Care sunt situatiile ce justifica reintegrarea salariatilor ?

Cristian Popa – Brasov




Contractul individual de munca poate inceta, potrivit art. 55 din Codului muncii:

• de drept – cand intervine unul dintre cazurile expres prevazute de lege,


• prin demisie – ca act unilateral al salariatului, prin acordul partilor – cand asistam la o conventie de incetare a contractului, distincta de acesta,


• prin actul unilateral al angajatorului, denumit concediere.


In aceasta ultima modalitate de incetare a contractului, salariatul poate contesta actul care dispune concedierea si, concomitent, poate solicita reintegrarea sa in munca.
Reintegrarea este o operatiune juridica prin care, in urma anularii actului de concediere, un salariat concediat este repus – din perspectiva contractuala – in situatia anterioara actului. Reintegrarea este un efect al concedierii daca si numai in masura in care salariatul contesta masura si solicita reincadrarea sa, desigur daca va avea si castig de cauza.

Situatii posibile care pot justifica o reintegrare:

1. Salariatul concediat contesta decizia de concediere si cere reintegrarea, iar in cadrul acestei ipoteze intalnim situatia salariatului care a mai lucrat ca salariat (sau si ca functionar public) in alta parte in timp ce decizia de concediere producea efecte si situatia celui care nu a detinut aceasta calitate in acest interval;


2. Salariatul concediat contesta decizia de concediere, dar nu cere reintegrarea, iar in cadrul acestei ipoteze intalnim, de asemenea, situatia salariatului care a mai lucrat ca salariat (sau si ca functionar public) in alta parte in timp ce decizia de concediere producea efecte si situatia celui care nu a detinut aceasta calitate in acest interval;


3. Salariatul nu a contestat decizia de concediere, dar solicita distinct reintegrarea;


4. Salariatul nu a contestat decizia de concediere, dar angajatorul a dispus anularea deciziei, pe motive de nulitate, constatata din oficiu sau la sesizarea altei entitati, mai putin de instanta judecatoreasca.


In primele trei situatii, devin incidente prevederile art. 78 din Cod, coroborate si cu alte texte, iar in ultimul caz sunt aplicabile si reguli exterioare Codului.
Textul articolului 78 are in vedere numai situatiile in care o instanta judecatoreasca a constatat definitiv ca o decizie de concediere a fost luata cu nerespectarea legii, fie sub aspect formal, fie pe fond, raportat la situatia care a generat decizia. Textul priveste concedierile individuale, fie din motive care tin de salariat (dar netemeinice sau nelegal tratate in procedura prealabila, disciplinara sau propriu-zisa), fie cele care nu tin de persoana salariatului (concediere colectiva si, dupa caz, concediere individuala obiectiva – cand nu sunt intrunite conditiile cantitative ale concedierii colective).


In fine, o situatie speciala o intalnim in privinta salariatului al carui contract individual de munca a fost desfacut de drept, printr-o decizie de concediere venita ca urmare a constatarii operarii dispozitiilor art. 56 lit. f) din Cod, adica atunci cand pe postul in cauza a fost reintegrat un salariat care a facut subiectul unei decizii de concediere anterioare – indiferent de cauza – si care decizie a fost anulata, cu efectul reintegrarii la cerere a primului salariat incadrat pe acel post. Al doilea salariat are dreptul la un post alternativ vacant la acelasi angajator sau la un altul, distribuit prin intermediul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, in conditiile art. 64 alin. (2)-(5), raportate la art. 64 alin. (1) din Codul muncii.




As dori sa ma adresez cu o plangere impotriva societatii la care sunt angajata in conditiile Legii 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati. Cum pot sa procedez si ce sanse de castig credeti ca am?


Mihaela Podaru – Bucuresti

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati stabileste, in favoarea angajatilor, dreptul de a adresa sesizari, reclamatii si plangeri catre angajator si instantele de judecata, in masura in care se considera incriminati.
Actele angajatului catre angajator poarta denumirea de sesizari si reclamatii, in timp ce actele promovate inaintea instantelor judecatoresti reprezinta plangeri.
Sesizarea sau reclamatia angajatului se poate rezolva prin mediere, la nivelul unitatii angajatorului, si, numai in masura in care o asemenea rezolvare nu a intervenit, angajatul are deschisa calea unei actiuni la instanta de judecata.


In situatia unui astfel de conflict, legea instituie cu titlu obligatoriu procedura prealabila a sesizarii/reclamatiei; astfel, trebuie ca dvs., inainte de a va adresa instantei de judecata, sa va indreptati cu o astfel de sesizare catre angajator.
De asemenea, aceste proceduri nu au un caracter jurisdictional, astfel incat in cazul acestora nu sunt incidente dispozitiile art. 21 alin. 4 din Constitutia Romaniei, revizuita, conform carora “jurisdictiile speciale administrative sunt facultative si gratuite”.
Termenul inauntrul caruia dvs., ca angajat, puteti face plangere la instanta de judecata este de un an de la data savarsirii faptei de discriminare. Tot inauntrul acestui termen trebuie exercitata si procedura medierii, deoarece termenul de un an este un termen de decadere, expirarea acestuia ducand la imposibilitatea angajatului de a se mai adresa instantelor judecatoresti.


