Pentru a fi compatibilă cu ţările UE, România a fost obligată „să se vaccineze“ cu toate reglementările în domeniul muncii. Legea privind informarea şi consultarea angajaţilor a fost ultima „injecţie“ dinaintea aderării. Din păcate, nu a avut efect asupra angajaţilor. Ignoranţa şi teama angajaţilor încurajează menţinerea unor relaţii de muncă demne de Evul Mediu.
Pe ultima sută de metri, înaintea sărbătorilor de iarnă, Parlamentul a reuşit să voteze legea privind informarea şi consultarea angajaţilor şi, la 1 ianuarie, aceasta a intrat în vigoare. Angajaţii nu au însă habar de conţinutul ei şi, cu atât mai puţin, de beneficii. Nici angajatorii nu ştiu prea multe, dar nu le pasă. „Legea nu este cunoscută. Nu s-a făcut publicitate. Am primit câteva sesizări din partea angajatorilor, prin care ne întrebau dacă se efectuează controale şi dacă se aplică amenzi de către inspectorii noştri, pe acest aspect.“, prezintă succint situaţia Marilena Balabuti, consilier juridic la Inspectoratul de Muncă al municipiului Bucureşti.
Am declanşat o anchetă fulger şi am constatat cu uimire că, din nenumăraţii angajaţi pe care i-am întrebat dacă ştiu că au dreptul de a fi informaţi şi consultaţi de angajator, nici unul nu a trecut testul. „În cel mai fericit caz, suntem informaţi în momentul în care nu mai este nimic de făcut. Adică, suntem puşi în faţa faptului împlinit. S-a reorganizat departamentul, s-au anunţat noii şefi şi cu asta, basta! Cui nu-i convine, n-are decât să plec“, comentează un manager de resurse umane al unei companii multinaţionale, care a ţinut să-şi păstreze anonimatul. Plin de bunăvoinţă, un „piarist“ de la o multinaţională ne scrie cu disperare pe mail: „Vă rog să ne trimiteţi informaţii despre această nouă reglementare.“
Doar doi directori de resurse umane, dintre nenumăraţii interpelaţi telefonic sau direct, au dovedit că sunt la curent cu ultimele reglementări în domeniul legislaţiei muncii. „Această lege constituie o preluare a Directivei Parlamentului European şi a Consiliului nr. 2.002/14/ CE de stabilire a unui cadru general de informare şi consultare a salariaţilor din Comunitatea Europeană“, detaliază Florin Luca, director executiv resurse umane la BRD. Prevederea legală nu este chiar o premieră. În Codul muncii se precizează la articolul 8 că, pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, angajaţii vor fi informaţi şi consultaţi în condiţiile legii şi ale Contractului Colectiv de Muncă (CCM). Marilena Balabuti precizează că prevederea este importantă deoarece se încadrează în rândul principiilor fundamentale. Legea nr. 467/2006 detaliază punerea în practică a acestui principiu de drept.
Sindicatele nu au nicio putere
Detaliile Legii nr. 467 nu ajută prea mult într-o lume a muncii guvernată, încă, prin forţă de către angajator şi alcătuită, din păcate, din prea mulţi angajaţi temători sau ignoranţi privind drepturile legale. Sunt nenumărate companii multinaţionale, chiar dintre cele care ne dau lecţii de conducere a resurselor umane, care nu au un CCM, care nu şi-au revizuit acest contract potrivit noilor reglementări sau nu l-au compatibilizat cu cel la nivel naţional. Sunt nenumărate companii în care sindicatele nu au nicio putere, ca să nu mai vorbim de reprezentanţii salariaţilor, şi, la fel de multe în care angajatorii se acoperă de hârtii legale, îndărătul cărora se petrec multe ilegalităţi şi încălcări ale drepturilor fundamentale ale angajaţilor.
Bogdan Hossu, liderul Confederaţiei Naţionale Sindicale Cartel ALFA, confirmă că i-au fost comunicate frecvent situaţii de nerespectare a dreptului la informare. „Cel mai adesea, angajatorii refuză să pună la dispoziţia reprezentanţilor angajaţilor documente privind situaţia economică a întreprinderii, pentru ca acestea să constituie baza negocierilor pentru CCM la nivel de unitate.“ Dumitru Costin, liderul altui mare trust sindical din România, Blocul Naţional Sindical, spune că angajatorii ţin cont de opiniile reprezentanţilor salariaţilor în măsura în care acestea au dovedit combativitate şi cunoaşterea legilor. „Principala problemă este legată de invocarea caracterului confidenţial al anumitor informaţii şi neinvitarea reprezentanţilor sindicali la întrunirile organismelor decizionale, în care se discută chestiuni de interes pentru salariaţi. Câteva acţiuni în instanţă, mai ales în zona angajatorilor străini, i-au adus pe aceştia pe calea cea bună.“
Dacă nu am fi intrat în era informaţiei, cu siguranţă că această lege nu ar fi apărut nici măcar în ţările dezvoltate ale Europei. Veştile circulă acum, în mod real, cu viteza gândului. Angajaţii ştiu, adeseori, chiar dacă nu sunt informaţi oficial, mult mai multe lucruri dintr-o companie decât şefii. Marea lor problemă este că nu sunt ascultaţi şi consultaţi. Angajatorii români sau investitorii străini încă mai au naivitatea să creadă că pot păstra secretele companiei închise în seiful cu bani. Aceasta ar putea fi singura scuză a modului ocult în care se face organizarea muncii, pornind de la evaluarea până la motivarea şi perspectivele în carieră ale fiecărui angajat.
