Sarcina este cu atât mai dificilă cu cât în fiecare domeniu de activitate se pot construi nu unul singur, ci mai multe scenarii diferite ale evoluției contextului economic în următorii ani. Apar cel puțin două întrebări de interes crucial: ”Care este forma optimă a structurii organizaționale, cea care să permită unei companii să reacționeze rapid și în forță de îndată ce apar oportunități pe piață?” și ”Care este punctul de echilibru dintre reducerile semnificative ale numărului de angajați și păstrarea capacității de performanță operațională?”.
În această etapă a contextului economic dificil nu mai este suficient să aplici măsuri de ordin cantitativ; preocuparea pentru salvgardarea calitativă a activităților companiei va fi cea care va face diferența dintre campioni și restul.
Până acum, multe companii s-au concentrat asupra transformării și optimizării funcțiilor suport (în principal resurse umane, departamentul financiar, IT). Chiar dacă mai există încă posibilitatea unor îmbunătățiri incrementale, în linii mari, eficiența care poate fi generată de astfel de reduceri a fost obținută. Inevitabil, începe să apară necesitatea reducerilor la nivelul capabilităților și operațiunilor principale. Evident, această nouă fază de reduceri este însoțită de un nivel de risc incomparabil mai mare. Este necesar să existe un mare grad de certitudine că schimbările efectuate la nivelul activităților cheie nu pun în pericol chiar ceea ce face succesul unei companii: eficiența sa operațională și calitatea produselor sau serviciilor furnizate.
„Companiile au nevoie de ceea ce în terminologia de specialitate se numește redimensionare inteligentă. În continuare ne confruntăm cu un mediu de afaceri dificil, evenimentele de peste hotare nu sunt dintre cele mai încurajatoare; viitorul unui business este rezultatul unei decizii pe care managementul o ia astăzi”, explică Doina Patrubani, director Deloitte Consultanță.
Redimensionarea inteligentă a unei companii depinde de câțiva factori cheie, explică în continuare expertul Deloitte. Compania trebuie să știe foarte bine ce dorește să obțină în urma unui astfel de proces (să aibă un obiectiv clar). De asemenea, trebuie să dețină și să interpreteze cu acuratețe date despre angajații săi (câți oameni are în fiecare echipă, cum sunt organizați, care este rolul definit pentru fiecare, cum se măsoară performanța, unde există excedent și unde există, poate, deficit de competențe, unde se creează maximum de valoare, etc.). Structura organizației trebuie să decurgă direct din strategia sa de afaceri, care – la rândul său, trebuie să fie clară și transmisă în mod coerent tuturor angajaților, indiferent de nivelul în ierarhie. Compania trebuie să aibă un sistem foarte eficient de management al performanței. Și i-ar mai trebui și…Factorul X.
„Factorul X este acel ‘ingredient’ care conferă unicitate unei companii de succes. Poate fi instinctul privind evoluția sau tendințele pieței de profil, viziunea, maturitatea afacerii și a managementului, modul cum se obține eficiență și productivitate, gradul de angajament și aliniere la strategie al personalului sau calitățile de lider de care dă dovadă directorul companiei”, explică Doina Patrubani. Sau toate la un loc.
