STRATEGIE Introducerea plăţii variabile pe posturi, creşterea ponderii bonusurilor de performanţă menite să asigure retenţia angajaţilor de bază, alături de definirea clară a bonusurilor de obiectiv şi acordarea de recompense financiare pentru fidelitate reprezintă câteva dintre principalele mişcări ale anului 2008 în zona de resurse umane.
74% dintre companii ofera bonusuri anuale de performanta
Presiunea exercitată de jos în sus, adică de la nivelul angajaţilor, pentru introdu-cerea plăţii variabile pe posturi este cea de-a treia concluzie majoră a studiului Hewitt. Piaţa a devenit concurenţială şi angajaţii îşi doresc recompense indivi-duale, pe măsura efortului depus şi a rezultatelor obţinute. Sectorul bancar este primul care s-a aliniat la aceste cerinţe. Majoritatea băncilor şi-au creat sisteme speciale pentru a calcula performanţa individuală. Motivul este simplu. Angajaţii performanţi, care văd că nu sunt evaluaţi corect, pleacă din companie pentru că se simt demotivaţi. „Au plecat mulţi angajaţi chiar din sistemul bancar, atenţionează Mădălina Popescu, director general PluriConsultants. Au preferat să migreze în alte domenii de activitate, pentru că nicio altă bancă nu le oferea un sistem de recompense pe baza performanţei individuale.“
Nevoia acută a creării unui sistem coerent de creştere a părţii variabile a remunerării – bonusuri legate de performanţa indivi-duală – a fost indusă şi de marile discrepanţe salariale apărute pe piaţă. În serviciile financiare, spre exemplu, salariile au urcat atât de mult pe baza bonusurilor acordate, încât s-a ajuns la ruperea legăturii dintre eforturile depuse şi recompensele primite. În acest moment, salariile din serviciile financiare le depăşesc cu mult chiar şi pe cele din bănci, socotite a fi purtătoarele ştafetei pe piaţă.
Extinderea acestui sistem raţional de calculare bonusurilor de stimulare a performanţei va fi una din preocupările majore ale directorilor de resurse umane în acest an, deoarece în aproape toate domeniile de activitate piaţa a început să se calmeze. Marile companii au venit în România şi împărţirea sectoarelor de acţiune a ajuns la final. În 2008 se aşteaptă revenirea la normalitate, deoarece se apreciază că economia românească va intra în faza de maturitate. Fenomenul s-a văzut clar în anumite domenii de activitate – telefonia, serviciile financiare, farmaceuticele, dar nu numai, unde salariile nu au mai crescut spectaculos. Mădălina Popescu spune că anul trecut, în telefonie, s-a schimbat a treia serie de specialişti, tocmai pentru că nu au mai crescut salariile.
12% dintre companii asigura participarea la profit a angajatilor
A patra concluzie interesantă evidenţiată în cadrul analizelor salariale Hewitt o reprezintă creşterea ponderii bonusurilor de performanţă menite să reţină pe termen lung angajaţii în cadrul companiilor. Evoluţia în procente este atât de sugestivă, încât nu mai trebuie explicaţii suplimentare. Jumătate dintre angajatori oferă tuturor angajaţilor bonusuri de performanţă şi 12% dintre companii asigură angajaţilor participarea la profit. Creşterea faţă de a-nul 2006 este spectaculoasă şi se anticipează un continuu progres pentru 2008. În acest moment, în majoritatea companiilor cu capital străin, conducerea de vârf a fost predată de expaţi specialiştilor români, deoarece s-a considerat că pregătirea şi performanţa românilor a atins un nivel optim. De altfel, companiile performante lucrează la stabilirea unui pachet complex de sisteme de bonificare pe baza performanţelor la nivel individual, pentru a stabiliza forţa de muncă.
73% dintre companii dau bonusuri pentru atingerea obiectivelor
Din această reconfigurare a schemelor variabile de plată a salariilor rezultă a cincea concluzie a raportului salarial Hewitt. În 2007 a început să se pună ordine în alocarea bonusurilor pe baza obiectivelor atinse de angajaţi (target bonus). „În România, s-a făcut multă vreme confuzie între bonusul de obiectiv şi comision, explică Mădălina Popescu, pentru că firmele nu aveau un sistem adevărat de management prin obiective. Nimeni nu ar crede că bănci renumite la nivel inter-naţional, prezente şi în România, nu aveau definite obiective la nivelul angajaţilor. Detaliile legate de obiective mergeau doar până la nivel de sucursală regională.“ Logic, se pune întrebarea cum dădeau, totuşi, aceste companii bonu-surile legate de atingerea obiectivelor? Calculele erau complicate şi nu aveau legătură cu performanţa individuală, motiv pentru care băncile au cunoscut o degradare a calităţii serviciilor.
