Una dintre ştirile săptămânii trecute a fost că finlandezii de la Nokia vor da angajaţilor care vor fi concediaţi odată cu închiderea fabricii de la Jucu un smartphone, care costă la liber 165 de euro bucata, plus trei până la opt salarii compensatorii, adică între 520 – 1.400 de euro, în funcţie de vechimea fiecăruia. 
„Oricine lucrează la o fabrică Nokia“ – comentează Marian Manolache, managing partner la Skill Team Consulting – sau ar putea fi angajat la viitoarea fabrică,  va citi ştirea despre cum a dat afară Nokia în România. Nu spun nici că este, nici că nu este o concediere de succes. Dar un potenţial candidat pentru vreun post la ei îşi va pune mai mult ca sigur întrebări de genul: Cum ar fi viaţa mea dacă mă pomenesc că sunt concediat şi primesc un telefon și 500 de euro? Cum o să mă descurc cu creditele de 1.000 de euro?“.
Manolache este unul dintre acei consultanţi care consiliază şi găseşte noi oportunităţi pe piaţa forţei de muncă, facând astfel mai uşoară „tranziţia către un nou job“, iar în opinia lui „pachetul «de consolare» are un impact extraordinar la imaginea şi bunul renume al unei companii“. În paranteză fie spus, glumeşte Manolache, Nokia nu pleacă din România „pentru că nu-i mai place de noi sau datorită calității muncii. Poate singurii care sunt de vină pentru această decizie de business sunt Apple şi Samsung, care au depăşit Nokia în topul vânzărilor“.
Gluma rămâne glumă, dar, odată schimbat registrul, Marian Manolache spune că  sunt încă destule firme în România neinteresate de modul cum procedează când anunţă disponibilizări, deşi, după numărul de concedieri din mediul privat din ultimii ani, practica este extrem de răspândită. „Nu este mare filosofie să concediezi? Este unul dintre cele mai importante momente din existenţa unei firme“, atrage atenţia consultantul.
Managerii – adaugă el – subestimează măsura în care concedierile afectează imaginea brandului de angajator, reduc moralul și cresc teama la locul de muncă – „Şi la fotbal se pricepe toată lumea. Şi precum microbiştii spectatori, aşa şi mulţi dintre managerii atotştiutori au ajuns să se uite cum firma intră în derivă şi cum oamenii care i-au fost aproape şi l-au ajutat să o dezvolte îi devin duşmani şi se bucură să lucreze la cel mai aprig concurent“.
Efecte de concediere
Ca să arate ce efecte adverse surprinzătoare poate avea anunţul unei asemenea măsuri care nu e „gestionată corect“, Manolache dă ca exemplu cazul unui manager la o firmă autohtonă, care chiar înainte de sărbătorile de Paşte, din 2009, și-a anunțat angajații că nu are bani să le dea primă și că e nevoit să facă reduceri de personal. Ce s-a întâmplat?
„Omul ăsta nu ne-a mai chemat să dăm oameni afară, ci să găsim o soluție pentru că, imediat ce s-au întors la muncă, cei mai buni oameni din firmă şi-au dat demisia. Managerul a greşit“.
Care sunt, deci, riscurile la care se expune o companie dacă procedează greşit? În primul rând, lumea începe să-şi caute de lucru în altă parte – şi deseori e vorba de cei mai buni oameni (pe care nu vrea să-i piardă), pentru că ei sunt cei mai capabili să-şi găsească o alternativă. În al doilea rând, când o companie renunţă la nişte oameni, tot volumul de muncă rămâne în sarcina unei echipe mai mici şi mai demoralizate, „care nu mai e eficientă“, subliniază consultantul. Per ansamblu, costurile directe și indirecte ale concedierii cresc, deci, în raport cu productivitatea, apar pierderi la capitolele memorie instituțională și know how şi scade şi încrederea în echipa managerială.
Există căi prin care se pot reduce toate aceste pagube? Da, dacă managerul învaţă de la consultanții în resurse umane cum să transmită vestea proastă. De exemplu, e greşit să anunți că reduci personalul fără să identifici exact cine va fi afectat; altfel, toți angajații (inclusiv cei mai buni) vor deveni temători și paguba va fi mult mai mare.
Companiile care se poartă „omenește“ – dând plăți compensatorii şi permițând angajaților să plece în condiţii „prieteneşti“, în loc să-i dea în şuturi afară – vor avea mai puțin de suferit la capitolul moral.
 De altfel, firmele bine conduse comunică mai limpede motivele pentru care renunță la oameni și împart suferința, tăind și din posturile de conducere, nu numai de la baza piramidei.

