De cele mai multe ori, te înscrii la o anumită facultate pentru că într-acolo se îndreaptă cei mai mulţi. Pentru că este mare cerere pe piaţă. Pentru că acolo vor părinţii, pentru că acolo s-a înscris şi colegul sau prietenul, ori, pentru că trăieşti impresia că acela este domeniul în care ţi-ar plăcea să lucrezi mai târziu. Mai târziu, poţi descoperi că drumul ales este o fundătură.
Mulţi dintre cei care au ajuns să lucreze într-un anumit domeniu rămân captivi acolo tot restul vieţii, deşi trăiesc la modul dramatic sentimentul neîmplinirii sau al nemulţumirii. Puţini au curajul să meargă la un consilier de specialitate în carieră pentru a găsi o cale de ieşire din impas. Drept este că sunt puţine astfel de servicii în România. Cele mai multe sunt doar cu numele. Centre înfiinţate în cadrul unor şcoli sau facultăţi, unde serviciile se rezumă la câteva teste sau discuţii superficiale cu un psiholog.
De câteva luni, o firmă de consultanţă a adus în România un sistem singular de testare, asociat cu consilierea în carieră. Modelul introdus a început să dea primele rezultate. „În primul rând am făcut parteneriate cu asociaţiile studenţeşti. Până acum au intrat în programele noastre sute de studenţi, care sunt ajutaţi, prin intermediul unui ghid special conceput, să se auto-evalueze şi să-şi configureze un parcurs al carierei“, ne explică Mădălina Didea, managing partner la HART Human Resource Consulting. Firma promovează şi o variantă gratuită de testare, care oferă o sinteză destul de edificatoare asupra motivaţiilor personale. Din aprilie până acum, au efectuat această testare peste 6.000 de persoane. „Foarte mulţi s-au mulţumit cu raportul sintetic obţinut. Puţini sunt cei care solicită, mai departe, sprijinul consilierilor noştri. Cred că este vorba de modul în care suntem educaţi. Mulţi nu apelează la specialişti pentru că sunt foarte încrezători în sine“, afirmă Mădălina Didea.
La serviciile de consultanţă apelează frecvent tinerii între 15 şi 18 ani, care sunt aduşi de părinţii lor, pentru a afla încotro să se orienteze la liceu sau la facultate. Interes îl manifestă şi tinerii cu vârste cuprinse între 24 şi 26 de ani. Aceştia fac parte din categoria celor care au început o carieră şi simt că ceva nu este în regulă cu traseul lor profesional, cu aşteptările pe care le au de la viaţă.
Tineri dornici să se autocunoască
Sunt persoane care-şi doresc cu adevărat o schimbare radicală în carieră. Sunt foarte deschise şi înţeleg că au nevoie de sfatul unui specialist. Din păcate, îşi doresc rezultate imediate, motiv pentru care interacţiunea cu specialiştii o văd doar pe termen scurt. La serviciile consilierilor de la Hart a apelat un singur bărbat, aflăm de la Mădălina Didea. Cel puţin până acum, dar perspectivele nu par a fi diferite. „Bărbaţii sunt mai mândri, mai încrezători în ei şi nu concep uşor că ar putea cere sprijinul într-o problemă atât de personală, cum este cea legată de satisfacţia sau succesul în carieră“, argumentează reprezentantul companiei Hart.
În schimb, a crescut foarte mult numărul organizaţiilor care fac apel la serviciile de consiliere în carieră. Motivul îl constituie faptul că pe piaţa muncii intră tot mai mulţi tineri, iar fluctuaţia acestora în organizaţii este deosebit de mare. Mădălina Didea este surprinsă de cererea mare venită din partea managerilor pentru a fi ajutaţi să ofere consiliere în carieră tinerilor cu care lucrează. „Vor să înveţe cum să stea de vorbă cu tinerii şi cum să-i înţeleagă, pentru a le oferi acele trasee de dezvoltare în carieră spre care tinerii aspiră acum.“
Companiile sunt însă interesate şi de evaluarea potenţialului angajaţilor, pentru a identifica din timp şi a dezvolta viitorii lideri. Sistemul Hogan, pus la dispoziţia acestora are cu tradiţie de aproape o jumătate de secol în SUA. Efectele, deşi miraculoase, nu se ating uşor. Mădălina Didea spune că românilor nu le place feedbackul, cu atât mai puţin când el vine de la subalterni sau de la colegi. Nu le place nici când sunt evaluaţi sub presiune. Inventarul de dezvoltare Hogan este un instrument dedicat managementului carierei managerilor şi liderilor, extrem de util în investigarea zonei „întunecate“ a personalităţii unui lider, dar tot pe atât de neplăcut la aflarea „veştilor proaste“ de către cei supuşi testării. Teama de a fi puşi sub lupă apare la toţi cei care s-au confruntat cu aceste programe de dezvoltare a carierei. Important este însă primul pas. Când angajaţii înţeleg că scopul este de dezvoltare şi sunt ajutaţi prin programe dedicate de către companie, consilierea în carieră devine chiar o nevoie personală.
