Cea mai importanta descoperire ? Retentia angajatilor cheie implica o abordare bidirectionala: pe de o parte, presupune crearea de contexte de dezvoltare, iar pe de alta parte, acordarea de recompense care sa le mentina loialitatea.
La fel ca in Romania, atat in Statele Unite cat si in numeroase tari europene, economia contractata inseamna venituri mai mici si, prin urmare, o mare concentrare pe maximizarea productivitatii. Strategiile de management al talentelor vizeaza, in aceste cazuri, mai degraba mentinerea unui pipeline constant de viitori leader-i, care sa poate crea si mentine o cultura a performantei.
Studiul AchieveGlobal a cerut managerilor sa identifice 3 factori care influenteaza cresterea fluctuatiei in randul angajatilor talentati din organizatiile pe care le conduc.
La nivel international, atritia este rezultatul a 3 probleme :
1. Un sistem de compensatii si beneficii deficitar
2. Lipsa oportunitatilor de crestere si dezvoltare
3. Lipsa aprecierii contributiei angajatilor de catre manageri
Deloc surprinzator, organizatiile care se confrunta cu fluctuatii mari sufera efecte secundare negative si in randul angajatilor care raman. Managerii de pretutindeni sunt de acord ca fluctuatia in randul angajatilor cu potential este cu mult mai costisitoare decat fluctuatia altor categorii de angajati; plecarea celor mai buni angajati afecteaza negativ moralul celor care raman, calitatea transferului de cunostinte, deteriorand calitatea produsului/serviciilor etc.
Alte implicatii cu impact financiar negativ:
– Resursele si timpul implicate in procesul de incheiere a colaborarii cu angajatul care pleaca (exit interview, formalitati)
– Recrutarea
– Trainingul
– Productivitatea scazuta in timpul adaptarii.
Managerii care au raspuns la studiu au identificat 4 strategii pentru o retentie eficienta a angajatilor performanti:
1. Pachet competitiv de compensatii si beneficii :
– in raport cu pozitia ocupata;
– in accord cu talentul si tipul de munca (valoarea job-lui);
– in raport cu benchmark-ul industriei .
2. Recunoasterea meritelor pentru rezultate bune
– Programe de recunoastere individuala
– Recunoastere si recompensa pentru performanta
– Impartasirea directiei strategice si a rezultatelor
3. Oportunitati de cariera
– corespunzatoare evolutiei angajatului
– acces la sesiuni de training extern
– internship in alte departamente
4. Flexibilitate si work-life balance
– mediu/climat de lucru sanatos
– felexibilitate ca baza pentru work-life balance
– stabilirea unor asteptari realiste
– volum de munca corespunzator asteptarilor de performanta.
Alegerea celei mai relevante strategii de management al talentelor se face in functie de industria in care activeaza o organizatie si de conditiile economice.
De exemplu, intr-o economie / industrie care se contracta si in care se pune accent pe taierea costurilor, este putin probabil sa se opteze pentru o strategie bazata pe compensatii si recompense. In schimb, organizatiile pot implementa strategii din zona oportunitatilor de crestere si dezvoltare a angajatilor performanti si talentati, ceea ce ajuta si sustine un mediu organizational de invatare.
Dimpotriva, in contextul unei piete/industrii in crestere, este mai probabil ca organizatiile sa recurga la strategii de tipul recompense si compensatii suplimentare care sa sustina performanta angajatilor. Momentul este favorabil si pentru investii in sisteme tehnologice de management al talentelor.
Concluzii
Succesul unei companii este direct proportional cu capacitatea organizatiei de a identifica si implementa cea mai buna strategie pentru angajatii performanti si talentati. De aceea, managementul talentelor si retentia sunt strategii cheie in business.
Fara strategii actualizate si relevante de retinere a talentelor, organizatiile au toate sansele sa sufere din cauza fluctuatiei si a efectelor sale reziduale care influenteaza negativ morala angajatilor, transferul cunostintelor, dar mai ales calitatea relatiilor in randul angajatilor, clientilor si a comunitatii, in general.
