Promovare Studiile arata ca barbatii reactioneaza rapid si sunt orientati spre profit mai mult decat femeile In intreprinderile din Romania, se lucreaza mult peste program, dar managerii nu apreciaza orele suplimentare prestate de angajati. Cand vine vorba despre promovare, sefii pun pret pe competente, rezultate si implicarea subordonatilor. Cata influenta are diferenta de sex in relatiile de munca? Foarte mare, se poate concluziona analizand studiul “Barbati si f
Promovare Studiile arata ca barbatii reactioneaza rapid si sunt orientati spre profit mai mult decat femeile
In intreprinderile din Romania, se lucreaza mult peste program, dar managerii nu apreciaza orele suplimentare prestate de angajati. Cand vine vorba despre promovare, sefii pun pret pe competente, rezultate si implicarea subordonatilor.
Cata influenta are diferenta de sex in relatiile de munca? Foarte mare, se poate concluziona analizand studiul “Barbati si femei in organizatii”, recent incheiat de Centrul Parteneriat pentru Egalitate (CPE). Alina Chiriac, directoarea programului CPE, este de parere ca “stereotipurile de gen se regasesc in practicile de management si limiteaza luarea unor decizii benefice pentru organizatie, deoarece ne-am format intr-o societate traditionala, in care femeile si barbatii au avut roluri diferite.”
Daca am fi in continuare marcati doar de mentalitatea diferentelor de sex, economia romaneasca ar merge, cu siguranta, mult mai bine. Din pacate, studiul CPE efectuat in 43 de organizatii din Capitala scoate la suprafata probleme mult mai grave care afecteaza competitivitatea economiei romanesti:
1. Un management putin pregatit pentru afaceri.
2. Lipsa unor sisteme adecvate pentru evaluarea performantelor angajatilor.
3. Motivatia scazuta pentru munca a angajatilor.
Lipsa unui management performant atrage, de fapt, toate problemele identificate in cercetarea efectuata cu ajutorul Institutului de Marketing si Sondaje (IMAS), in perioada martie-aprilie, asupra a 695 de angajati si 123 de manageri. Managerii din intreprinderile cuprinse in esantionul reprezentativ pentru piata fortei de munca din Bucuresti muncesc adesea peste program, din cauza unei gestiuni defectuoase a timpului de lucru, a sarcinilor despre care afla in ultimul moment ca trebuie sa le indeplineasca si a responsabilitatilor prea multe alocate posturilor pe care le ocupa. “Ramanerea peste program este vazuta de catre managerii intervievati, in special de catre cei tineri, ca o modalitate de a presa angajatii sa faca eforturi pentru a da randamentul cerut”, este de parere Alina Chiriac. Managerii de resurse umane intervievati sunt de alta parere. Ei considera ca disponibilitatea de a presta ore suplimentare este luata in considerare la maririle de salariu si la promovare. Declaratiile facute in cadrul focus-grupurilor nu se potrivesc insa cu raspunsurile sintetizate pe baza chestionarelor. Pusi sa raspunda la intrebarea “Un angajat care munceste peste program este mai apreciat de catre conducere?”, 53% din manageri si supervizori isi exprima acordul total. In momentul in care sunt pusi sa ierarhizeze criteriile de promovare a angajatilor, managerii trec orele suplimentare la coada listei de apreciere. Din aceasta ambiguitate a opiniilor, in avantaj sunt femeile, pentru ca ele stau mai putin peste program decat barbatii.
Suntem o societate plina de contradictii
Contradictorii sunt si raspunsurile angajatilor cuprinsi in studiul CPE. Daca abilitatile, cunostintele si competentele sunt criteriile de baza in promovare, potrivit statisticii chestionarelor, in cadrul focus-grupurilor, parerile se schimba. Angajatii considera ca rareori un loc de munca bine platit este obtinut pe criterii de competenta. Banii si pilele sunt “argumentele” forte, in special in cazul posturilor bine platite. Nici eforturile depuse pentru realizarea sarcinilor sau rezolvarea unor probleme speciale, implicarea in cazuri dificile nu constituie atuuri pentru promovare sau recompensari speciale. 22% din salariatii supusi anchetei declara ca au efectuat ore suplimentare care nu au fost platite si cam tot atatia sustin ca salariul lor este mai mic decat al altor colegi care realizeaza aceeasi munca. Doar cei care lucreaza in multinationale considera ca primeaza rezultatele evaluarilor, atat la angajare, cat si in promovarile ulterioare.
Explicatia formala este extrem de simpla: foarte putine firme evalueaza performanta angajatilor folosindu-se de instrumente valide. Evaluarea se rezolva prin mijloace… intuitive, bazate pe discutii individuale de evaluare a muncii (60%). In spatele declaratiilor formale, se ascund probleme care vizeaza perpetuarea unor mentalitati specifice societatii romanesti. In promovarea in pozitii ierarhice sunt preferati barbatii, in pofida faptului ca femeile sunt apreciate ca fiind mai atente in munca pe care o desfasoara si mai preocupate de pregatirea lor profesionala. Peste 60% din manageri recunosc faptul ca femeile intampina mai multe obstacole in dezvoltarea carierei profesionale. Doi din cinci manageri considera ca unei candidate pentru un post de conducere i se vor solicita mai multe informatii si va fi evaluata mai atent decat un barbat care candideaza pentru acelasi post.