30% dintre companii recompenseaza vechimea in cadrul companiei
Datele statistice indică o creştere semnificativă a cuantumului beneficiilor în cadrul pachetului salarial, ceea ce a contribuit la o majorare, pe ansamblu, a ve-niturilor. Pentru a fideliza angajaţii, companiile au început să plătească masiv bonusuri speciale celor care lucrează de mai mulţi ani în cadrul lor. A crescut foarte mult şi numărul celor care asigură plata serviciilor medicale pentru angajaţi. Dar, au apărut pe listă şi beneficii care se bucură de tot mai mult interes: împrumuturi acordate de companie, plata chiriei pentru locuinţă sau servicii de recreere.
În continuare se menţin la cote maxime, în pachetele de beneficii, telefoanele mobile şi maşinile companiei pentru folosinţă privată. Astfel de beneficii sunt tipice pentru români, dar specialiştii de la Pluri Consultants cred că ele vor fi înlocuite treptat cu alte beneficii, mult mai importante pentru angajaţi, după modelul ţărilor dezvoltate.
CREŞTERI DE PANĂ LA 5,4%
(%, creştere faţă de anul trecut) 2007 2008
Top management 5,1 4,9
Middle management 4,8 5,4
Profesionişti 5 4,8
Funcţionari şi administraţie 4,7 4,6
Vânzări 4,8 4,8
Muncitori 4,2 4,3
PACHETE CU BENEFICII
(%)
Maşina firmei pentru uz personal 96
Indemnizaţie pentru transport 41,6
Telefon mobil 99,2
Bonuri de masă 76
Cantină 39,2
Băuturi răcoritoare 82,4
Chirie casă 8
Împrumuturi oferite de companie 30,4
Vechime în muncă 50,4
Sărbătorirea zile de naştere 37,6
Produsele firmei gratis/reducere 37,6
Activităţi culturale 56
Activităţi sportive 62,4
Recreere 24
Examinări medicale periodice 33,6
Alte bonusuri 28,8
ANUL STABILIZĂRII
Tendinte
„2006 a fost un an economic de excepţie. Roadele le-am cules în 2007, şi asta s-a văzut în nivelul salariilor. În 2008 vor fi fructe mai puţine. Nu vom mai asista la istorii spectaculoase. Nu vor mai veni mari companii în România şi nici nu vom asista la schimbări în poziţiile pe care actualele firme le ocupă pe domeniile lor de activitate.
Ne îndreptăm spre o economie stabilă, în care aproape toate industriile s-au aşezat în matcă. Doar dinamica sectorului pensiilor private va ieşi din tipar, deoarece piaţa acestora se va deschide de-abia în acest an. Un an bun vor avea şi constructorii, dar nu la fel de spectaculos ca ultimii doi. În afara construcţiilor civile, tot ce ţine de infrastructură merge cu frâna de mână trasă“.
Mădălina Popescu, director general PluriConsultants
TOPUL SALARIILOR ÎN 2007
Titlul postului Salarii de bază
Media anuală (lei/brut)
POZIŢII SEDIU CENTRAL
Director general 253.928
Director divizie 149.261
Director administrativ 50.528
Director oficiu 51.522
Asistent director 37.774
Secretar 25.864
Recepţionist 19.673
Consilier juridic 66.310
Manager relaţii publice 79.037
Specialist relaţii publice 45.200
FINANCIAR
Director financiar 147.632
Controlor financiar (Controller) 92.644
Contabil şef 56.867
Contabil – nivel senior 44.741
Contabil – nivel intermediar 30.705
Contabil – nivel intrare 25.894
Director depart. suport afaceri 84.100
Manager suport afaceri 67.133
Specialist finanţe – nivel senior 54.031
Specialist finanţe – nivel intermediar 41.352
Specialist finanţe – nivel intrare 30.622
Trezorier 99.332
Manager plată salarii 47.280
Specialist plată salarii 29.831
Specialist taxe 39.207
TEHNIC
Director operaţional / producţie 134.572
INFORMATICĂ
Director IT 129.351
Programator de sistem 43.900
Consultant IT 53.912
Operator suport IT 36.143
Administrator sistem/reţea IT 40.212
RESURSE UMANE
Director resurse umane 130.529
Director training şi dezvoltare 95.227
Manager personal 76.654
Specialist resurse umane – senior 46.450
Specialist resurse umane – nivel intermediar 35.445
Specialist resurse umane – nivel intrare 25.228
Trainer 65.215
VÂNZĂRI
Director vânzări şi marketing 140.277
Director vânzări 155.229
Manager general clienţi mari 110.532
Manager clienţi mari 61.682
Manager vânzări 93.805
Reprezentant vânzări – senior 45.032
Reprezentant vânzări – nivel intermediar 33.094
Reprezentant vânzări – nivel intrare 26.325
MARKETING
Director marketing 132.067
Manager marketing 77.376
Manager marcă/produs – nivel senior 78.687
Manager marcă/produs – nivel intermediar 62.500
Manager marcă/produs – nivel intrare 45.211
Manager publicitate 70.804
Manager cercetare de piaţă 86.414
Analist cercetare de piaţă 44.070
