Dacă înaintea crizei angajații pe picior de plecare erau convinși să rămână în companie doar în urma majorării salariului, acum lucrurile s-au schimbat. Veniturile rămân un important mijloc de convingere, dar a crescut importanța altor tipuri de beneficii. Astfel, departamentul de HR este cel care poate să facă diferența.
Colegii ți se par agasanți? Te-ai săturat de toanele șefului? Crezi că munca nu îți este apreciată? Ești unul dintre milioanele de angajați care simt că au nevoie de o schimbare. De altfel, chiar se spune că, pentru a nu te plafona, este indicat să-ți schimbi locul de muncă o dată la cinci ani. Totuși, de vină nu este de fiecare dată angajatorul. Ba mai mult, trebuie știut că demisiile chiar afectează businessurile. Apar noi costuri pentru companii: procesul de recrutare nu este deloc ieftin, iar timpul necesar pentru instruirea noilor angajați poate fi cuantificat în bani pierduți. Prin urmare, interesul angajatorilor este să își păstreze salariații performanți și să le ofere toate condițiile pentru a fi mulțumiți. De altfel, atragerea resurselor umane şi, mai ales, a talentelor este şi va continua să fie una dintre marile provocări ale businessului românesc. Ultima afirmație îi aparţine lui Daniel Mereuţă, directorul general al companiei de outsourcing Optima România. „Doar dacă înţelegem această importanţă a HR-ului şi îi acordăm rolul adecvat, vom putea crea premise bune de retenţie în orice companie“, consideră managerul. Acesta mai susține că partea financiară şi de beneficii rămâne importantă, însă este convins că, pentru a-ţi păstra cei mai buni angajaţi în firmă, sunt alte lucruri care primează.
Filosofia demisiei
Atunci când decid să-şi dea demisia, motivele angajaţilor diferă în funcţie de vârstă şi etapa din carieră în care se află la acel moment, explică Daniel Mereuţă. „Cei foarte tineri pot alege să plece şi în situaţia în care sunt mulţumiţi de salariu şi mediu doar pentru că obţin un job mai aproape de aspiraţiile şi dorinţele sale profesionale şi e foarte bine să se întâmple aşa. Dacă ar fi însă să generalizăm, probabil ca principalele motive pentru care angajații demisionează sunt relația cu superiorul direct, relațiile cu colegii, mediul de lucru și partea financiară, dar nu neapărat în ordinea aceasta“, explică directorul Optima. Industria de outsourcing (servicii pentru afaceri) are un nivel al fluctuaţiei de personal destul de ridicat pentru că este o industrie foarte competitivă, cu multe locuri de muncă, dar şi care angajează preponderent tineri. Prin urmare, procentul anual de fluctuaţie a personalului de 20-25% înregistat în compania condusă de Mereuță este considerat normal într-un asemnea business.
Bogdan Putinică, vicepreşedinte senior la nivel global în cadrul companiei suedeze de software Enea, furnizor de soluții tehnologice pentru avioane și sateliți, spune că angajații demisionează din cauza unor provocări și dezvoltări care apar în carieră. Astfel, acestea le permit să avanseze ca senioritate și să fie compensați corespunzător muncii depuse. „În practică, scenariile pot fi variate, de la șefi dificili, la joburi plictisitoare“, punctează Putinică. Așa cum am arătat deja, fluxul mediu de personal în industria în care activează este în jur de 25%, însă filiala românească a Enea ar fi mult sub această medie.
Pe de altă parte, Marcel Bărbuţ, CEO-ul producătorului de materiale de construcții Adeplast, susţine că oamenii buni nu demisionează. „Sigur, supraimplicarea este dăunătoare, dar acesta este motivul pentru care există concediile. Orice om are nevoie de recreere, de odihnă. Când simţi că nu mai poţi, îţi iei concediu, nu demisionezi. Asta, în mod evident, dacă vrei să-ţi construieşti o carieră“, vede o rezolvare CEO-ul AdePlast.
