Companiile din România se confruntă în acest moment cu trei mari probleme: lipsa forţei de muncă experimentate, aşteptările salariale în creştere ale profesioniştilor şi mobilitatea excesivă a personalului angajat.
Apariţia aşa-numiţilor „mercenari“ în rândul profesioniştilor, absolvenţi de facultate, este un fenomen în creştere, astfel că politicile de retenţie a personalului reprezintă, de aproximativ un an, piloni importanţi în cadrul strategiei de resurse umane. Potrivit Visionwise Consulting, compania de consultanţă de marketing din cadrul grupului Daedalus, un astfel de „mercenar“ îşi schimbă locul de muncă, în medie, de trei ori pe an, în funcţie de beneficiile financiare oferite. În acest context, una dintre soluţiile la care recurge angajatorul pentru a-i păstra pe cei aflaţi în poziţii-cheie este de a le creşte salariul de câteva ori în decursul unui singur an, chiar dacă experienţa sau abilităţile respectivilor nu se modifică substanţial.
O tendinţă interesantă pe piaţa muncii din România este că mulţi dintre absolvenţi activează într-un alt domeniu decât cel în care au fost pregătiţi. Acest lucru poate avea mai multe explicaţii: fie cererea de forţă de muncă de pe un anumit segment profesional este prea mică în raport cu numărul specialiştilor ieşiţi de pe băncile şcolilor, fie oamenii nu sunt bine plătiţi – ceea ce determină migrarea lor către alte domenii şi alte posturi mai bine remunerate -, fie candidaţii nu corespund cerinţelor recrutorilor.
„Unul dintre factorii care favorizează mobilitatea absolvenţilor de învăţământ superior între domenii diferite de activitate este chiar sistemul de învăţământ din România, încă prea puţin corelat cu cerinţele reale ale pieţei muncii“, afirmă Iulia Antonescu, consultant Visionwise.
Din interviurile realizate de Visionwise Consulting cu reprezentanţi ai diferitelor industrii, rezultă că idealul oricărui specialist de resurse umane este de a găsi un angajat gata să muncească şi să obţină rezultate din prima zi de lucru. Realitatea este că, de cele mai multe ori – cu atât mai mult în cazul proaspeţilor absolvenţi –, firma este nevoită să ofere traininguri specifice poziţiilor ce urmează a fi ocupate.
În aceste condiţii, un angajator preferă mai degrabă un om care se adaptează uşor, decât unul care are temeinice cunoştinţe teoretice, dar care este inflexibil şi evoluează greu. Se impune, astfel, o întrebare legată de eficienţa învăţământului superior: pentru cine sunt pregătiţi studenţii, de vreme ce nu există o aliniere a cerinţelor angajatorilor la programele universităţilor?
„Nivelul de cunoştinţe teoretice şi tehnice, respectiv specializarea într-un anumit domeniu sunt aspecte cu importanţă diferită, de la un angajator la altul. Dacă lipsa acestora poate fi depăşită prin traininguri «on-the-job», angajatorii vor prefera întotdeauna un om fără experienţă, dar care învaţă repede, faţă de un expert cu personalitate instabilă sau risc sporit de a părăsi compania într-o perioadă de timp mai mică de un an“, este de părere Iulia Antonescu.
Ştiinţele economice şi sociale atrag 56% din studenţi
Analizând situaţia recrutorilor online de forţă de muncă, cererea cea mai mare apare în sectoarele IT&C, inginerie şi vânzări. Pe de altă parte, structura absolvenţilor de învăţământ superior aşteptaţi anul acesta în Capitală poziţionează, încă, ştiinţele economice şi pe cele sociale drept principalele zone de studiu, în cele două domenii specializându-se 31%, respectiv 26% din cursanţi. Dintre absolvenţii bucureşteni, doar 13% vor avea o pregătire legată de inginerie, calculatoare, IT.
„În anii 2000, a avut loc o creştere accelerată a pieţei locale de IT, cu 10% – 20% pe an, iar piaţa de software a crescut într-un ritm şi mai mare, cu 20% – 30% pe an, ceea ce a condus la o cerere sporită de programatori“, relatează Măriuca Talpeş, acţionar la Softwin Grup. „La acea vreme, au apărut marile companii internaţionale de IT sau comunicaţii, care, de multe ori, au preferat să recruteze specialişti cu experienţă, dislocându-i de la firmele care deja funcţionau în piaţă. Acest fenomen a accelerat spirala creşterii salariilor în domeniul IT“, precizează Măriuca Talpeş.
Pe de altă parte, explică ea, dacă piaţa de software a crescut de peste zece ori faţă de 1990, numărul specialiştilor absolvenţi de facultăţi a crescut doar de trei-patru ori. În plus, calitatea educaţiei a scăzut. Nu s-a realizat reformarea învăţământului superior conform convenţiei de la Bologna, printre altele nereuşindu-se nici crearea unui învăţământ ingineresc de trei ani, ceea ce ar fi condus la un ciclu mai scurt de formare şi deci la „pomparea“ în piaţă a mai multor resurse umane. „Distanţa dintre ofertă şi cerere a crescut, aşadar, în timp, atât calitativ, cât şi numeric“, concluzionează Măriuca Talpeş.
Care este soluţia, ţinând cont de faptul că, pe termen scurt, sistemul de educaţie, care are un ciclu de schimbare de cinci–zece ani, nu poate fi de mare ajutor? Doar una: companiile angajatoare trebuie să devină ele însele „şcoli“ de formare a competenţelor IT. Pe termen mediu, trebuie creat învăţământul de scurtă durată pentru programatori, de doi–trei ani, şi stimulată schimbarea domeniului de activitate a specialiştilor din sectoarele tehnico-ştiinţifice, mai puţin cerute de piaţă, către zona IT.
«Cu toate că cererea de forţă de muncă din domeniul ingineriei şi IT este mare, oferta restrânsă reprezintă punctul sensibil al pieţei.»
Iulia Antonescu, consultant Visionwise Consulting