Oamenii care revin
„De multe ori îi avem în vedere numai pe cei care pleacă, dar trebuie să ţinem cont şi să avem la fel de multă grijă şi de cei care rămân. Cu ei trebuie să facem treaba în continuare,  iar demotivarea şi dezinteresul se instalează extrem de uşor dacă nu avem grijă de acest lucru“, arată Irina Manolescu, director executiv al Career Solutions International, filiala DBM, ce altceva mai pot face companiile pentru a atenua efectele pe termen lung ale reducerilor de personal.
Iar rolul serviciilor de outplacement este tocmai acela de a atenua impactul concedierii pentru firmă, dar și pentru angajat. Companiile care aleg astfel de servicii îşi asigură în primul rând „o imagine bună“, crede şi Corina Diaconu, managing director la ABC Human Capital, şi transmit tuturor „faptul că sunt profesionişti şi că, dacă au ajuns într-un context de acest gen au ales să-şi respecte angajaţii“. În subsidiar, există desigur şi alte efecte: un număr redus de litigii de muncă, menţinerea unei relaţii decente cu foştii angajaţi către care se pot întoarce cu o ofertă de reangajare, atunci când afacerea își revine. Dar care este preţul plătit pentru serviciile de outplacement?
„În funcţie de ceea ce cuprinde programul şi de numărul de angajaţi, preţurile încep cu 30 de euro per disponibilizat“ spune Manolache. Şi de cele mai multe ori firmele se rezumă la a oferi consultanță în redactarea scrisorii de intenţie sau a CV‑ului, plus câteva workshopuri de gândire pozitivă sau de gestionare a stresului. Pentru comparaţie, în Germania, serviciile de outplacement costă, în medie, 2.500 de euro per disponibilizat.
Până la urmă, cine este adevăratul beneficiar al progamului de outplacement? „Aparent, este omul disponibilizat“ – conchide Marian Manolache – „În realitate, toate benefiicile se întorc către angajatorul grijuliu. Puneţi pariu că peste nişte ani vom alerga după angajaţi ca în 2007?“

Cum să concediezi corect

Strict tehnic, outplacementul este o formă de consiliere care le dă salariaţilor care au fost disponibilizați o direcție pentru căutarea unui nou loc de muncă. Ce conține, concret, un plan de outplacement?

– Managerul decide restructurarea. Primii care află sunt consultanţii de outplacement care, împreună cu top managementul, caută să vadă dacă sunt variante în care poate fi evitată restructurarea. În cazul multinaționalelor, strategia e clară şi vine de la compania-mamă.

– Dincolo de pachetul compensator oferit de angajator, urmează o etapă de asistență postdisponibilizare. În funcție de pachetul de servicii pe care îl plătește compania, consultantul caută oferte de joburi potrivite pentru cel asistat și, în paralel, îi consiliază şi pe cei rămaşi infectați de anxietate („Oare eu voi fi următorul?“).

– Următoarea etapă este comunicarea măsurii de concediere către cei vizați. Oamenii supărați și depresivi, care cred că au fost nedreptățiți, își pot pierde controlul psihic și pot ajunge să se răzbune pe cei pe care îi consideră responsabili. Consilierul are rolul de a atenua șocul inițial.