Dura lex, sed lex
Legea nr. 467/2006 a apărut în contextul existenţei, la nivel european, a Directivei CE nr.14/2002, care reglementează dreptul lucrătorilor la informare şi consultare, în principal în trei domenii în legătură cu întreprinderea:
• evoluţiile de natură economică, financiară şi strategică;
• structura şi evoluţia previzibilă a locurilor de muncă precum şi măsurile cu privire la eventualele măsuri anticipative, în special atunci când există o ameninţare la adresă locurilor de muncă;
• deciziile care pot antrena modificări substanţiale în organizarea muncii şi în relaţiile contractuale.
Sfatul juristului
Şi comunicarea poate fi verificată.
Legea nr. 467/2006 se aplică societăţilor comerciale cu minimum 20 de salariaţi. În societăţile cu un număr mai mare de angajaţi ar trebui să existe un contract colectiv de muncă, dar şi în absenţa acestuia se poate stabili un dialog cu reprezentantul angajaţilor. În regulamentul intern, spre exemplu, se poate consemna că angajaţii vor fi informaţi cu regularitate cu privire la situaţia economică, financiară şi strategică a întreprinderii, cât şi asupra tuturor aspectelor care pot genera modificări în organizarea muncii şi relaţiile de muncă. Angajatorul are obligaţia de a prezenta periodic informaţiile stabilite prin lege şi de a se consulta cu oamenii.
În Contractul Colectiv de Muncă la nivel naţional, intrat în vigoare la 1 ianuarie 2007 şi valabil până în 2010, s-a făcut referirea la informare şi consultare, în noile condiţii, doar într-o frază laconică. Legea obligă acum angajatorul de a informa şi a provoca consultări atunci când salariatul doreşte anumite precizări pe teme specifice raporturilor de muncă. Legiuitorul a lăsat libertate angajatorului să stabilească prin regulamentul intern sau CCM periodicitatea la care se vor transmite aceste rapoarte.
Angajatorul trebuie să aibă dovada atât că au informat şi au făcut consultări, cât şi că angajaţii au primit informaţiile respective. Legea sancţionează transmiterea de date incorecte sau incomplete.
Marilena Balabuti, consilier juridic, Inspectoratul de Muncă al municipiului Bucureşti
Opinia Sindicaliştilor
CURTEA EUROPEANĂ DE JUSTIŢIE NE PUNE LA DISPOZIŢIE INSTRUMENTELE Obligaţia informării complete a salariatului, încă înainte de semnarea contractului individual de muncă, informarea privind deciziile în materie de politici de personal, punerea la dispoziţie a tuturor informaţiilor în vederea fundamentării poziţiei sindicatelor (salariaţilor) la negocierile colective sunt doar câteva dintre elementele de mare importanţă.
În Directivă şi în documentele conexe, se vorbeşte chiar despre implicarea salariaţilor. Lista de informaţii este lungă. Aş cita doar câteva, legate de: condiţiile de muncă, program, timp de lucru, riscuri profesionale şi asociate, salarizare, concedii şi zile libere, formare şi dezvoltare profesională, protecţie socială, drepturi şi libertăţi sindicale. Consultarea se referă, cu precădere, la măsurile de sănătate şi securitate în muncă, regulamentul intern, politici de personal şi elemente ce ţin de delocalizare sau externalizare a activităţilor societăţii.
În calitate de membri UE, noi am început deja să utilizăm instrumentele juridice ce derivă din statutul de subiecţi de drept ai Curţii Europene de Justiţie de la Luxemburg. Jurisprudenţa acestei Curţi în materia informării şi consultării salariaţilor este bogată şi deosebit de relevantă în susţinerea poziţiilor noastre.
