Plecând de la premisa că decizia de concediere este compatibilă cu regimul actelor juridice civile, care sunt supuse în general principiului irevocabilității, prin Decizia nr. 18/2016, Înalta Curte a stabilit că decizia de concediere poate fi revocată până la data comunicării acesteia către salariat, actul de revocare fiind supus exigențelor de comunicare corespunzătoare actului pe care îl revocă.

1. Deși retractabilă, decizia de concediere rămâne irevocabilă

Cu toate că această decizie a fost considerată o victorie a susținătorilor teoriei revocabilității deciziei de concediere, considerăm că decizia Înaltei Curți trebuie citită ca validând posibilitatea retractării deciziei de concediere și deci, consacrând implicit teoria irevocabilității actelor juridice unilaterale supuse comunicării.

În acest sens, plecând de la prevederile Codului Muncii care reglementează posibilitatea complinirii dispozițiilor sale cu cele ale Codului Civil în măsura în care sunt compatibile, considerăm aplicabile în dreptul muncii, respectiv în cazul regimului juridic al deciziei de concediere, noțiunile cu care operează art. 1199 Cod Civil în materia ofertei de a contracta. Potrivit acestor dispoziții, oferta sau acceptarea sa pot fi retrase „dacă retragerea ajunge la destinatar anterior or concomitent cu oferta sau, după caz, cu acceptarea”, făcându-se astfel distincție între (i) retractarea ofertei anterior sau cel mult concomitent cu momentul comunicării sale și (ii) revocarea ofertei ulterior comunicării acesteia, diferența fiind determinată de momentul la care actul juridic în cauză intervine.

Or, dat fiind că Înalta Curte a stabilit că dies ad quem a „răzgândirii angajatorului” este reprezentată de momentul comunicării deciziei de concediere, respectiv momentul în care comunicarea ajunge la salariat, chiar dacă acesta nu a luat cunoștință efectiv de comunicare din motive neimputabile, putem califica revocarea deciziei de concediere drept o adevărată retractare.

În contextul în care momentul-limită anterior menționat este elementul esențial de care angajatorul trebuie să țină cont, subliniem că în practică nu este suficient ca angajatorul să se limiteze doar la emiterea deciziei de retractare până la momentul comunicării, ci este necesar să se asigure că și comunicarea efectivă a acesteia este efectuată cel mult concomitent cu comunicarea deciziei de concediere. Astfel, o asemenea „răzgândire” ulterioară comunicării deciziei de concediere ar putea produce efecte doar sub condiția suspensivă a acceptării sale de către angajat, ceea ce în practică va echivala cu nașterea unui nou raport juridic de muncă guvernat de aceleași reguli ca cel precedent, bineînțeles dacă părțile nu convin contrariul.

 

O astfel de interpretare este aptă să liniștească și temerea că această decizie a Înaltei Curți ar putea deschide o nouă Cutie a Pandorei, în senul multiplicării abuzurilor angajatorilor prin antedatarea deciziilor de revocare și folosirea de către aceștia a mecanismului revocării drept o pârghie pentru a valida abuziv eventualele deciziile de concediere nelegale. În condițiile enunțate mai sus va fi imposibil ca angajatorii să emită o decizie de concediere în mod nelegal, pe care să o comunice angajatului, iar ulterior să o revoce după contestarea deciziei de concediere (de teamă ca salariatul să nu atace decizia în instanță și să și câștige).

Totodată, având în vedere aceste condiții, în ceea ce privește conținutul deciziei de retractare, atât timp cât este recunoscut dreptul angajatorului de a se răzgândi sub condiția respectării unui termen scurt, respectiv„până la momentul comunicării sale”, suntem de părere că decizia de retractare nu ar trebui motivată. Singura sarcină a anagajatorului odată ce a decis să-și retracteze decizia de concediere este aceea de a o comunia într-un interval de timp cât mai rapid pentru a ajunge în timp util la salariat și a produce efecte. De altfel, o motivare a deciziei nu ar fi de niciun real folos, întrucât salariatul nu ar avea interes să conteste decizia de retractare, aceasta neprejudiciindu-l în niciun fel, deoarece nu a produs niciun efect. Mai mult, așa cum s-a arătat deja în literatura de specialitate, retractarea deciziei poate interveni și pentru motive de oportunitate, cum este cazul împiedicării unor eventuale perturbări ale atmosferei în cadrul colectivului de muncă. 

O problemă particulară în această materie o ridică însă cazul concedierilor condiționate de acordarea unui termen de preaviz. În acest caz, se pune întrebarea dacă anagajatorul își poate revoca manifestarea unilaterală de voință după comunicarea notificării prin care se acordă preavizul și până la comunicarea deciziei de concediere. Deși în acest caz vorbim despre un act unilateral care nu pune capăt relației de muncă, considerăm că nici acesta nu poate fi revocat după momentul comunicării sale, deoarece și el produce o serie de efecte asupra salariatului. Scopul său este acela de a asigura că salariatul „se redresează” profesional până la momentul concedierii efective, găsindu-și evenual un alt loc de muncă din care să își asigure un venit, așadar odată comunicată notificarea, ea generează o serie de acțiuni unilaterale ulterioare ale salariatului bazate pe informața primită.

 

Cu toate acestea, discuția la acest nivel este mai mult una teoretică, deoarece în practică, angajatorul poate oricând să revină asupra deciziei sale printr-o manifestare de voință mult mai simplă, tăcerea. Astfel, după ce emite și comunică notificarea de preaviz, angajatorul poate să se răzgîndească și să nu mai emită decizia de concediere în funcție de împrejurările concrete, caz plauzibil în materia concedierilor pentru motive care nu țin de persoana salariatului, astfel că o schimbare bruscă de optică a managementului poate duce la schimbarea imediată a deciziei de restructurare a posturilor de muncă.