Directorul de dezvoltare al Lems, Adina Ionescu crede că cei tineri demisionează în general din cauza mirajului străinătăţii şi a unor câştiguri salariale mai mari, în timp ce angajaţii în vârstă renunţă la job, în general, din cauza unor probleme familiale sau de cuplu. Daciana Siderache, managerul general al producătorului de apă Calipso, spune că în compania pe care o conduce fluctuaţia de personal există doar în segmentul angajaţilor necalificaţi.
Strategii de a-i păstra pe cei valoroşi
Beneficiile de ordin financiar, precum bonusurile sau creșterile salariale, sunt un stimul important în fidelizarea angajaților. Cu toate acestea, pe măsură ce acumulează experiență în aceeași companie, angajații își doresc tot mai mult să simtă că sunt apreciați la locul de muncă, iar aspectul financiar nu mai primează. „Angajații apreciază când organizațiile investesc în ei. De aceea, companiile care au cele mai stabile echipe investesc în mod susținut în programe ample de dezvoltare personală a angajaților, precum programele de well-being implementate la locul de muncă sub forma unor ateliere creative sau conferințe“, spune Alecsandra Ioniță, CEO și well-being specialist la SmartExperience.
Bogdan Putinică crede că ofertele financiare sunt cel mai delicat de adresat, pentru că mută discuţia din planul carierei în zona tranzacţiilor comerciale, „ca la piaţă, de genul cine dă mai mult“. Această abordare, explică el, pare că este o reuşită deosebită pe termen scurt în contextul în care, până la urmă, angajatul duce acasă mai mulţi bani. „Pe termen lung însă, aceste abordări strict materialiste duc la o decuplare a persoanei respective de la dezvoltare, perfecționare și construcția de expertiză. Orice director de HR care își merită salariul știe că în piramida factorilor de motivație, salariul vine pe locul 3-4“, spune Bogdan Putinică. În opinia sa, cel mai sănătos este să te îndrepți către nevoile secundare ale angajatului: dezvoltare, creșterea valorii, tranziția spre o poziție de expertiză și construirea unei abordări care investește în dezvoltarea angajatului. „Abordarea cea mai eficientă este cea «holistică» – compensare corectă ce trebuie să țină cont de valoarea adusă în companie, nu de vârstă sau vechimea în locul de muncă, îmbinată cu dezvoltare și training cu scop clar de generare de expertiză. Un mediu de lucru profesionist, corect și care îmbină distracția cu standarde ridicate pentru muncă, un sistem de management ce respectă omul și valorile sale, toate acestea sunt, în general, abordări calitative la care companiile țin, mai ales când găsesc rețeta care funcționează“, conchide el.
Marcel Bărbuţ, CEO AdePlast, spune că o companie care performează are angajati care excelează la rândul lor. „Astfel de oameni sunt greu de dislocat pentru că îşi văd viitorul alături de companie; construiesc compania alături de colegi şi se consideră parte integrată a ei“, este de părere antreprenorul. Astfel,conform spuselor sale, un sistem corect nu este unul de corzi legate în jurul angajaţilor. „Este important să găsim oameni buni, să-i punem în poziţii în care să poată munci cu plăcere, astfel vor fi motivaţi să vină la treabă, să şi-o facă bine şi, în final, după ce lucrurile merg bine, să câştige conform muncii lor“, sintetizează CEO-ul AdePlast.
Adina Ionescu recunoaşte că o persoană orientată doar spre beneficiile financiare ale unui job şi care a luat decizia de a pleca dintr-o organizaţie pentru bani, nu poate fi reţinută. „Tot ceea ce se poate face este să fii foarte atent la selecţie şi să nu te încurci cu persoane care sunt interesate doar de bani şi de nimic altceva“, încheie aceasta.
5 motive de demisie
-obţin un job mai aproape de aspiraţiile lor profesionale
-şefi dificili
-munca plicticoasă
-relațiile defectuase cu colegii
-mediul de lucru anost și partea financiară.
5 tehnici pentru a-ţi păstra angajaţii valoroşi
-oferă angajaţilor bonusuri sau creşteri salariale în funcţie de competenţă
-arată-le că sunt apreciaţi la locul de muncă
-au un sistem de management care respectă omul și valorile sale
-investesc în angajat
-îmbină distracția cu standarde ridicate pentru muncă.