Cristina Tudoran, senior associate și Alexandru Moraru associate vin cu informații legate de analizarea timpului de lucru și de odihnă în cazul persoanelor care au mai multe contracte de muncă, la același angajator. Precizările vin în contextul în care CJUE a publicat hotărârea privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru.
În data de 17 martie 2021, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a publicat hotărârea pronunțată în cauza C-585/19, având drept obiect trimiterea preliminară formulată de Tribunalul București privind interpretarea Directivei 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru.
Întrebarea la care a răspuns Curtea este dacă prin timp de lucru în sensul Directivei se înțelege orice perioadă în care lucrătorul se află la la locul de muncă, la dispoziția angajatorului și își exercită activitatea și funcțiile în baza unui singur contract de muncă (cu normă întreagă) sau în baza tuturor contractelor de muncă încheiate de acesta.
Răspunsul CJUE
CJUE a decis că prevederile Directivei trebuie interpretate în sensul că, în cazul unui lucrător care a încheiat mai multe contracte de muncă cu același angajator, perioada minimă de repaus zilnic, prevăzută în Directivă, se aplică acestor contracte considerate în ansamblul lor, iar nu fiecăruia dintre contractele menționate, luate în considerare în mod separat.
Principalele argumente ale CJUE
„Acestea fiind amintite, rezultă dintr‑o jurisprudență constantă a Curții că, în vederea interpretării unei dispoziții de drept al Uniunii, trebuie să se țină seama nu numai de formularea acestei dispoziții, ci și de contextul său și de obiectivele urmărite de reglementarea din care ea face parte”;
„Utilizarea termenilor „orice lucrător” militează în favoarea unei interpretări a acestui articol 3 în sensul unei aplicări per lucrător, în ipoteza în care au fost încheiate mai multe contracte de muncă între un lucrător și același angajator”;
„Curtea a statuat în repetate rânduri că această noțiune și cea de „timp de lucru” se exclud reciproc și că Directiva 2003/88 nu prevede o categorie intermediară între perioadele de lucru și cele de repaus”;
„În aceste condiții, nu este posibil să se îndeplinească cerința care figurează la articolul 3 din directiva menționată, și anume ca fiecare lucrător să beneficieze zilnic de cel puțin 11 ore de repaus consecutive, dacă aceste perioade de repaus sunt examinate separat pentru fiecare contract încheiat între respectivul lucrător și angajatorul său. Astfel, într‑o asemenea situație, orele considerate ca reprezentând perioade de repaus în cadrul unui contract ar fi, după cum ilustrează litigiul principal, susceptibile să constituie timp de lucru în cadrul unui alt contract”;
„Rezultă că contractele de muncă încheiate de un lucrător cu angajatorul său trebuie să fie analizate împreună pentru a se putea constata că perioada calificată drept repaus zilnic corespunde definiției perioadei de repaus care figurează la articolul 2 punctul 2 din Directiva 2003/88, și anume că este vorba despre o perioadă care nu constituie timp de lucru”;
„În cazul în care cerințele minime prevăzute la articolul 3 din Directiva 2003/88 ar fi interpretate în sensul că se aplică, în mod distinct, pentru fiecare contract încheiat de lucrător cu angajatorul său, garantarea unei protecții mai bune a acestui lucrător ar fi diminuată, din moment ce, prin cumulul timpului de lucru prevăzut separat de fiecare dintre contractele încheiate cu angajatorul, ar putea fi imposibil să se garanteze perioada de repaus de 11 ore consecutive pentru fiecare perioadă de 24 de ore, în condițiile în care legiuitorul Uniunii a considerat că această perioadă constituie un minim necesar pentru a permite lucrătorului să se recupereze după oboseala inerentă muncii zilnice”;
„Or, dacă dispozițiile Directivei 2003/88 referitoare la perioada minimă de repaus zilnic ar trebui interpretate în sensul că se aplică, în mod distinct, fiecărui contract de muncă încheiat de un lucrător cu același angajator, acest lucru l‑ar expune pe lucrătorul respectiv la posibilitatea unor presiuni din partea angajatorului său destinate să fracționeze timpul său de lucru în mai multe contracte, ceea ce ar putea lipsi aceste dispoziții de efectul lor util”.
Ce se întâmplă în cazul angajaților care au contracte de muncă la mai mulți angajatori?
Curtea a respins ca inadmisibila, pentru motive procedură, întrebarea cu privire la modalitatea in care trebuie tratată munca la angajatori diferiti, in baza unor contracte de munca diferite. Astfel, Curtea nu s-a mai pronuntat cu privire la acest aspect.
Astfel, de principiu angajații ar putea depăși durata maximă de timp de lucru, cumulând mai multe contracte la angajatori diferiți, însă soluția nu este la adăpost de orice riscuri (instanțele putând recurge la interpretarea conform căreia durata totală ar trebui analizată față de ansamblul contractelor de muncă ale unui lucrător).
Concluzii
Angajatorii care au încadrați salariați cu mai multe contracte de muncă (de exemplu, un contract de muncă full-time pentru o funcție de bază, respectiv un contract de muncă part-time pentru un alt rol) vor trebui să regândească modalitatea de organizare a activităților desfășurate de acești salariați.
Principala consecință la care se vor expune angajatorii, în caz de litigiu, vizează tratarea orelor prestate peste programul normal de lucru de 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe săptămână, drept ore suplimentare, ceea ce ar putea genera expunere financiară pentru compensarea acestor ore lucrate peste programul normal de lucru.