OAMENII LUCREAZĂ FĂRĂ SĂ LI SE REGLEMENTEZE DREPTURILE
Până la apariţia Legii nr. 467/2006, dreptul la informare şi consultare al angajaţilor era prevăzut, ca principiu, în Codul muncii din România, în CCM şi în Legea sindicatelor. În ultima, chiar se stipula că din consiliile de administraţie ale întreprinderilor trebuie să facă parte şi reprezentanţi ai angajaţilor, tocmai pentru a avea acces direct la informare. Acest drept însă nu era respectat. Cel mai adesea, angajatorii eludau această reglementare prin schimbarea denumirii de consiliu de administraţie în comitet director. Cât priveşte consultarea, aceasta se circumscria, în principal, doar obligaţiei angajatorilor de a negocia CCM cu angajaţii. Aici, principala problemă care se întâlnea era legată de faptul că angajatorii nu acordau, de cele mai multe ori, importanţa cuvenită nici negocierilor şi nici contractului colectiv. Se înregistrau adesea situaţii în care, din pricina faptului că nu erau de acord cu propunerile lucrătorilor, patronii stopau negocierile pentru CCM, lucrătorii desfăşurându-şi activitatea fără a le fi reglementate drepturile.
Din practicile angajatorilor
ANGAJAŢII AU UN REPREZENTANT ÎN CONSILIUL EUROPEAN AL MUNCII
Politica noastră de comunicare internă a fost şi continua să rămână axată pe transparenţa în informare şi pe consultarea angajaţilor. Rezultatele financiare anuale sunt comunicate tuturor angajaţilor, iar cele trimestriale şi lunare, managerilor de departamente şi divizii.
De circa doi ani, am traversat o perioadă de comunicare internă intensă, centrată pe cele două procese succesive de fuziune. Periodic, se transmit raportări referitoare la noile structuri ale departamentelor, la alinierea sistemelor informatice şi a procedurilor, la redefinirea echipelor de lucru şi a managementului noii bănci UniCredit Ţiriac.
Cei 2.500 de angajaţi din băncile HVB Ţiriac şi UniCredit România primesc informaţia simultan, prin intermediul portalului intranet, prin scrisori din partea managementului sau prin intermediul unui newsletter intern. În anul 2006, în UniCredit Group a fost aprobată înfiinţarea propriului Consiliu European al Muncii, care va reprezenta peste 140.000 de angajaţi din 27 de ţări, unul dintre obiectivele acestui organism fiind de a completa activităţile legislative existente pe piaţa muncii din fiecare ţară. Consiliul va fi format din reprezentanţi ai angajaţilor tuturor ţărilor europene în care UniCredit Grup este prezent, inclusiv din România.
LIMITAREA SFEREI DE INFORMARE ŞI CONSULTARE ESTE LEGALĂ, DAR CU JUSTIFICĂRI
Consultarea şi informarea salariaţilor nu este un aspect nou şi neştiut de angajatori, pentru că, şi până la intrarea în vigoare a Legii nr. 467/2006, această obligaţie era prevăzută în Codul muncii şi în alte documente legislative. Şi anterior datei de 1 ianuarie 2007 existau, în sarcina angajatorului, obligaţii de informare şi consultare a salariaţilor. Cel mai bun exemplu îl constituie negocierea contractului colectiv de muncă, moment când angajatorul trebuie să pună la dispoziţia reprezentanţilor salariaţilor informaţii care să permită o analiză comparată a situaţiei locurilor de muncă, a clasificării profesiilor şi meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru şi a organizării programului de lucru. Noi am adoptat un sistem de informare şi consultare a salariaţilor – stabilit împreună cu sindicatul – înainte de apariţia Legii nr. 467/2006. De-a lungul timpului, am încercat să diversificam şi să implementam noi modalităţi de informare şi consultare, prin care să asigurăm o mai mare transparenţă. Legislaţia prevede şi posibilitatea de limitare a sferei de informare şi consultare a salariaţilor, în cazul informaţiilor considerate de angajator confidenţiale, prin dezvăluirea cărora s-ar putea produce perturbări în funcţionarea companiei. Este la latitudinea angajatorului să stabilească ce informaţii fac parte din aceasta categorie, pornind însă de la motive reale şi temeinice, care să fie explicate reprezentanţilor salariaţilor.
Vitrina cărţii
LIDERUL INSPIRAŢIONAL, de John Adair, Editura Meteor Press, este o carte care vine să întărească ideea că liderii nu se nasc, ci se formează. Îmbrăcând forma unor dialoguri între autor şi un manager tânăr, cartea analizează natura muncii de conducere şi latura practică a acesteia. Fiecare aspect al activităţii de conducere este studiat şi discutat astfel încât aptitudinile esenţiale să fie dezvăluite tuturor celor care vor să şi le însuşească şi să se folosească de ele pentru a-i inspira şi încuraja pe alţii. Autorul a elaborat, pentru activitatea de conducere bazată pe acţiune, modelul celor trei cercuri suprapuse, care a fost asimilat, până în prezent, de foarte multe companii. Sfaturile oferite de autor în această carte îl pot ajuta pe oricare lider ambiţios să afle măsura întregului său potenţial şi să dobândească priceperea şi încrederea necesare pentru a-i inspira pe cei cu care lucrează, colaborează sau convieţuieşte.
Pentru achiziţionare: Tel.: 021.222.33.12; Fax: 021.222.83.80; e-mail: comenzi@meteorpress.ro
