Va fi interesant de văzut cum, de la 1 ianuarie 2007, angajatorii îşi vor îndulci vocile
şi exersa abilităţile de comunicare în relaţiile cu angajaţii sau, mai exact, cu reprezentanţii acestora.

Şi aceasta nu pentru că patronul român va aprecia mai mult resursa umană şi va dori să aplice un stil de management participativ, ci pentru că legea, bat-o vina, îl va obliga la asta.
Totul pleacă de la o prevedere a Codului muncii şi anume:
„Art. 8. – (2) Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc, în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă.“
Dar legea la care se făcea trimitere nu era legea de aprobare a Codului muncii, aşa cum s-ar putea crede. Este vorba de o lege proaspăt publicată şi anume Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a angajaţilor şi care va intra în vigoare în 2007. Ce zice această lege? Nu mare lucru.

Codul muncii prevede deja, foarte explicit, care sunt obligaţiile angajatorului în acest sens şi anume:
• Să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
• Să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
• Să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora.
Dar să fim înţeleşi: dacă avem o lege nouă nu este pentru că am avea neapărat nevoie de una. Legea nr. 467/2006 transpune o directivă europeană, şi cu asta am spus totul.

Pentru început, trebuie remarcat că prevederile Legii nr. 467/2006 sunt aplicabile doar întreprinderilor cu sediul în România care au cel puţin 20 de angajaţi. Iar definiţia dată întreprinderii mai mult ne încurcă decât ne ajută. Astfel, nu înţelegem ce-a vrut legiuitorul să spună prin „entitate publică sau privată care desfăşoară o activitate economică cu sau fără scop lucrativ“, expresie pe care nu o mai regăsim în altă parte şi nu o putem asimila cu nimic. Să înţelegem că numai ONG-urile care desfăşoară activităţi economice intră sub incidenţa acestei legi? Şi ce facem atunci cu ONG-urile care desfăşoară doar activităţi de „interes general sau în interesul unor colectivităţi ori, după caz, în interesul lor personal nepatrimonial“ (după cum zice OG 26/ 2000)?
Introducerea criteriului de mărime face ca lucrurile să se complice. În timp ce Codul muncii prevede în mod generic obligaţia de informare şi consultare, noua lege vine şi spune că este nevoie de „un cadru de stabilire a cerinţelor minime ale dreptului de informare şi consultare a angajaţilor“ doar dacă întreprinderea are cel puţin 20 de angajaţi. Cu alte cuvinte, întreprinderile care au mai puţin de 20 de angajaţi îşi pot vedea de treabă liniştite şi îşi pot trimite angajaţii „la plimbare“ atunci când aceştia solicită să fie „consultaţi“. Există însă trei situaţii speciale în care obligaţiile de informare şi consultare se menţin indiferent de numărul de angajaţi.

Acestea sunt:
• Concedierile colective;
• Transferul întreprinderii;
• Constituirea comitetului european de întreprindere sau instituirea procedurii de informare şi consultare în întreprinderile de dimensiune comunitară şi în grupurile de întreprinderi de dimensiune comunitară.
Dar haideţi să vedem ce este cu consultarea, definită prin lege ca fiind „schimbul de păreri şi stabilirea unui dialog între angajator şi reprezentanţii salariaţilor“. Frumos mod de a nu spune nimic, pentru că nu este clar care este obiectivul unei astfel de consultări: obţinerea unui acord, luarea unei decizii, amândouă sau niciunul? De fapt, Legea nr. 467/ 2006 nu prea zice multe despre consultarea angajaţilor. Codul muncii prevede situaţiile în care consultarea e obligatorie. Dar, şi aici, ne lovim de neclaritatea rezultatului: consultarea trebuie să aibă în mod obligatoriu ca rezultat obţinerea unui acord?

Iată câteva din situaţiile prevăzute de Codul muncii, în care intervine obligaţia de consultare a angajaţilor:
• În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective;
• În cazul programării – colective sau individuale – a concediilor de odihnă;
• În cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia către un alt angajator, potrivit legii;
• În elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă;
• La elaborarea planurilor de formare profesională (pentru angajatori persoane juridice care au mai mult de 20 de salariaţi);
• La întocmirea de către angajator a Regulamentului intern.

Din punctul de vedere al rezultatului, consultarea nu trebuie să se finalizeze într-un acord între patronat şi angajaţi. Acest lucru nu este exprimat expres nicăieri, în schimb se face referire la faptul că, în situaţia în care propunerile angajaţilor nu sunt luate în considerare, angajatorul este obligat să-şi motiveze decizia. Mai departe, dacă angajaţii consideră nefondate argumentele aduse de către angajator, pot contesta deciziile acestuia în instanţă.
De fapt, angajatorul poate refuza informarea şi consultarea salariaţilor, dacă apreciază că acestea sunt de natură să dăuneze grav funcţionării întreprinderii sau să-i prejudicieze interesele, sub rezerva că trebuie să motiveze gestul său în faţa angajaţilor.

Revenind la cele trei situaţii speciale la care se referă atât Codul muncii, cât şi Legea nr. 467/2006, există o serie de acte normative care le reglementează expres :
• OUG nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective, împreună cu normele de aplicare; amenzile contravenţionale prevăzute de ordonanţă sunt cuprinse între 500 şi 1500 RON;
• Legea nr. 67/2006 privind protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora. Nerespectarea prevederilor legii reprezintă contravenţie, sancţionată cu amendă de la 1.500 lei (RON) la 3.000 lei (RON);
• Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea şi funcţionarea comitetului european de întreprindere; amenzile contravenţionale prevăzute de lege sunt cuprinse între 2.000 şi 4.000 RON.
Cât despre amenzile contravenţionale prevăzute de Legea nr. 467/ 2006, acestea sunt cuprinse între 1.000 şi 50.000 lei, în funcţie de natura contravenţiei şi gravitatea acesteia. 

Legea 467/2006 stabileşte cadrul general de informare şi consultare a angajaţilor şi va intra în vigoare la 1 ianuarie 2007