„Am nevoie de oameni cărora să nu le fie teamă să ia decizii nepopulare, de manageri fermi și profesioniști!”, „Am nevoie de manageri care să își asume responsabilitatea și să nu mai paseze vina de la unul la altul!” ,„Am nevoie  de manageri care să vină cu soluții la probleme, nu cu plângeri!” – sunt doar câteva din nevoile pe care le exprimă mulți antreprenori, directori generali și profesioniști din resurse umane, atunci când vorbim despre performanță organizațională. Dar ce înseamnă un management matur? Managementul matur reprezintă competența unui manager sau a unei echipe de manageri de a construi și a menține o echipă cu performanțe înalte în termeni de rezultate, spunea Robert Hogan. Astfel, dezvoltarea maturității manageriale este un proces ce nu ține doar de Departamentul de Resurse Umane. Atunci când cultura organizațională este una a colaborării, va favoriza maturizarea. O organizaţie care nu are dezvoltate procese eficiente de luare a deciziilor în cadrul ședințelor operaționale, de exemplu, afectează dezvoltarea tuturor angajaților din acel sistem. Oamenii  simt că opiniile lor nu sunt auzite, că nu contează și se produce astfel un efect de bumerang – în sensul în care nu se vor mai simţi responsabili, devenind chiar pasivi.
Sunt multe cauze pentru care există o criză de manageri maturi în posturile de conducere din organizațiile din România. De exemplu, cei mai mulţi oameni în posturi de ­conducere sunt primii experţi în respectivul ­domeniu, dar nu au nici o pregătire reală sau experienţă ca manageri. Ei se bazează pe expertiza lor ­pentru luarea deciziilor, mai degrabă decât să aleagă să ­comunice cu ­angajaţii lor sau cu alţi ­colaboratori. Lipsa abilităţilor de bun ­ascultător şi a dorinţei de a pune întrebări generează multe derapaje și creează manageri solitari, convinși că doar ei au dreptate. Unii manageri au fost rapid promovaţi, fără să fie pregătiţi. Derapajul pe care îl întâlnesc frecvent în astfel de situații este că în loc să admită că nu sunt siguri de ceea ce fac, ei doresc să arate tuturor că ştiu să procedeze mai bine decât alţii şi fac totul de unii singuri. O altă cauză pentru care există această criză este că, în multe ­organizaţii, stilul de conducere este unul autoritar, în care toată puterea și responsabilitatea se află în mâinile unui singur om, iar deciziile sunt luate în întrevederi confidenţiale, în spatele uşilor închise. Acest stil nu pregăteşte managerii să-şi consulte angajaţii şi să ia decizii în cadrul unor ședințe colective. Ca rezultat, întâlnirile cu toţi membrii echipei sunt adesea ritualizate, ineficiente, bazate pe acţiuni pasive  – deciziile fiind, de asemenea, luate înainte sau după, în spatele uşilor închise, în lipsa majorităţii persoanelor în cauză. Managementul unei companii afectează pe toată lumea din acea firmă. Frecvent, angajaţii fac acelaşi lucru şi îşi argumentează ­propriile nevoi în stilul şefului lor, în loc să se angajaze la a munci în echipă. Pentru a modifica nevoia lucrului în echipă, maturizarea managerilor și a specialiștilor din cadrul organizației este necesară o abordare colectivă, care să pună eficient în aplicare un proces transparent de luare și implementare a deciziilor, bazat pe o comunicare deschisă. Coachingul de echipă, în general, ajută angajaţi să schimbe modul în care lucrează, plecând de la premisa că ei doresc să opereze această modificare. Acesta este un mod sănătos de a dezvolta o cultură a colaborării și a dezvolta manageri maturi în organizație. În plus, programele de coaching, care sunt foarte practice ca abordare, pot ajuta managerii individualişti să se schimbe prin dezvoltarea abilităţilor specifice de comunicare. Mai mult, i-ar putea învăţa cum să conducă şedinţe colective, în care fiecare participant să aibă un rol activ. Abordarea colectivă adusă de coachingul de echipă aduce rezultate măsurabile pentru management şi cultura organizaţională. Acest lucru poate fi realizat prin înlocuirea comportamentelor ineficiente şi solitare cu încurajarea muncii în echipă. Altă variantă este de a forma abilități de coaching pentru manageri, a-i instrui în materie de tehnici şi instrumente de coaching, astfel încât aceştia să le folosească în procesul lor de management.