«Înainte de a investi în training, asiguraţi-vă că este util dezvoltării angajaţilor.»
Mădălina Didea, managing partner, HART HR Consulting
Comportamente de leadership distructive
Sub presiune, cei mai mulţi oameni pot manifesta anumite tendinţe contraproductive. În condiţii normale, aceste caracteristici sunt, de fapt, puncte forte. Inventarul de Dezvoltare Hogan este un instrument dedicat managementului carierei managerilor şi liderilor, extrem de util în investigarea zonei „întunecate“ a personalităţii unui lider, a comportamentelor latente care, în situaţii de presiune, stres, oboseală pot deveni distructive în timp şi pot conduce la eşec. Evaluarea oferă informaţii despre comportamente care pot influenţa negativ sau estompa performanţa liderului, dar şi a echipei pe care o conduce, în varianta în care se depăşesc mediile standard admise.
INSTABILITATE EMOŢIONALĂ
(comportament volatil)
Sunt persoane volatile din punct de vedere emoţional, greu de mulţumit. Manifestă tendinţa de a trece rapid de la o stare de entuziasm faţă de oameni şi proiecte, la o stare de dezamăgire.
SCEPTICISM
(comportament interpretativ)
Sunt persoane neîncrezătoare, cinice, sensibile la critică şi centrate pe aspectele negative. Au tendinţa de a deveni suspicioase şi de a pune la îndoială motivele celorlalţi. Sunt persoane cu care se lucrează greu, pentru că iau critica la modul personal.
ÎNDRĂZNEALĂ
(comportament arogant)
Sunt persoane care par a fi încrezătoare în forţele proprii, arogante, cu sentimentul că totul li se cuvine. Au tendinţa de a supra-estima propriile talente şi realizări, dar ignoră propriile limitări. Deşi fac o primă impresie puternică, este dificil de lucrat cu ele.
PRECAUŢIE
(comportament precaut)
Aceste persoane devin neasertive, rezistente la schimbare, au aversiune faţă de risc şi sunt reticente la luarea unor decizii rapide. Sunt legate prea mult de reguli şi nu doresc să îşi asume riscuri sau să exprime opinii contrare.
MANIPULARE
(comportament manipulativ)
Aceste persoane sunt fermecătoare, îşi asumă riscurile, testează limitele şi caută adrenalina. Au tendinţa de a fi impulsive şi manipulative. Deşi fac o bună primă impresie, este greu de interacţionat cu ele pentru că sunt mai mult formă decât substanţă. Îşi asumă riscuri fără să calculeze consecinţele şi ignoră greşelile.
DEMONSTRATIVITATE
(comportament teatral)
Sunt persoane energice, cu umor, cărora le place să fie „pe scenă“, să dramatizeze şi caută atenţia. Sunt persoane foarte competente în public şi ştiu cum să creeze o aură în jurul lor. Sunt centrate pe sine, impulsive, foarte implicate, iau imediat credit pentru ceea ce fac şi nu ascultă, mai ales feedbackul negativ.
DISTANŢĂ SOCIALĂ
(comportament independent)
Sunt persoane indiferente la sentimentele celorlalţi şi necomunicative. Au tendinţa de a fi indiferente la feedback-ul social sau la sentimentele celorlalţi.
CENTRARE PE SINE
(comportament pasiv-agresiv)
Deşi au un comportament aparent cooperant, aceste persoane sunt iritate, încăpăţânate şi nu vor să lucreze cu ceilalţi. Au tendinţa de a fi inflexibile în raporturile de muncă, sunt preocupate să nu se abată de la propriul program de lucru şi de la propriile standarde de performanţă.
IMAGINATIV
(comportament excentric)
Sunt persoane creative, dar acţionează şi se comportă neobişnuit, chiar ciudat sau excentric. Ceilalţi îi pot percepe ca fiind dificile pentru că sunt impulsive, excentrice şi inconştiente faţă de cât de nepotrivite pot fi ideile lor.
