Consultanţă în Management (FEACO) se estimează că piaţa de consultanţă în management a ajuns în acest an la 74 de miliarde de euro. Cifra de afaceri a crescut faţă de anul anterior, în medie, cu 10,7%, contribuţia serviciilor de consultanţă la PIB-ul Europei fiind de 0,62%. Consultanţa în afaceri şi în IT reprezintă 56% din cifra de afaceri totală, cele mai multe servicii fiind derulate în domeniul managementului operaţiunilor şi managementului strategic. Germania este liderul pieţei de consultanţă în Europa. Cifra de afaceri înregistrată reprezintă 29,3% din valoarea totală, urmată fiind de Marea Britanie (27,6%) şi, la mare distanţă, de Spania (10,2%) şi Franţa (8,9%).
Industria, sectorul public şi bancar au beneficiat de 70% din totalul serviciilor de consultanţă. Dacă industria a profitat de consultanţă în toate ţările europene, sectorul public a atras experţii mai mult în ţările din estul Europei, în timp ce afacerile bancare şi asigurările au fost motoarele pieţei de consultanţă în statele vest-europene. Consultanţa în sectorul bancar şi al asigurărilor a însumat 32% din totalul cifrei de afaceri înregistrate în Elveţia, 31%, în Franţa, 24%, în Spania şi Germania şi 21%, în Italia.
Experţii FEACO au identificat 85.000 de firme de consultanţă la nivelul întregii Europe, însumând 450.000 de consultanţi în management. Cei mai mulţi angajaţi s-au identificat în Germania (157.000), dar cea mai mare cifră de afaceri pe cap de angajat în domeniul consultanţei au realizat-o englezii: 215.000 euro. Elveţienii, cu numai 4.000 de angajaţi în firme de consultanţă, au reuşit să atingă însă nivelul maxim de randament. Cifra de afaceri calculată pe angajat a fost de 185.000 euro.
Analiza indică o tendinţă încurajatoare şi pentru piaţa românească de consultanţă. Aceasta se află într-o continuă ascensiune, chiar dacă nu a ajuns la maturitate – în opinia experţilor – din cauza fragmentării provocate de numărul mare de competitori. FEACO estimează valoarea pieţei noastre de consultanţă la 260 de milioane de euro, cu o creştere estimată pentru acest an de 40% faţă de 2006. Integrarea în Uniunea Europeană, creşterea economică şi stabilitatea au fost principalele motive pentru dezvoltarea pieţei, dar şi faptul că organizaţiile au realizat că, pentru a putea fi competitive pe piaţa globală, trebuie să se dezvolte şi să investească.
Cele 640 de firme de consultanţă înregistrate în România însumează 6.500 de angajaţi. Majoritatea firmelor sunt de mici dimensiuni (570). Cifrele sunt apropiate de cele existente în Elveţia, unde regăsim 570 de firme de consultanţă, majoritatea de mici dimensiuni, şi 4.000 de angajaţi. Diferenţa dintre România şi Elveţia este dată de cifra de afaceri: de aproape trei ori mai mare. Mihai Svasta, preşedintele Asociaţiei Consultanţilor în Management din România (AMCOR), apreciază că doar 20 dintre firmele româneşti de consultanţă au cifre de afaceri peste un milion de euro pe an. Majoritatea se situează sub suta de mii de euro.
Consultanţii s-au bătut pe sectorul public
Cele mai multe servicii de consultanţă din România s-au derulat în domeniul afacerilor (40%), dar sectorul care a beneficiat cel mai mult de ajutorul specialiştilor a fost cel public. Din totalul cifrei de afaceri a pieţei româneşti de consultanţă, 45% se regăseşte în serviciile de specialitate acordate instituţiilor publice. Din păcate, studiul nu a putut evidenţia ponderea pe care au ocupat-o serviciile de consultanţă dedicate dezvoltării resurselor umane. Mihai Svasta spune că aproximativ 60 de firme de consultanţă declară consultanţa în resurse umane ca fiind activitatea principală. „În România, firmele de consultanţă în resurse umane fac, în general, recrutare şi selecţie, leasing de personal şi, eventual, training. Conform FEACO, aceste activităţi sunt incluse în domeniile consultanţei în management, dar nu la consultanţa în resurse umane! De exemplu, leasingul de personal este cuprins de FEACO în categoria Business Process Outsourcing iar recrutarea, selecţia şi trainingul sunt clasificate la alte servicii de consultanţă complementare“.
