Digitalizarea este astăzi un subiect tot mai central în lumea de business. Vorbim foarte des despre beneficiile pe care le aduce, despre impactul pe care îl produce, despre modele de afaceri bazate pe digitalizare. Nu vorbim însă despre cine face digitalizarea? Cine sunt cei care pun în practică ceea ce se decide la nivel strategic de către lideri? Cum “arată” liderii care susţin digitalizarea?
1. Potenţialul Generaţiei Y aduce oportunităţi
Potrivit raportului Governance Studies Brookings, începând cu 2025 generaţia Y (alcătuită din cei născuţi între 1982-1993) va reprezenta 75% din totalul forţei de muncă la nivel global. Generaţie cunoscută drept cea a nativilor digitali, această are un nivel avansat de utilizare a mediului online şi tehnologiilor digitale.
Se vede bine că proiecţia demografică pentru 2025 identifica această generaţie drept resursă principala de personal. În acest sens un studiu al World Economic Forum arată că pentru generaţia nativilor digitali trei aspecte contează cel mai mult când îşi aleg angajatorul: promovarea în carieră (48%), cultură companiei (38%) şi oportunităţile de training/dezvoltare personală (32%).
Cu ajutorul mediului online aceştia se pot informa în legătură cu toate acest aspecte şi exclude din opţiunea lor de carieră companiile care au un rating scăzut sau review-uri slabe.
2. Impactul liderilor analfabeţi digital
Numai că o strategie de recrutare a talentelor şi dezvoltare digitală are nevoie de sprijinul managementului. Sunt foarte puţine companii care au o strategie digitală bine articulată. Unul dintre motive este şi faptul că în structura consiliului de administraţie nu există lideri cu competenţe digitale dovedite.
Compania de headhunting Russell Reynolds a făcut o cercetare pe un eşantion de 300 de companii din SUA, Europa şi Asia şi a aflat că 72% din membrii consiliului de administraţie nu au aptitudini digitale. Acest rezultat ar putea conduce la ideea că avem de-a face cu echipe manageriale cu abordări conservatoare.
Studiul The digital advantage: How digital leaders outperform their peers în every industry realizat de compania de consultanţă în tehnologie Capgemini arată că echipele manageriale de acest tip susţin prudenţă şi nu inovaţia.
Managementul conservator înţelege nevoia unei puternice viziuni unificatoare, a unei guvernante şi culturi corporative robuste, care să dea garanţie că managementul investiţiilor este bine făcut. Managerii de top ai acestui tip de companii, sunt sceptici în legătură cu valoarea noilor trenduri digitale, iar preocuparea prudenţă faţă de cheltuieli conduce la pierderea de oportunităţi în avantajul concurenţei.
Ţinând cont de cei 2 indicatori (EBIT şi marja de profit net), profitabilitatea pentru companiile conservatoare digital este de doar 9% prin comparaţie cu 26% în cazul companiilor cu management centrat pe transformare digitală.
3. Atragerea şi retenţia nativilor digitali
Potrivit Robert Hohman, CEO Glassdoor.com atragerea şi retenţia nativilor digitali e bine să înceapă cu ascultarea acestor angajaţi. Companiile pot să integreze ceea ce aceştia exprimă atât în interiorul organizaţiei cât şi pe platformele sociale cum sunt Facebook, LinkedIn sau Twitter. Deoarece acestea sunt mediile unde pot fi întâlniţi cel mai des nativii digitali orice recomandare adresată de proprii angajaţi altora din aceeaşi generaţie poate să conteze în luarea deciziei de angajare.
Companiile ar fi bine să-şi facă o prioritate din selecţia nativilor digitali şi să devină angajatorii preferaţi ai acestora. Concret companiile pot recurge la următoarele tactici:
1. Să identifice departamentele care se potrivesc cel mai bine competenţelor nativilor digitali şi să-i integreze în acestea
2. Să le stimuleze dezvoltarea profesională şi să-i responsabilizeze
3. Să amenajeze spaţii fizice de lucru personalizate pentru nativii digitali şi spaţii de lucru virtual
4. Să adopte instrumente de lucru care să faciliteze schimbul de informaţii şi cunoştinţe
Selecţia talentelor digitale e bine să ţină seama şi de nivelurile ierarhice şi distribuţia lor în cadrul companiilor în care intră. Numai în felul acesta efectul de schimbare va fi semnificativ şi rezultatele vor apărea.
Cele 72% dintre companii care nu au în structura de conducere o persoană cu aptitudini digitale ar fi bine să găsească şi să includă o astfel de persoană. Altfel managementul conservator şi precauţia excesivă vor conduce la cost de oportunitate şi pierderea de avantaj competitiv.
Două posibile soluţii pentru generarea acestei schimbări sunt:
1.organizarea unor ateliere de iniţiere în tehnologie pentru management şi
2. crearea unui grup de consultanţi în tehnologie pentru echipa de management.
Adevăraţi arhitecţi de organizaţie, liderii pot să contribuie la construirea unei culturi digitale în cadrul companiilor prin: comunicarea pe aceleaşi canale pe care o fac nativii digitali, organizarea de sesiuni tematice de lucru şi hackathoane, managementul vizual al proceselor şi progresului proiectelor în lucru, conceperea de grile digitale pentru evaluare performatei pe fiecare proiect.
Autor: Constantin Magdalina, Expert, Tendinţe şi Tehnologii Emergente