CONŞTIINCIOZITATE
(comportament perfecţionist)
Sunt persoane meticuloase, calculate, precise, greu de mulţumit pentru că cer perfecţiunea. Sunt organizate şi se lucrează greu cu ele pentru că nu pot delega. Deoarece doresc să facă orice sarcină perfect, sunt foarte critice, încăpăţânate în raport cu ceea ce fac.
SUBMISIVITATE
(comportament dependent)
Sunt persoane dornice să facă pe placul celorlalţi, reticente la a lucra independent şi nu pot lua decizii nepopulare. Au nevoie mereu de aprobarea superiorilor. Par agreabile, dar se lucrează greu cu ele pentru că sunt nedecise şi nu pot lua decizii pe cont propriu.
Încotro vreau să mă îndrept?
Alina Moise a absolvit Facultatea de Management în anul 2004. De cinci ani, lucrează la Vodafone. Dacă postul de relaţii cu clienţii a fost, în vremea studenţiei, o bună ocazie de a se acomoda cu mediul economic, acum Alina îşi doreşte mult mai mult, pentru că simte că ceea ce face în prezent nu este ceea ce şi-ar fi dorit cel mai mult în carieră.
„Mi-am dat seama că bat pasul pe loc. La Vodafone există o ofertă foarte dinamică de posturi. Tot timpul ai posibilitatea să candidezi pentru diferite poziţii în companie. Am încercat pe câteva şi nu am reuşit. Normal, mi-am pus întrebarea „Ce se întâmplă cu mine?“
În urmă cu doi ani, Alina completase pe internet testul MAPP, dar dincolo de faptul că i s-a părut interesant, nu a întreprins nimic concret. Când a aflat că a venit în România o companie care asigură şi consultanţă la acest sistem de autoevaluare, nu a mai stat pe gânduri şi s-a înscris în programul de consiliere în carieră.
Testul m-a ajutat să-mi formez o imagine de ansamblu, asupra motivaţiilor şi înclinaţiilor personale, dar consultanţii m-au ajutat să mi le ordonez şi să mă orientez în mod realist mai departe.“ Concret, Alina a luat legătura cu departamentul de resurse umane din compania în care lucrează, pentru a-şi face o imagine clară asupra oportunităţilor legate de dezvoltarea propriei sale cariere. S-a înscris la un program intern de e-learning în domeniul recrutării şi la un master în Consiliere educaţională şi psihologică.
Planul de cariera în şase paşi
PASUL 1: Realizarea unei autoevaluări în care să poţi identifica interesele, capacităţile, aptitudinile, valorile, motivaţiile şi nevoile personale de dezvoltare, precum şi preferinţa pentru anumite medii de lucru sau domenii:
• Stabileşte cine eşti.
• Descoperă ceea ce doreşti.
• Determină care sunt lucrurile valoroase pentru tine.
• Stabileşte încotro vrei să te îndrepţi.
• Defineşte ţintele pe care vrei să le atingi.
PASUL 2: Efectuarea unor acţiuni concrete, în vederea perfecţionării abilităţilor necesare pentru adaptarea la domeniul în care doreşti să îţi construieşti cariera:
• Defineşte câteva obiective clare şi precise, care te pot ajuta să ajungi la destinaţia stabilită!
• Înscrie-te la cursuri organizate de diferite centre de instruire.
• Participă la programe de dezvoltare a carierei în cadrul actualului loc de muncă.
• Autoinstruieşte-te.
PASUL 3: Căutarea companiilor în care motivaţiile şi interesele profesionale identificate la Pasul 1 ar putea constitui fundamentul necesar pentru dezvoltarea carierei dorite:
• Găseşte un post sau o carieră care ţi se potriveste.
• Creează o listă de posturi care prezintă interes pentru tine..
• Alcătuieşte sau reactualizează CV-ul, potrivit cerinţelor posturilor pe care le-ai identificat.
PASUL 4: Stabilirea unui prim contact cu potenţialul angajator.
• Îndreaptă-ţi atenţia, cu precădere, asupra interviului cu angajatorul.
• Familiarizează-te cu tipurile de întrebări care ar putea fi puse de către recrutor.
• Concepe un set de întrebări pe care le-ai putea pune angajatorului.
PASUL 5: Evaluarea diferitelor oferte de posturi primite sau care sunt avute în vedere pe viitor.
• Analizează beneficiile şi riscurile pe care le prezintă fiecare ofertă de lucru atât în ceea ce priveşte aspectele materiale şi financiare, cât şi cele legate de dezvoltarea profesională.
PASUL 6: Trebuie să înţelegi cum poţi excela în postul pe care ai hotărât să îl alegi, cum să te raportezi la diversele provocări profesionale, astfel încât să poţi învăţa de pe urma lor.