Deşi activităţile principale alocate de FEACO în domeniul consultanţei în resurse umane sunt legate de evaluarea personalului, a performanţelor şi posturilor, urmate de servicii de elaborare a fişelor de post, a regulamentelor de ordine interioară şi a serviciilor de diagnoză organizaţională, directorul general al firmei De Klausen din Cluj, Eliade Rotaru, consideră că „Pe piaţă, cererea de servicii de consultanţă complementare – recrutare, selecţie şi training – este foarte mare, depăşind, de departe, prima categorie de servicii.“ Pe de altă parte, Constantin Turmac, directorul general al firmei Compass Consulting, se întreabă dacă mai este permis ca, în 2007, firmele să se mai prezinte cu seturi de servicii profesionale aflate în conflict de interese, ca de exemplu trainingul şi recrutarea. „Nu este posibil să ţii un training şi în acelaşi timp să ai în derulare un proiect de căutare a unor candidaţi cu profilul celor identificaţi la training. Conform deontologiei şi valorilor firmelor de recrutare, îi vei contacta pentru a le oferi şansa valorificării suplimentare a competenţelor lor. Şi totuşi, fără pretextul programului de training, nici nu i-ai fi putut întâlni/descoperi. Oare nu este un conflict similar ca cel dintre audit (verificare în numele acţionarilor) şi consultanţă (sfătuirea managementului)?“
Mai rău este faptul că pe piaţa românească de consultanţă cresc serviciile „branduite“, denumite de Constatin Turmac „hit&run“. Activitatea de consultanţă este puternic afectată de modă. Se cumpără servicii nu neapărat pentru că dau rezultate, ci pentru că firma doreşte să se comporte la fel cu competitorii săi. Dacă aceştia au apelat la un anumit curs, el este ales de o altă companie numai din acest considerent. Sau, se optează pentru evaluarea personalului, ca scop în sine, fără a se face corelaţii adecvate cu alte acţiuni sau măsuri ce ar trebui întreprinse.
Partea plină a paharului este dată atât de creşterea fără precedent a consultanţei în acest an, cât şi de faptul că piaţa, în segmentul dedicat resurselor umane, se va dubla în 2008, potrivit estimărilor interlocutorilor noştri.
Opinii – know-how-ul in resurse umane vine la pachet
Specialiştii români încă iau lecţii de la străini
În ultimii ani, câteva firme româneşti de consultanţă au început să implementeze proiecte de resurse umane, asistând, în general, firme internaţionale de consultanţă. Procesele de managementul schimbării din marile întreprinderi industriale care au fost privatizate au avut şi componente implementate de către consultanţi români. A apărut astfel un transfer de know-how şi sunt convins că, în următorii ani, consultanţii români vor concepe şi vinde produse de consultanţă de resurse umane pe piaţa românească.
În administraţia publică centrală, de asemenea, proiectele de „întărire instituţională“ deşi au fost implementate cu asistenţa unor firme din afara României, au produs un transfer de know-how şi către experţii români.
Mihai Svasta, preşedinte AMCOR
Un calcul de eficienţă a activităţii de consultanţă
Un senior, cu mai mult de cinci ani de experienţă în consultanţă, ar trebui să lucreze minimum 30% din timp facturabil, din zilele lucrătoare, la un tarif de minimum 900 euro/zi, rezultând astfel onorarii minime de 70.000 euro/an + TVA. Un senior ar trebui să coordoneze doi consultanţi (cu minimum trei ani de experienţă), care ar trebui să tarifeze minimum 500 euro/zi, la un grad de utilizare a timpului de circa 50%. Fiecare consultant ar trebui să coordoneze doi juniori (cu minimum un an de experienţă), la un tarif de circa 200 euro/zi, cu un grad de utilizare a timpului facturabil de circa 70%.
Dacă nu aşa stau lucrurile în companie, atunci ar trebui să ceară asistenţă de la alţi consultanţi pentru a-şi putea organiza activitatea.
