Relatia ucenic-mester a devenit in prezent sofisticata, asa dupa cum au devenit relatiile de munca in general. Iar aici legea a avut rolul determinant. Ucenicul modern este o persoana cu multe drepturi – cu mult mai multe decat in trecut – iar “mesterul” de odinioara, o persoana cu mult mai multe obligatii. Toate acestea se regasesc in nou aparuta Lege nr. 279/2005 privind ucencia la locul de munca.
Raportul de forte dintre ucenic si mester este determinat de cine are nevoie de cine. Intr-un fel, viitorul acestei relatii de munca depinde de acest raspuns. In masura in care angajatorii vor considera relatia de ucenicie ca fiind absolut necesara pentru desfasurarea activitatii lor, ea va continua sa existe si poate chiar sa se extinda.
Care sunt insa criteriile dupa care un angajator se poate orienta pentru a decide in ce masura va accepta sau nu ucenici?
Unul dintre ele este oferta pe piata muncii de forta de munca avand o anumita calificare. Oferta redusa poate obliga angajatorul sa-si formeze singur personalul calificat.
Un alt criteriu important este costul cu forta de munca. In conditiile in care salariile pentru personalul calificat tind sa creasca peste un nivel acceptat, angajatorul se poate orienta catre forta de munca necalificata.
De asemenea vor fi luate in considerare costurile de formare a ucenicilor, precum si costurile suplimentare acestora, care decurg din aplicarea reglementarilor legale.
Nu in ultimul rand, se va tine seama si de alternativele pe care un angajator le are in raport cu varianta contractului de ucenicie, asa cum este el reglementat prin Legea 279/2005 si prin Codul muncii.
si pentru ca vorbeam de alternative, sa vedem ce ofera angajatorului varianta contractului de ucenicie. Care sunt avantajele unui astfel de contract:
1. Este un contract pe perioada determinata, care se poate incheia pe minimum 6 luni si maximum 3 ani.
2. Prin contract, se poate prevedea o perioada de proba de maximum 30 de zile lucratoare.
3. Pot face uz de contractul de ucenicie si persoanele fizice autorizate, si asociatiile familiale care, de regula, nu au voie sa angajeze personal pentru activitatea pentru care sunt autorizate.
4. In cazul in care, dupa incheierea contractului de ucenicie, absolventul refuza angajarea, acesta este obligat la returnarea cheltuielilor facute de angajator cu formarea sa profesionala.
5. Pe perioada de ucenicie, angajatorii beneficiaza de subventii acordate din bugetul asigurarilor pentru somaj, dupa cum urmeaza:
– o suma egala cu 50% din salariul minim brut pe tara, in vigoare;
– o suma egala cu contravaloarea lunara a serviciilor de instruire teoretica a ucenicului, fara a putea depasi 20% din salariul minim brut pe tara, in vigoare;
Care sunt dezavantajele unui astfel de contract:
1. Angajatorul are nevoie de o autorizare speciala, iar maistrul de ucenicie, de atestare.
2. Angajatorul are obligatia de a asigura accesul ucenicului la pregatirea teoretica si cea practica, chiar daca prin contractul de ucenicie se prevede doar pregatirea practica. Desi nu se mentioneaza explicit, asigurarea accesului presupune ca angajatorul va suporta costurile cu pregatirea teoretica.
3. Pregatirea teoretica poate fi asigurata numai de catre un furnizor de formare profesionala autorizat conform legii. Nu este vorba de autorizarea prevazuta la pct.1, ci de aceea obtinuta in baza Ordonantei nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor.
4. Angajatorul trebuie sa asigure conditiile pentru dobandirea tuturor competentelor prevazute de standardul ocupational sau cel de pregatire profesionala.
5. Angajatorul poate califica pentru nivelurile 1,2,3 de calificare, pe baza standardelor ocupationale sau a celor de pregatire profesionala existente. Conform legislatiei in vigoare, pentru fiecare nivel de pregatire sunt prevazute un numar minim de ore de pregatire teoretica si practica.