Comunicarea sta la baza tuturor relatiilor
Indiferent de sex insa, managerii tind sa angajeze persoane cu care comunica mai bine. Preferinta pentru sexul “tare” se explica si prin disponibilitatea mai mare a barbatilor de a lucra peste program, dar si prin reactiile mult mai rapide ale acestora in situatiile limita. Paradoxurile raspunsurilor insotesc studiul CPE pana la capat.
Desi managerii pun mare pret pe comunicare, majoritatea (87%) prefera femeile in profesii privind relatiile cu publicul si resursele umane, adica exact in domeniile care se bazeaza pe competente de relationare.
In posturile de conducere sunt preferati, pur si simplu, barbatii, la fel ca si in domeniile tehnice. Iata cum, declaratiile legate de competente, intr-un final, se rezuma la diferentieri de sex.
Dramatic este faptul ca majoritatea persoanelor chestionate nu au o perspectiva cuprinzatoare asupra discriminarilor de sex si nici nu cunosc institutiile sau organizatiile la care ar putea face apel pentru solutionarea acestor probleme. Dar si mai dramatic este faptul ca inca multe dintre metodele de management aplicate in companii sunt axate pe pedeapsa. Multi manageri declara ca singura solutie pe care o au la dispozitie pentru a “eficientiza” angajatii este amenintarea acestora ca vor fi concediati.
Daca ar fi sa tragem o concluzie demna de a fi luata in considerare de catre cei care se gandesc sa-si construiasca o cariera pe termen lung, atunci orientarea catre o companie condusa de femei este de preferat pentru ca:
1. Numarul managerilor care declara ca au relatii bune cu conducerea este mai mare cu 10% in firmele in care directorul general este femeie.
2. Femeile manager au relatii mai bune cu colegii.
3. O femeie din cinci considera ca mai ales femeile manager sunt orientate mai mult sa dezvolte competentele angajatilor.
Compania unde numarul barbatilor este egal cu al femeilor
Media programului saptamanal este de 60 de ore. Programul suplimentar, in cazul meu, este inevitabil pentru ca, uneori, managementul timpului nu este cel planificat. De ce se ajunge la aceasta situatie? Pentru ca vreau sa fiu disponibil pentru cat mai multi colegi si parteneri de afaceri, dar si pentru ca-mi place ceea ce fac. Consecinte nu sunt, deoarece incerc in permanenta sa echilibrez timpul alocat vietii de business cu cel al vietii private, prin dedicarea week-endurilor si vacantelor exclusiv sotiei si copiilor.
si angajatii lucreaza peste program cand este nevoie. Pentru a fi la dispozitia clientilor si pentru a satisface nevoile acestora, uneori angajatii trebuie sa stea peste program. Efortul lor este apreciat in cadrul evaluarilor continue care se fac in companie. Noi apreciem in mod deosebit persoanele orientate catre client, angajatii dedicati muncii lor si care sunt motivati, entuziasti in tot ceea ce fac. Lucrul acesta se vede in cadrul promovarilor interne. In functie de profilul postului, cautam candidati care sa se caracterizeze prin integritate, dar care sa dea dovada si de initiativa si spirit de echipa. Sunt calitati fundamentale pentru succesul afacerilor noastre. si, trebuie sa recunosc, le identificam, in egala masura si la femeile si la barbatii care sunt orientati spre dezvoltarea carierei.
Ce am incercat in mod programat sa mentinem in compania noastra a fost proportia dintre femei si barbati. Acest raport s-a pastrat constant la 50-50%. Este un obiectiv intern al companiei noastre sa mentinem un echilibru intre angajatii nostri, din aceasta perspectiva, a sexului.
Lipsa motivatiei pentru munca este un obstacol
major In cariera
Mai mult de jumatate din angajati considera ca promovarea in posturi de conducere pe criterii subiective reprezinta unul dintre primele trei obstacole in evolutia profesionala a unui angajat.
Principalele obstacole in evolutia profesionala a unui angajat (%)
Responsabilitatile casnice si familiale care limiteaza timpul de munca 37,41
Dorinta de a avea copii 8,49
Retragerea din activitate pe perioada concediului de maternitate
si de ingrijire a copilului (doar pentru femei) 19,28
Promovarea in posturi de conducere se realizeaza dupa criterii subiective 57,55
Accesul limitat la cursurile de formare profesionala 32,81
Mediul profesional in care se manifesta discriminarea 21,73
Motivatia scazuta in munca 50,94
“Oamenii devin mai buni sau mai performanti daca sunt provocati”
La nivel de top management, intr-o companie mare de servicii financiare, saptamana de lucru are 50-60 de ore. Sunt multe treburi de facut. Ele trebuie facute si bine, si la termen, ceea ce nu incape intr-un program “normal” de lucru. Timpul de lucru peste program este aproape inevitabil, deoarece se creeaza aglomerari de sarcini peste volumul mediu al activitatii. Programarea activitatilor se face in functie de media predictibila, iar varfurile inseamna timp de lucru extins.