Constantin Turmac, director general, Compass Consulting
Serviciile de consultanţă se extind spre vest
Companiile cu peste o sută de angajaţi şi cu cifre de afaceri de câteva milioane de euro par a fi cele mai dispuse să investească în consultanţă în resurse umane. De asemenea, companiile aflate in mediu concurenţial intens (cele din sectorul telecomunicaţiilor, farmaceutic, produsele de larg consum, IT şi din domeniul distribuţiei) sunt mult mai interesate de aceste servicii.
Capitala concentrează o cerere mare de consultanţă în resurse umane (între 40% şi 50%), datorită potenţialului economic, dar şi faptului că multe firme au sediul central sau reprezentanţa aici. Urmează zona Transilvaniei şi Banatului, care ocupă aproximativ 25-30% din piaţa serviciilor de profil, dar cu perspective de creştere, datorită investiţiilor străine şi dezvoltării firmelor locale.
Eliade Rotaru, director general, De Klausen
Rostislav Benak: «Există un apetit deosebit pentru consultanţii străini»
Capital: Care sunt calităţile fundamentale pe care trebuie să le aibă un bun consultant?
Rostislav Benak: Trei sunt domeniile pe care trebuie să le stăpânească şi să le combine: 1. Să ştie despre ce vorbeşte; 2. Să ştie cum să comunice şi să implementeze; 3. Să cunoască şi să înţeleagă contextul şi particularităţile afacerii clientului său.
Capital: Cum aleg un bun consultant?
Rostislav Benak: Referinţele culese de pe piaţă sunt cea mai bună cale de informare pentru a face alegerea potrivită. Comunitatea de specialişti în resurse umane este mică şi se pot obţine referinţe foarte precise despre consultanţi.
Capital: Când apelez în mod obligatoriu la serviciile unui consultant?
Rostislav Benak: Nu există o reţetă. Nevoia se impune când, în afara companiei, sunt servicii mai bune şi cu costuri mai mici decât cele efectuate cu resurse interne. Se recurge la consultanţă, de obicei, dacă managementul conştientizează că trebuie să obţină rezultate.
Capital: Ce sfaturi aţi da managerilor de resurse umane sau directorilor din România ?
Rostislav Benak: Nu numai în România am observat că departamentul de resurse umane nu este partenerul strategic al top-managementului. Şi nu mă refer la statutul directorului de resurse umane în cadrul companiei, ci la valoarea adăugată pe care o aduce acest departament în cadrul afacerii. Când managementul de vârf va înţelege acest lucru, beneficiile vor întrece aşteptările celor care nu acordă acestui parteneriat atenţia cuvenită.
Capital: Care este cel mai mare pericol cu care se pot confrunta firmele care apelează la consultanţă?
Rostislav Benak: În toate ţările central şi est europene există un apetit deosebit pentru serviciile de consultanţă venite din afară. Clienţii devin brusc interesaţi dacă instrumentele folosite provin din piaţa Europei de Vest. Când se cumpără un serviciu sau anumite instrumente trebuie să fie însă atenţi dacă îndărătul ambalajului frumos se află şi un conţinut corespunzător şi dacă este cel mai potrivit cu nevoile clientului.
Carte de vizită
Rostislav Benak este directorul general al firmei de consultanţă Assessment Systems din Republica Cehă şi partener al Hogan Assessment Systems pentru ţările din Europa Centrală şi de Est.
Are dublă specializare: economie şi psihologie industrială.
Lucrează de peste 10 ani pe post de consultant în resurse umane, coach şi trainer în programe de leadership, atât în Cehia, cât şi în alte ţări din CEE.
Este lector în cadrul Departamentului de economie şi management al Universităţii Tehnice din Cehia, precum şi în programul de master al Institutului de Studii Masaryk.
Apetit pentru business
Raportul FEACO identifică Germania ca fiind cea mai mare piaţă pentru consultanţă din Europa, urmată de Marea Britanie pe locul doi, Spania şi Franţa pe locul trei. Serviciile de consultanţă sunt mai bine reprezentate în Franţa, în timp ce valoarea totală din Spania este mai mare.
