Într-o perioadă în care concedierile în masă şi reducerile salariale sunt măsuri adoptate de majoritatea companiilor, motivarea angajaţilor pare o noţiune de domeniul fantasticului. Nici măcar angajaţii nu se mai gândesc la creşteri salariale sau la bonusuri. Importantă este acum siguranţa locului de muncă.
„Metodele de motivare nu mai sunt aceleaşi. Greu mai motivezi pe cineva cu un laptop, o primă de vacanţă sau chiar cu o creştere de salariu, atunci când omul este nervos, este stresat, simte că locul lui de muncă fuge şi că s-ar putea ca firma să dea faliment. Ceea ce spuneau oamenii este că începe să conteze foarte mult comunicarea, ei vor să ştie ce se întâmplă, vor să înţeleagă care este direcţia”, a declarat pentru Capital.ro Daniel Enescu, preşedintele companiei de consultanţă Daedalus Group.
Siguranţa jobului, mai importantă decât salariul
Dar, cum speranţa moare ultima, unii încă mai visează la recompense financiare sau măriri de salariu. „Concret, principalele aşteptări ale tinerilor de la un loc de muncă sunt de natură diferită, de la nivelul salarial, pachetul de beneficii, programul de lucru sau mediul de lucru, până la programele de training, team-building-uri sau promovare”, susţine Camelia Stănculescu, director general al companiei de resurse umane Manpower România.
Dragoş Gheban, Business Development Manager Catalyst Solutions, este de părere că siguranţa locului de muncă a devenit cel mai important lucru de care ţin cont angajaţii.
„Aşteptările faţă de o companie angajatoare diferă în funcţie de vârsta celor aflaţi în căutarea unui loc de muncă. Experienţa redusă îi determină pe tineri să îşi stabilească principalele criterii de selecţie referitoare la compania pentru care doresc să lucreze în funcţie de ceea ce ştiu de la prieteni sau familie. Există riscul ca uneori imaginea să fie distorsionată pozitiv sau negativ, datorită experienţei unei persoane din anturajul acestora şi datorită generalizării situaţiei respective. De asemenea, planurile tinerilor pe termen scurt sunt de multe ori mai importante decât cele pe termen lung, ceea ce generează anumite aşteptări, diferite de ale celor cu experienţă profesională mai mare şi pentru care planurile de carieră pe termen lung sunt mai importante”, susţine Camelia Stănculescu. Ea crede că angajatorii trebuie să înţeleagă foarte bine psiholgia tinerilor pentru a se asigura de atragerea celor mai buni şi de integrarea acestora cu succes în companie.
Cum arată un angajator de top în perioadă de criză?
„Elementele mai puţin pragmatice şi mai puţin cuantificabile sunt cele care definesc atractivitatea unui angajator. Reputaţia companiei, leadership-ul, locul pe care îl ocupă pe un anumit domeniu compania respectivă, măsura în care investeşte în programe de sustenabilitate, de responsabilitate socială. Cred că proiectele de responsabilitate socială dovedesc, mai înainte de toate, că respectiva companie este responsabilă şi faţă de angajaţii săi şi acesta este un criteriu pe care ei îl folosesc în momentul în care îşi caută un loc de muncă”, a explicat Dragoş Gheban.
„Companiile care îşi propun sa fie atractive, atât pentru angajaţi, cât şi pentru recrutările viitoare, dau o atenţie deosebită construirii permanente a unui brand de angajator puternic, expresie a valorilor şi culturii organizaţionale, ceea ce duce la atragerea şi menţinerea celor mai buni oameni de pe piaţa muncii”, adaugă Camelia Stănculescu. Dar, cum problemele financiare sunt la ordinea zilei, puţine corporaţii îşi mai permit acum să se mândrească cu statutul de angajator de top. Cu toate că şi-au dorit această emblemă ani întregi, criza economică le-a schimbat radical viziunea.
Mădălina Popescu, general manager al companiei de resurse umane Pluri Consultants, este de părere că imaginea de angajator a unei companii, care este percepută prin intermediul produselor acesteia sau prin campanii de publicitate, are un rol extrem de important pentru cei care îşi caută un loc de muncă.
Brandul ţine oamenii în companie
„În ceea ce priveşte loialitatea, sunt mulţi factori, dintre care cei mai importanţi ar fi sentimentul de apartenenţă, soliditatea companiei percepută în piaţă, forţa brandului, oportunităţile reale de carieră, satisfacerea nevoilor de dezvoltare cognitivă, dinamica imprimată carierei, etc. Toţi aceşti factori se sesizează abia dinăuntru, rareori contribuie decisiv de la sine la imaginea de angajator”, susţine Mădălina Popescu.
„Balanţa între ceea ce tinerii aşteaptă de la o companie angajatoare şi ceea ce înteleg că trebuie să ofere este deseori dezechilibrată, unii având un nivel ridicat al aşteptărilor şi un nivel mai redus al responsabilităţii faţă de cel al eficienţei muncii lor. Dacă persoanele mature conştientizează mai bine faptul că este foarte important să iţi dovedeşti performanţa pentru a avea anumite recompense, tinerii văd uneori ordinea invers, aşteptând mai întâi să primească pentru ca eventual apoi să ofere”, încheie Camelia Stănculescu.
