Peste 98% din companille din Fortune 500 utilizează inteligența artificială în procesele de selecție pentru identificarea și atragerea celor mai valoroase talente în rândul organizațiilor. Iar acest lucru are un impact major asupra modului în care va arăta procesul de recrutare în viitor, dar și asupra abilităților pe care candidații trebuie să și le dezvolte pentru a fi competitivi într-un mediu de lucru în care instrumentele dotate cu inteligența artificială sunt din ce în ce mai prezente.
Situația care ne aflăm cu toții, cauzată de criză pandemică care a provocat deja o recesiune globală în 2020, își pune din ce în ce mai mult amprenta asupra incertitudinii cu privire la piața forței de muncă.
Sunt atât de multe sectoare de activitate deja afectate, firme care se reinventează și implementează procesele de automatizare și digitalizare pentru a avea o șansă de supraviețuire în viitor. Trendul acesta către automatizare și digitalizare, deja existent de mulți ani, a fost accelerat în 2020 de pandemia provocată de virusul COVID-19.
Iar acest tandem – automatizare și pandemie – constituie factorii disruptivi care forțează angajații să se reinventeze la rândul lor. Să se uite din ce în ce mai atent la tendințele internaționale cu privire la viitorul pieței forței de muncă, ce abilități caută angajatorii – atât cele de softskills cât și cele hard skills.
Transformările tehnologice la care deja suntem martori și care vor fi accelerate în următorii ani, vor avea un impact major asupra job-urilor actuale, a modalității în care ne desfășurăm activitatea dar și asupra modului în care oamenii se vor repoziționa din perspectiva procesului de învățare și de adaptare la noile condiții.
Un studiu recent derulat de Forumul Economic Mondial, arată că 43% dintre companiile respondente, planifică în următorii 5 ani reduceri ale personalului ca urmare a modificărilor tehnologice, 41% intenționează să extindă colaborări bazate pe proiecte care implică activități specializate iar 34% anticipează că își vor dezvolta necesarul de forță de muncă ca urmare a noilor joburi care se vor crea datorită acestor modificări tehnologice.
În ultimii ani am asistat la o acelerare a eforturilor din partea companiilor pentru adoptarea noilor tehnologii. Iar până în 2025, tendințele sunt de a adopta tehnologii cloud, analize de date și comerț electronic, robotică, biotehnologii, 5G, realitate virtuală augmentată.
Dar și creșterea interesului de a implementa aceste tehnologii în special în industrii precum cele financiar-bancare, cele medicale și de transport și, nu în ultimul rând, securizarea datelor informatice reprezintă un interes major pentru companii, la fel ca și tehnologiile de printare 3D sau 4D.
Care sunt tendințele tehnologice care influențează modul în care ne desfășurăm activitatea? Începem să le vedem din ce în ce mai mult în jurul nostru.
În primul rând, stăm comod acasă și comandăm online diverse produse de care avem nevoie. Să nu ne mire că în viitorul apropiat livrarea acestor produse se va face cu ajutorul roboților. Deja sunt companii care au în dotare roboți care livrează la ușa casei tale ce ai comandat.
În al doilea rând, vorbim despre modalitățile de plată digitale și fără contact. Băncile încurajează din ce în ce mai mult clienții să utilizeze sistemele online de plată, să evite deplasările la sediile unităților bancare, pentru a evita pe cât posibil banii fizici care ar putea fi un factor posibil de infectare cu noul virus. Dar și de diminuare a costurilor din ce în ce mai mari cu transportul și depozitarea banilor cash.
De asemenea, ultimele luni au extins munca de acasă – cu toții am experimentat o explozie a tehnologiilor de tip VPN, a tehnologiilor cloud care ne-au ajutat într-un timp record să facem tranziția către tele-muncă.
Nu în ultimul rând, vorbim despre învățarea la distanță – profesorii, elevii, studenții, dar și angajații au fost nevoiți deja să experimenteze un alt sistem de educație, prin utilizarea tot mai frecventă a tehnologiei, cum ar fi platformele puse la dispoziție de Microsoft Teams, Zoom, Meet, Google Classroom, Webex, Skype sau multe altele.
Se pare că 85% dintre meseriile care vor exista în 2030 nu au fost încă inventate. Ca să nu mai vorbim de faptul că peste 10% din locurile de muncă actuale vor fi automatizate în următoarea perioadă de timp. Mai precis, orice activitate repetitivă poate fi înlocuită foarte ușor acum cu ajutorul inteligenței artificiale. Bineînțeles că asta va duce la crearea altor locuri de muncă unde va fi nevoie de alt set de abilități.
Potrivit estimărilor făcute de Forumul Economic Mondial, se pare că, până în 2025, 85 de milioane de roluri ar putea dispărea ca urmare a transformărilor tehnologice, în timp ce 97 de milioane de roluri noi ar putea apărea, ca urmare a adaptării la noile tendințe.
Iar toate acestea ce înseamnă, de fapt? Oportunități de carieră în cea de-a patra revoluție industrială 4.0 sau revoluția digitală, cum mai este numită.
Cum ne influențează toate aceste schimbări radicale pe plan tehnologic?
În primul rând prin conștientizarea acelor abilități pe care ar trebui să le dezvoltăm, căutate din ce în ce mai mult de angajatori.