6. Timpul necesar pregatirii teoretice este inclus in programul normal de munca.
7. Certificarea calificarii se face de catre angajator,
8. Salariul de baza lunar este salariul minim brut pe tara aferent unui program de lucru de 8 ore/zi, 40 de ore/saptamana. Asa dupa cum este formulata prevederea de la pct. (5) a art. (7), acest salariu trebuie asigurat indiferent de programul de lucru stabilit prin contractul de ucenicie.
9. Subventiile se acorda doar pentru anumite calificari, asa cum se va stabili ulterior prin ordin ANOFM.
10. Subventiile au regim de ajutor de stat si se vor acorda doar dupa autorizarea acestora de catre Consiliul Concurentei. In plus, vor fi aplicabile prevederile privind monitorizarea si raportarea ajutoarelor de stat.
Exista si o serie de semne de intrebare legate de contractul de ucenicie, asa cum este reglementat de Legea nr. 279/2005:
1. Ce se intampla daca, dupa parcurgerea perioadei de ucenicie, absolventul nu trece de evaluarea finala? Cine suporta costurile pregatirii si, mai ales, ce se intampla cu subventia primita in toata aceasta perioada?
2. Sunt sau nu aplicabile facilitatile prevazute de lege si cand se va sti cu certitudine acest lucru?
3. Ce se intampla daca nu exista standarde ocupationale sau de pregatire profesionala?
4. Desi se prevede ca ucenicul sa suporte contravaloarea cheltuielilor de cazare si masa (in cazul in care nu sunt conditii de naveta zilnica), se mentioneaza ca acestea nu pot depasi 50% din venitul net salarial. Nu este clar: cheltuielile cu pricina nu pot depasi acest cuantum sau retinerile pe care angajatorul le poate face din salariu?
Care sunt alternativele angajatorului?
Una din ele ar fi sa lase grija calificarii in seama ANOFM, care are atributii exprese in acest sens, si sa-si exprime doar interesul de anagaja persoane cu calificare de un anumit tip.
O alta este aceea de a forma personalul necalificat, dar intr-o modalitate non-formala. Aceasta inseamna ca poate angaja o persoana necalificata si o poate forma intr-o anumita meserie, fara ca acest lucru sa fie recunoscut prin intermediul unui atestat. Aici se ridica o mai veche problema, si anume conditiile pe care Camera de munca le cere a fi indeplinite pentru ca o persoana sa ocupe un anumit post. Aceste conditii sunt greu de deslusit pentru angajatori, drept pentru care se pune intrebarea daca ele exista cu adevarat sau sunt doar capriciile unui inspector sau altul.
O astfel de formare este permisa conform HG nr. 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonantei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor:
“Art. 11.(…) sunt supusi autorizarii numai furnizorii de formare profesionala care doresc sa elibereze certificate de calificare sau de absolvire cu recunoastere nationala. Ceilalti furnizori de formare profesionala pot organiza programe de formare profesionala finalizate cu documente de absolvire proprii, care nu sunt insa certificate cu recunoastere nationala.”
In cazul in care angajatorul doreste sa elibereze certificate de calificare cu recunoastere nationala, poate recurge la modalitatea, mai simpla zicem noi, de a se autoriza ca furnizor de formare profesionala, conform Ordonantei nr. 129/2000. Aceasta autorizare ii va permite sa efectueze inclusiv pregatirea teoretica. Oficial, persoanele pregatite in acest mod nu au statut de ucenici. Acest statut le este asigurat doar in conditiile contractului de ucenicie. De asemenea, angajatorul nu va beneficia de subventii, presupunand ca ar putea beneficia de ele.
Una peste alta, contractul de ucenicie nu pare a fi o alternativa prea atractiva pentru angajatori, desi legiuitorul a incercat sa o faca astfel. Va fi acest tip de contract un instrument viabil pentru reglementarea relatiilor de munca sau va fi doar o bifa pusa pe lista de activitati obligatorii ale legiuitorului? Timpul o va spune.
