Antreprenorii români de succes au devenit modele atât pentru noua generație din business, cât și pentru liderii din multinaționale, datorită îndrăznelii de care dau dovada când își asumă riscuri, flerului dovedit în afaceri, precum și felului în care sunt ancorati în conducerea companiilor.
Eu însămi fiind o admiratoare a antreprenorilor români m-am întrebat dacă și cât folosesc experienta și expertiza pe care unii dintre angajați au obținut-o în companiile multinaționale. Dacă replică modelele occidentale învățate de aceștia sau dacă mizează mai degrabă pe modele construite intern pe principiul “așa cred eu că e cel mai bine”. Mă refer aici, în particular, la aria mea de interes: remunerația salariaților, fidelizarea și motivarea personalului cheie, corelarea sistemului de remunerare cu criterii de performanță măsurabile onest și echitabil.
În ultimii ani am constatat că abordarea antreprenorilor s-a schimbat și că din ce în ce mai multe firme deținute de acționari români aplică planuri de remunerare din capitaluri proprii. În statele vestice, astfel de mecanisme de cointeresare a angajaților în dezvoltarea afacerii și creșterea profitabilității sunt diverse, aplicate frecvent și și-au arătat eficacitatea.
Ce beneficii oferă planul de remunerare?
Vorbim, așadar, de mecanisme care aliniază interesele salariaților cu cele ale acționarilor, respectiv de o formă de remunerare prin care angajatorul reușește atât să conecteze performanța individuală cu performanța afacerii, cât și să își câștige loialitatea salariaților pe termen lung.
Este mai profitabil pentru o companie să își creeze o strategie de dezvoltare în care să coopteze angajații cheie la realizarea profitului decât să îi piardă în favoarea competiției, cu riscul de a-și fragiliza afacerea și de a nu mai găsi persoane cu pregătire la fel de înaltă. În același timp, angajatorii își asigură investiția în resursa umană și evită costurile de înlocuire.
Pornind de la aceste premise, opțiunea pentru un mecanism de remunerare pe termen lung se conturează ca rezonabilă și eficientă.
Planul de remunerare poate îmbrăca diferite forme în funcție de strategia aleasă de acționari. În esență este bazat pe două elemente: raportarea remunerației la creșterea valorii acțiunilor angajatorului și implicit, retenția angajatului pe o perioadă mai lungă fie pentru a beneficia de o valoare mai mare a acțiunilor, fie de a încasa dividendele asociate respectivelor dețineri.
Cadrul românesc de reglementare a unor planuri de remunerare în capitaluri proprii este încă destul de departe de nivelul de sofisticare al celor din economiile avansate.
La noi s-a împământenit și chiar definit ca atare în legislația fiscală conceptul de “Stock Option Plan”, adică planuri de opțiuni pe acțiuni care beneficiază de un tratament fiscal diferit de cel al salariilor, la care mă voi referi în continuare prin acronimul SOP.
Definiția SOP a evoluat în timp. Dacă initial acoperea în mod expres doar situația în care angajatori entități listate pe o piață reglementată acordau salariaților dreptul de a achiziționa acțiuni proprii la un preț preferențial, astăzi SOP reprezintă un instrument mult mai accesibil unei categorii mai largi de angajatori, cu mai puține restricții în aplicare și deci, mai ușor de administrat.
Astfel, SOP este un program inițiat în cadrul unui angajator persoană juridică prin care acesta acordă salariaților, administratorilor și/sau directorilor săi (sau ai persoanelor juridice afiliate) dreptul de a cumpăra la un preț preferențial sau de a primi cu titlu gratuit un număr determinat de titluri de participare emise de respectivul angajator.
Pentru calificare ca SOP, programul trebuie să cuprindă o perioadă minimă de un an între momentul acordării dreptului și momentului exercitării acestuia, respectiv momentul achiziției titlurilor de participare.
Din perspectiva tratamentului fiscal, beneficiile din SOP sunt venituri de natură salarială dar beneficiază de o impozitare favorabilă în sensul că avantajele acordate sub această formă sunt considerate venituri salariale neimpozabile.
Spre deosebire de alte beneficii salariale acordate de un angajator cu titlu gratuit sau la un preț mai mic decât prețul pieței, primirea titlurilor de participare gratuit sau achiziționarea lor la un preț preferențial nu vor fi taxate drept venituri salariale. Exigibilitatea impozitului pe venit intervine la momentul vânzării respectivelor titluri de participare când se va taxa câștigul ca venit din investiții. De asemenea, se vor taxa și dividendele potențial încasate ca urmare a deținerii respectivelor acțiuni.
Ce ar trebui să știe antreprenorii despre SOP?
Punctul de plecare este găsirea modelului de remunerare potrivit pentru afacerea sa. Chiar dacă fiscalitatea acestui instrument de remunerare este mai avantajoasă decât pentru salarii, forța generatoare pentru un SOP trebuie să fie strategia de dezvoltare a afacerii și nevoia de cointeresare a salariaților în acest demers.
Pentru majoritatea antreprenorilor unitatea de măsură a gradului de dezvoltare a afacerii îl reprezintă valoarea acțiunilor (pe bursă sau prin metode obiective de evaluare). Astfel, un prim pas este indentificarea obiectivelor de performanță individuale a căror îndeplinire va influența în mod direct atingerea obiectivelor de performanță ale afacerii, respectiv creșterea valorii acțiunilor. La acest moment, angajatorul va fi definit:
- Grupul salariaților potențial eligibili pentru un astfel de plan
- Obiectivele de performanță individuale
- Bugetul alocat pentru acordarea de acțiuni
- Contingentul de acțiuni ce ar urma să fie acordate
Al doilea pas îl reprezintă creionarea elementelor esențiale ale organizării planului:
- Calendarul de execuție
- Perioada de aplicare a planului
- Verificarea cerințelor de reglementare în cazul societăților listate
- Pregătirea infrastructurii juridice pe care se construiește planul (tipul de societate, tipul de acțiuni, contractele de asociere etc)
- Verificarea conformării din punct de vedere al legislației muncii, al legislației pieței de capital, a cerințelor contabile și fiscale
Concluzionând, SOP este un instrument de remunerare cu multiple beneficii pentru angajatori și angajați care pot fi maximizate analizând toate implicațiile juridice și fiscale prin raportare la strategia de dezvoltare a afacerii.
Articol realizat de Raluca Bontaș, Partener Global Employer Services Deloitte România