Conform unui studiu desfășurat de Linkedin, cele mai căutate 10 abilități hard skills sunt următoarele: tehnologia blockchain, tehnologia cloud, raționamentul analitic, cunoșțînțele de inteligență artificială, design UX, analiză de business, marketing afiliat, vânzări, producție video și calcule științifice. Iar printre cele mai căutate abilități soft skills se numără creativitatea, persuasiunea, inteligența emoțională și colaborarea.
Peste 60% dintre recruiteri – conform Devskiller – spun că cea mai mare provocare în procesul de identificare de talente, este calitatea scăzută și lipsa de abilități ale candidaților pentru posturile pentru care recrutează.
Iar conform unui studiu LinkedIN din 2019 – Global Talent Trends, peste 90% dintre cei care recrutează spun că abilitățile soft contează mai mult decât cele care țin de expertiză tehnică iar companiile fac eforturi în a le evalua . Se pare că cele mai populare metode utilizate de recrutori în evaluarea abilităților de soft skills, țin de întrebări legate de comportament, “citirea” semnalelor transmise de limbajul corporal (70%!!!) și întrebări situaționale.
La ce ar trebui să fie atenți candidații? Poate la faptul că peste 75% dintre cei care iau decizia de angajare nu iau în calcul CV-uri cu erori gramaticale sau care nu arată într-un mod profesional? (conform Careerbuilder 2018). Că peste 80% dintre angajatori vor căuta dovezi cu privire la abilitățile de comunicare (inclusiv scrise) ale viitorului angajat. Astfel, un CV ar trebui văzut ca o operă de artă – în care investești timp și resurse, care ar trebui revizuit periodic și privit prin ochii angajatorului și nu prin ochii candidatului respectiv.
La ce ar trebui să fie atenți recrutorii? Dincolo de abilitățile de vânzare pe care poate și le-au dezvoltat în timp, ar trebui să fie mult mai apropiați de mediul de business. Acei recrutori care reușesc să construiască relații pe termen lung cu decidenții din cadrul companiei lor, își vor maximiza șansele de a fi informați în timp real cu toate modificările care intervin în așa fel încât să își poată prioritiza și eficientiza eforturile de căutare.
Referitor la impactul tehnologiei asupra activităților noastre, inclusiv în recrutare sunt din ce în ce mai multe companii care investesc în instrumente sofisticate care să eficientizeze activitatea recrutorilor. Iar aceștia ar trebui să fie proactivi și să sprijine demersurile făcute de implementare a acestor instrumente.
Printre cele mai căutate abilități pentru un recrutor se numără capacitatea de a determina candidații selectați să ia în considerare oferta angajatorului respectiv, abilitatea de a consilia managerii decidenți în procesul de angajare cu privire la candidații recomandați și, nu în ultimul rând, capacitatea de a analiza date complexe pentru a veni cu noi inițiative în eficientizarea procesului de recrutare.
În general, percepția este că este dificil să găsești candidați potriviți. Realitatea este însă că, datorită tehnologiei, este mai ușor că oricând să identifici acești candidați. Însă ce este dificil într-adevar – este să îi determini pe candidați, mai ales pe cei care nu sunt într-un proces activ de căutare, să se alăture companiei pe care o reprezinți. Și aici intervin abilitățile recrutorului dezvoltate în timp – fie cele de comunicare, de persuasiune sau cele legate de imaginea personală, de cum a reușit în timp să își contureze o imagine de profesionist inclusiv prin modul în care a reușit să contribuie la dezvoltarea brandului de angajator la compania la care lucrează.
Ca o concluzie, indiferent care este ocupația noastră, se pare că în următorii 5 ani, aceasta va arăta diferit față de astăzi, indiferent dacă se va numi la fel sau va avea altă denumire.
Iar fiecare dintre noi ar trebui să dăm în mod constant atenție la educație și să investim în cursuri de pregătire și dezvoltare personală, aliniate cu tendințele actuale pe care le caută angajatorii în următorii ani – fie că este vorba de abilitățile de hard skills sau cele de soft skills, atât de necesare supraviețuirii până la urmă în viitor, a noastră, că indivizi.
Și nu în ultimul rând, să ne revizuim lista de valori personale, obiectivele pe care dorim să le atingem la un moment dat, cum ne planificăm acțiunile în așa fel încât să realizăm ce ne propunem, cum să facem ca vocea noastră să fie auzită în comunitățile din care facem parte sau ca brandul nostru personal să ne ajute să ne conturăm o imagine de profesionist în domeniul nostru de activitate, pentru a reuși de fapt să ne reinventăm de fiecare dată și să ținem pasul cu toate modificările structurale care au loc la nivelul societății.
Despre autor
Gabriela Constantinescu este Trainer, Coach & HR Mentor cu experiență de peste 20 de ani în roluri manageriale în resurse umane din industria bancară, farmaceutică, retail. A fost mentor în programe interne de mentorat și de dezvoltare a abilităților de leadership și a contribuit la formarea a zeci de specialiști în resurse umane.
Cu o formare în coaching cu programare neuro lingvistică, în curs de acreditare la Consiliul European de Mentorat și Coaching și o certificare recunoscută internațional în resurse umane (CIPD), Gabriela Constantinescu a fondat Mind Vibe Community, comunitatea pasionaților de resurse umane și a celor care îndrăznesc să se (re)întoarcă la visul lor și să-l ducă la îndeplinire.