Pot insa aparea situatii in care actul de discriminare se concretizeaza, de exemplu, prin desfacerea nelegala a contractului de munca. In astfel de situatii, se ridica intrebarea care este termenul in care poate fi contestata o astfel de decizie: termenul de 30 de zile calendaristice de la comunicarea deciziei (potrivit art. 283 alin.1 lit. a Codul muncii) sau termenul de un an de la data savarsirii faptei?
In astfel de cazuri, trebuie analizate cu atentie pretentiile angajatului, astfel cum acestea au fost formulate in cererea introdusa la instanta. Daca angajatul solicita anularea masurii de desfacere a contractului de munca, se va face aplicarea dispozitiilor din dreptul muncii. Daca insa angajatul va solicita constatarea faptului ca prin desfacerea contractului individual de munca a fost discriminat pe criterii de sex si, pe cale de consecinta, solicita despagubiri si inlaturarea faptelor discriminatorii (inclusiv a deciziei de incetare a contractului de munca), termenul inauntrul caruia angajatul poate promova actiunea este de un an de la data savarsirii faptei discriminatorii.


Instanta judecatoreasca sesizata cu o plangere privind savarsirea unei fapte de discriminare pe criterii de sex in relatii de munca, in situatia in care constata ca aceasta plangere este intemeiata, poate dispune urmatoarele masuri (cu conditia sa fi fost cerute expres prin plangerea angajatului):
– incetarea situatiei discriminatorii intr-un termen (de gratie) stabilit de catre instanta;
– anularea dispozitiei unilaterale a angajatorului care viza relatiile de munca (in cazul in care unul dintre efectele actului de discriminare il reprezenta si o astfel de dispozitie; de exemplu, anularea deciziei unilaterale de desfacere sau de modificare a contractului individual de munca);
– obligarea persoanei vinovate la plata unei despagubiri catre persoana discriminata, intr-un cuantum care reflecta in mod corespunzator prejudiciul real suferit
Spre deosebire de regula din dreptul muncii, unde, in principiu, nu se acorda daune morale, in astfel de cazuri instanta poate acorda daune morale, avand in vedere ca legea impune repararea integrala a “prejudiciului real” suferit de angajat.




In ce conditii se poate realiza concedierea individuala ?


Catalin Galos – Bucuresti




Concedierea individuala pentru motive care tin de persoana salariatului poate interveni cand ne regasim inaintea uneia dintre situatiile prevazute la art. 61 din Cod, respectiv cand :




a) salariatul a savarsit o abatere grava sau mai multe abateri usoare, in raport de regulile de disciplina sau de obligatiile de serviciu, izvorate din contractele colective aplicabile, din contractul individual de munca sau din regulamentul intern al angajatorului, dupa caz;

b) salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala, independent daca aceasta se petrece in legatura cu munca sau in afara acestui raport juridic;


c) salariatul nu corespunde medical postului ocupat, adica atunci cand expertii medicali dispun ca acesta este inapt fizic sau si psihic pentru locul de munca respectiv, sau cand


d) salariatul nu corespunde profesional locului de munca ocupat;


e) salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiul de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru primul motiv numai dupa cercetarea disciplinara prealabila, iar pentru ultimul motiv, dupa cercetarea administrativa prealabila a cauzelor de necorespundere.


In al doilea si al treilea caz legal de concediere din vina salariatului, nu este necesara decat constatarea situatiei salariatului, pe baza unei adeverinte eliberate de organul de urmarire penala, respectiv pe baza certificatului medical care precizeaza inaptitudinea fizica sau si psihica a salariatului.




Lipsa actului prealabil – proces-verbal de cercetare disciplinara, proces-verbal de cercetare administrativa, adeverinta organului de urmarire penala sau, dupa caz, a certificatul de expertiza medicala – constituie cauza de nulitate absoluta expresa a deciziei de concediere. Decizia de concediere in cazul abaterilor disciplinare (prima situatie) se mai numeste decizie de sanctionare.
Tot nulitatea absoluta intervine si cand decizia de concediere nu prevede temeiul de fapt, temeiul de drept, termenul de contestare si organul legal caruia i se poate adresa salariatul concediat.
Daca salariatul se gaseste in a treia sau a patra situatie, adica daca este pasibil de concediere pentru inaptitudine medicala sau necorespundere profesionala angajatorul este obligat sa mai parcurga o etapa intermediara pana la emiterea deciziei.





Aceasta etapa presupune oferirea unui post vacant corespunzator situatiei medicale sau profesionale a salariatului, daca angajatorul dispune de asemenea posturi. In cazul in care angajatorul nu poate oferi o alternativa salariatului, cel dintai are indatorirea de a cere agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca redistribuirea salariatului intr-unul dintre posturile detinute de alti angajatori, aflate la dispozitia sa conform legii, desigur, daca salariatul corespunde acestor posturi, potrivit situatiei sale medicale sau profesionale.


Notam ca ambele obligatii, atat a angajatorului, cat si a agentiei, sunt de diligenta, in sensul in care nici una nu priveste un rezultat concret, acela de a mentine salariatul pe un post, dat fiind ca noile conditii ale statului de drept presupun si garanteaza libertatea muncii, iar nu locul de munca.
Neparcurgerea de catre angajator a acestei etape in aceste cazuri, independent de rezultatul sau, atrage, de asemenea, nulitatea deciziei de concediere.


Concedierea individuala poate interveni si din motive care nu tin de persoana salariatului, potrivit art. 65 din Codul muncii. Astfel, desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii atrage concedierea salariatului. In aceasta situatie, salariatii beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.
Concedierea este individuala in temeiul art. 65 cand nu sunt intrunite conditiile cantitative pentru a se incadra in notiunea de concediere colectiva.


Astfel daca in aceasta situatie se regasesc mai putin de 10 salariati din totalul de 20 pana la 100 de salariati, sau mai putin de 10% din totalul de 101 pana la 300 de salariati, sau – in fine – mai putin de 30 de salariati dintr-un numar total de cel putin 301 salariati, intr-un interval de 30 de zile, nu ne aflam inaintea unei concedieri colective. In aceste situatii, vorbind despre concedieri individuale, isi gaseste aplicare deplina art. 78 din Cod, in masura nelegalitatii sau netemeiniciei masurilor dispuse de angajator.