Păstrarea teoriei irevocabilității și în acest caz nu face decât să asigure o uniformitate a regulilor jocului. Să nu uităm că în practică intervin cauri în care concedierea cu preaviz se face prin emiterea deciziei de concediere înseși, în care se prevede că ea își va produce efectele la împlinirea termenului de preaviz menționat în cuprinsul său. În acest caz, revenind la decizia Înaltei Curți, care nu distinge între tipurile de decizii de concediere, se poate concluziona că incluiv decizia de concedire afectată de un termen este supusă aceleiași irevocabilități ca în cazul deciziei de concediere clasică, deoarece ea produce o serie de efecte de la momentul comunicării sale.  

2. Extinderea teoriei retractabilității în dreptul muncii: de către cine și în ce condiții?

Plecând de la raționamentul de mai sus, considerăm că deși decizia Înaltei Curți vizează doar decizia de concediere, regimul juridic al irevocabilității acesteia astfel cum a fost descris se poate aplica mutatis mutandis în privința tuturor actelor unilaterale de dreptul muncii supuse comunicării, indiferent de caracterul lor și indiferent dacă emană de la angajator sau de la salariat.

 

Pe de o parte, deși din perspectiva angajatorului, în aceste cazuri s-ar putea pune problema teoriei actelor revocabile condiționat sau irevocabile temperat în măsura în care decizia nu vatămă drepturile dobândite și interesele legitime ale salariatului, rămânem fideli principiuljui irevocabilității, de aceea considerăm că actul unilateral al angajatorului nu poate fi revocat, tocmai din perspectiva faptului că în materia actelor unilaterale terții nu mai sunt protejați de principiul relativității efectelor. Astfel, în ceea ce privește actele angajatorului, vor putea fi retractate atât cele favorabile, cât și cele nefavorabile salariaților, pentru simplul motiv că niciunul nu își va produce efectele până la momentul comunicării sale. Astfel, nu se va putea vorbi nici măcar de necesitatea protejării unor drepturi câștigate ale salariatului, atât timp cât în patrimoniul său nu se naște niciun drept până la comunicarea deciziei angajatorului.

Totodată, considerăm că vor putea fi retractate în același regim și acele acte juridice unilaterale ale angajatorului care stabilesc în sarcina acestuia obligații afectate de un termen suspensiv. Astfel, vor putea fi retractate inclusiv acte precum cele prin care se stabilesc obiectivele de performanță ale salariatului sau prin care se acordă bonusuri, cele de sancționare, de suspendare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului, de modificare a felului și locului muncii salariatului sau chiar cele de activare a clauzei de neconcurență.

Considerăm că în acest caz, este perfect aplicabil raționamentul precizat mai sus în materia concedierilor condiționate de preaviz, astfel că și în aceste cazuri decizia poate fi retractată tot până la momentul comunicării sale, și nu până la momentul începerii executării actului în cauză. Asta deoarece actul angajatorului începe să își producă propriile efecte de la momentul comunicării sale, el dând naștere unei obligații valabile, în cazul căreia doar executarea este amânată până la împlinirea termenului, eficacitatea ei nefiind afectată în niciun fel. Ulterior acestui moment, inclusiv după începerea executării de către părți a respectivului act, se va putea acorda eficiență inițiativei angajatorului doar în condițiile încheierii unui acord al părților sau în condițiile emiterii de către angajator a unui act unilateral modificator, însă doar justificat temeinic și cu respectarea particularităților actului pe care îl modifică și a condițiilor impuse de lege pentru a opera această modificare.

Și pentru că deși sunt bazate pe un raport de subordonare și pe principiul protecției părții mai slabe a contractului, relațiile de muncă implică, asemenea tuturor raporturilor juridice, respecectarea principiului bunei-credințe a ambelor părți, considerăm că întreaga teorie a irevocabilității actelor unilaterale de dreptul muncii este aplicabilă în aceleași condiții și actelor emanând de la salariat.

 

 În acest sens, cel mai bun exemplu îl constituie actul unilateral al demisiei, care în opinia noastră este irevocabil, însă care ar putea fi retractat, atât timp cât retractarea ajunge la angajator cel mult concomitent cu demisia, nici în acest caz nefiind necesară motivarea sa. De asemenea, în cazul începerii curgerii termenului de preaviz de la momentul comunicării demisiei și până la momentul la care aceasta produce efetcte, o „revenire” a salariatului care să îi permită continuarea relației contractuale este posibilă doar dacă se obține acordul angajatorului, urmând în acest caz a fi încheiat un nou contract de muncă guvernat de aceleași reguli.

Desigur, particularitatea diverselor situații ce pot apărea în practică va accentua cu siguranță noi fațete ale deciziei Înaltei Curți, dând naștere unor noi interpretări care, sperăm noi, vor soluționa o parte din probleme practice cu care se confruntă dreptul muncii. Acum că zarurile au fost aruncate prin această decizie de principiu, nu ne rămâne decât să așteptăm interpretarea acordată de instanțele de drept comun, care cel mai probabil vor contura încetul cu încetul o serie de reguli de natură să modeleze și să ghideze aplicarea și corectă și concretă a principiului irevocabilității în dreptul muncii. 

AUTORI: 
Răzvan Ionescu (senior associate PeliFilip), Alexandra Vâlcelaru (associate PeliFilip)