Observarea de zi cu zi si colaborarea curenta cu subordonatii reprezinta o modalitate de evaluare a performantei aproape “naturala” si care permite un feedback imediat, precum si actiuni corective pe parcursul activitatii curente. In compania noastra se fac si evaluari periodice, formalizate, bazate pe un ghid de evaluare care acopera atat aspectele privind rezultatele obtinute, cat si pe cele legate de cunostinte, abilitati, comunicare, relationare.
In general, criteriile care stau la baza promovarii sunt performantele deja atinse, capacitatea de a indeplini sarcini de complexitate sporita si de a coordona un colectiv / o echipa, disponibilitatea la efort suplimentar. Din experienta mea, pot spune ca oamenii devin mai buni sau mai performanti in raport cu ei insisi daca sunt provocati.
In majoritatea cazurilor, implicarea unui angajat intr-o activitate noua sau modificarea competentelor postului pe care-l ocupa il poate duce dincolo de ceea ce chiar el crede ca poate sa realizeze. Extinderea ariei de responsabilitate sau fortarea intr-o directie cu care omul n-a fost obisnuit, cum este managementul proiectelor, ofera multe posibilitati de dezvoltare si, implicit, de promovare.
In cadrul companiei noastre, distributia la nivel de top management este de o femeie si sase barbati, iar la nivel de middle management distributia este egala intre femei si barbati, 50-50%. Femeile sunt incurajate sa ocupe posturi de top si middle management, stiut fiind faptul ca sunt mai perseverente in atingerea telului propus.
Urgentele dau peste cap programul de lucru
al angajatilor
Mai mult de jumatate din angajati muncesc peste programul normal de lucru pentru ca apar situatii urgente. Doar 6,47% dintre angajatii care muncesc peste program se afla in aceasta situatie pentru ca au prea multe responsabilitati pentru postul pe care il ocupa.
Principalele motive pentru care angajatii stau peste programul
normal de lucru (%)
Primesc mereu de la seful meu sarcini in plus 3,02
Lucrez mai incet decat ceilalti 0,43
Apar intarzieri ale furnizorilor/partenerilor 4,46
Sunt foarte atent/a la detalii, lucru care imi ia mai mult timp 2,73
Depind de munca altor colegi, care nu se incadreaza in termene 6,91
Apar situatii urgente 58,13
Am prea multe responsabilitati pentru postul pe care il ocup 6,47
Nu stiu 1,01
Nu raspund 13,67
Alt motiv 3,17
Managerii au probleme cu managementul
Aproape 40% din manageri muncesc peste program din cauza unui management defectuos al timpului, a sarcinilor si coordonarii departamentelor, dar si pentru ca au prea multe responsabilitati pentru posturile pe care le ocupa.
Principalul motiv pentru care managerii muncesc peste programul
normal de lucru (%)
Sunt foarte atent/a la detalii, lucru care imi ia mai mult timp 9,76
Multe probleme ale angajatilor, pe care trebuie sa le rezolv 3,25
Depind de munca altor departamente, care nu se incadreaza in timp 11,38
Sarcini pe care doar eu pot sa le fac foarte bine 8,94
Pauze frecvente din diverse motive: timp petrecut cu colegii,
accesare internet, fumat etc. 0,81
Sarcini care au fost amanate si care necesita o rezolvare 8,13
Prea putini angajati in echipa pe care o coordonez 5,69
Sarcini despre care aflu in ultimul moment 18,70
Prea multe responsabilitati pentru postul pe care il ocup 17,89
Alte motive 10,57
Nu raspund 4,88
Lucrul peste program nu se ia In considerare
la promovare
Daca punem laolalta parerile angajatilor cu ale managerilor, promovarea se bazeaza pe abilitati, cunostinte si competente, rezultate bune la locul de munca, dar si o bogata experienta profesionala. Analizate separat, criteriile luate in considerare de sefi nu mai concorda cu ale angajatilor. sefii vor rezultate si implicare din partea subordonatilor.
In firma dvs. un angajat va fi promovat pentru ca are: Raspunsuri (%)
Dorinta de a se implica in problemele de la locul de munca 18,56 45,53
Rezultate bune la locul de munca 26,76 46,34
Studii superioare si programe de formare in profilul muncii depuse 12,66 17,07
Vechime indelungata in firma/companie 8,49 12,20
Rapiditate in realizarea sarcinilor de munca 16,83 21,14
Disponibilitate crescuta pentru ore suplimentare 2,45 8,13
Relatii bune cu sefii/sefele 11,65 8,13
Abilitati, cunostinte, competente in munca 46,62 68,29
O experienta bogata in munca 34,39 31,71