In conditiile in care este clar formulata si acceptata cuvenita distinctie dintre stabilitate si stagnare sau, altfel spus, intre un flux de nou-angajati aflat sub control, capabili sa genereze idei proaspete sau initiative, si lipsa totala de mobilitate, generatoare de rutina si viziuni stereotipe, avantajele pe care stabilitatea le aduce cu sine sunt mai mult decat evidente si aproape ca nu mai trebuie demonstrate.
A fi alaturi de companie o perioada mai indelungata presupune, de cele mai multe ori, dincolo de expertiza specifica, a te impregna de cultura organizationala a acelei companii si de a actiona in orice situatie in deplina concordanta cu obiectivele si valorile sale.
Una dintre formulele cel mai des folosite pentru calcularea indicelui de stabilitate a fortei de munca este urmatoarea:
Numar angajati cu o vechime mai mare de un an de zile impartit la Numar total angajati cu un an in urma inmultit cu 100.
In situatia in care, din diferite motive, un numar mai mare dintre angajatii mai vechi incep sa paraseasca compania, aceasta rata a stabilitatii va incepe desigur sa coboare.
Daca stabilitatea genereaza avantaje, plecarea din firma si inlocuirea celor plecati se afla la originea unei liste lungi de dezavantaje, implicit costuri. O modalitate simpla de calculare a ratei fluctuatiei implica urmatorul calcul:
Numar angajati care parasesc compania pe parcursul unui an impartit la Numar mediu de angajati pe parcursul unui an inmultit cu 100.
Numarul mediu de angajati se obtine calculand media angajatilor aflati in companie la sfarsitul fiecarei luni, pe durata unui an.
Rata fluctuatiei poate fi comparata cu cea a altor companii, cu propriul standard sau cu ratele anilor trecuti, in incercarea de a surprinde o anumita tendinta.
In limitele acestor formule, desi aparent paradoxal, este totusi posibil ca o rata inalta a stabilitatii sa coabiteze cu o rata inalta a fluctuatiei, in conditiile in care un numar redus de posturi genereaza plecari si sosiri repetate.
Costurile generate de fluctuatie
I. Costuri legate de angajatul care paraseste compania:
– Costul oportunitatii pierdute:
Este reprezentat de pierderea a ceea ce angajatul ar fi putut realiza pentru companie in situatia in care si-ar fi continuat activitatea; costul creste mult in situatia in care plecarea se petrece chiar in finalul unui lung proces de acumulare.
– Costul sesiunilor de training parcurse:
Reprezinta in general costurile cursurilor derulate in afara companiei sau in cadrul acesteia.
Plecarea angajatului aduce cu sine obligatia repetarii programului de training sau, chiar si mai rau, persoana in care am investit training se poate indrepta catre concurenta.
– Alte costuri derivate din contractul de munca:
In mod deosebit, in situatiile in care initiativa despartirii revine companiei, o serie de costuri suplimentare de natura compensatorie derivate din contract (ex. plata salariului pe o perioada de trei luni dupa incetarea relatiei de munca) pot greva, mai mult sau mai putin consistent, bugetul rezervat fortei de munca.
II. Costuri legate de inlocuirea angajatilor plecati:
– Costuri determinate de pierderi la nivelul iesirilor:
Pana cand un nou-angajat va fi recrutat si pregatit la nivelul celui care a plecat, una sau mai multe dintre iesirile sistemului (productie, vanzari, control sau oricare alta) vor avea de suferit.
– Costuri legate de recrutare si selectie:
Se accepta, in genere, faptul ca un nivel al fluctuatiei anuale de 30% poate genera un extracost, in raport cu forta de munca, cuprins intre 6 si 10%. Costurile implicate de apelul la Agentii de recrutare sau Companii de consultanta in resurse umane, eventuale anunturi de presa si organizarea interviurilor, isi fac din plin simtita prezenta.
– Costuri implicate de procesul de adaptare/inductie.
Nu este lipsit de interes faptul ca unele companii mari au stabilit, pentru cei ce lucreaza in vanzari, ca perioada necesara nou-venitilor pentru a genera afaceri acoperitoare pentru salariile si training-urile lor este aproximativ opt-zece luni.
Beneficiile stabilitatii si costurile fluctuatiei reprezinta argumente suficient de puternice in favoarea stabilirii unei strategii adecvate mentinerii sub control a fenomenului. Aceasta strategie trebuie construita cu profesionalism si aplicatie, caci altfel amatorismul si suficienta specifice domeniului pot provoca efecte dezastruoase la nivelul moralului angajatilor.
Garbis Ohanisian
