Doar 7% din companiile europene au creat o cultură incluzivă reală
Diversitatea, echitatea și incluziunea (DEI) sunt priorități pentru companiile europene, însă doar 7% dintre ele dezvoltă o cultură diversă și incluzivă. Aceasta este concluzia Indicelui DEI la nivel european realizat de EY în colaborare cu FT-Longitude. Studiul reflectă părerile a 900 de manageri de top și executivi, precum și a 900 de angajați fără roluri de conducere, din nouă țări europene: Austria, Belgia, Țările de Jos, Elveția, Italia, Portugalia, Spania, Franța și Germania.
„Deși echipele de conducere din companii și-au luat angajamente verbale ferme în privința DEI, iar managementul pare încrezător în progresele înregistrate, experiența reală a angajaților care nu fac parte din conducere sugerează altceva. Cercetarea arată că eforturile de îmbunătățire a diversității, egalității și incluziunii (DEI) la locul de muncă sunt încă în curs de desfășurare.Această neconcordanță reprezintă o provocare pentru management de a face ca schimbările organizaționale să corespundă obiectivelor lor ambițioase. Studiul EY oferă lecții valoroase din partea liderilor DEI, oferind pași practici pentru a reduce acest decalaj și sprijinind organizațiile în creșterea eficienței inițiativelor lor DEI.În cele din urmă, ceea ce contează este impactul adus de inițiativele DEI, menite să construiască o lume care funcționează mai bine”, a explicat Ana-Maria Voicu Domșa, Partener, Global Compliance & Reporting, Diversity & Inclusion Lead, EY România.
Conducerea este mai puțin diversă: acest lucru reprezintă un risc
În Europa, organizațiile se confruntă în continuare cu dificultăți în implementarea obiectivelor DEI și în consolidarea unei culturi a diversității. Un factor posibil este reprezentat de lipsa diversității în echipele de conducere: doar 40% dintre managerii chestionați se identifică ca aparținând unor grupuri subreprezentate, în comparație cu 61% dintre angajații fără funcții de conducere.
Mai precis, excluzând femeile, procentul scade la 16% pentru manageri și 31% pentru angajate care se văd ca parte a unei categorii subreprezentate. Această omogenitate în echipele de conducere creează o percepție excesiv de pozitivă cu privire la performanța DEI a organizației și, astfel, riscă să diminueze prioritatea acordată DEI în fața altor obiective de afaceri. Organizațiile cu echipe manageriale mai diversificate au o probabilitate mai mare de a implementa măsuri pentru îmbunătățirea diversității în diverse domenii, inclusiv diversitatea culturală (41% față de 36%), diversitatea de gen (70% față de 57%) și diversitatea LGBTQIA+ (27% față de 22%).
În contrast, angajații fără roluri de conducere, care sunt mai diversificați decât liderii organizaționali, au o percepție semnificativ mai modestă a progreselor DEI realizate de organizația lor: mai puțin de jumătate consideră ca fiind „bună” performanța companiei lor în ceea ce privește diversitatea etnică sau culturală (48%), diversitatea LGBTQIA+ (35%), diversitatea socio-economică (34%) și diversitatea în ceea ce privește dizabilitățile (29%).
Reclamaţii privind discriminare, hărțuire sau intimidare
Mai grav, acești angajați exprimă preocupări serioase legate de experiența lor la locul de muncă: aproape 3 din 10 angajați fără roluri de conducere chestionați au fost victime ale discriminării, hărțuirii sau intimidării și nu se simt în siguranță din punct de vedere psihologic la locul de muncă. Aproximativ 17% declară că au fost martori la hărțuiri suferite de colegii lor.
Indicele DEI la nivel european realizat de EY relevă diferențe semnificative în percepția evoluției, indiferent dacă respondentul aparține sau nu unei categorii subreprezentate:
- 55% dintre angajații LGBTQIA+ acordă scoruri reduse în ceea ce privește „capacitatea de a fi ei înșiși la locul de muncă”, comparativ cu 39% dintre ceilalți angajați;
- numai 35% dintre femei simt că aparțin organizației, în contrast cu 40% dintre bărbați;
- 43% dintre persoanele din minoritățile etnice și culturale nu sunt optimiste cu privire la oportunitățile lor de carieră, comparativ cu 36% dintre ceilalți angajați;
- doar 25% dintre angajații cu dizabilități fizice sau mintale simt că aparțin organizației, față de 39% dintre ceilalți angajați.
Echitatea de gen progresează, în timp ce alte diversități sunt încă în urmă
Interacțiunea directă cu diversitatea ajută la o mai bună înțelegere a necesităților pentru a crea un mediu de lucru incluziv. Dat fiind că echipele de conducere nu sunt suficient de diverse, organizațiile nu realizează cât de mult mai au de făcut pentru a instaura un mediu cu adevărat incluziv.
În realitate, deși s-au înregistrat anumite progrese în domenii cu presiuni mai mari pentru măsuri, cum ar fi egalitatea de gen, un sfert dintre organizațiile chestionate nu au inițiat nicio acțiune pentru a îmbunătăți diversitatea culturală, 36% nu au intervenit în privința diversității LGBTQIA+, iar aproape două treimi nu reflectă diversitatea în ceea ce privește dizabilitățile (60%).
Acest aspect este, în mod special, neglijat: 36% dintre manageri spun că strategia lor de diversitate nu include dizabilitățile, în timp ce 24% afirmă că, deși diversitatea în privința dizabilităților este parte a strategiei lor, nu observă îmbunătățiri în organizațiile lor.
Companiile europene nu obțin nota minimă de trecere: scorul indicelui DEI
În ultimii ani, interesul pentru teme precum egalitatea de gen, rasismul și accesibilitatea a cunoscut o creștere constantă. Acest interes a fost alimentat în mare parte de mișcările globale, care au ajutat companiile să înțeleagă importanța îmbunătățirii culturii lor, a proceselor interne și a brandului propriu.
Cu toate acestea, pentru a produce schimbări reale, este esențial să monitorizăm atât progresul realizat, cât și rezultatele concrete obținute. Pentru a evalua progresul în domeniul DEI, EY a creat Indicele DEI la nivel european, un sistem de măsurare bazat pe datele colectate din sondaje și, în special, pe modul în care angajații au evaluat organizațiile lor în funcție de două criterii: amploarea unei abordări holistice a DEI (de exemplu, diferitele aspecte ale DEI) și nivelul culturii DEI trăite. Companiile intervievate au primit un scor pe o scală de la 0 la 10. Rezultatul indică faptul că, în medie, companiile europene nu reușesc să atingă nota minimă de trecere, înregistrând un scor mediu de 5,69 din 10.
Elveția se află în fruntea clasamentului, având un scor mediu de 6,0, urmată de Spania cu 5,92 și Portugalia cu 5,85. În continuare, Austria are un scor de 5,68, Țările de Jos 5,65 și Italia 5,63. Germania se clasează pe ultimul loc, având un scor de 5,44, alături de Belgia cu 5,48 și Franța cu 5,56.
DEI aduce performanțe superioare în domeniul financiar și al resurselor umane
Un număr limitat de organizații, denumite „lideri DEI”, au demonstrat o eficiență superioară, obținând un scor mediu de 7,86. Acestea au prezentat performanțe mai bune decât concurența atât în ceea ce privește indicatorii comerciali, cât și experiența angajaților. Managerii acestor companii au înregistrat niveluri mai înalte de satisfacție a angajaților și productivitate în ultimele 12 luni, precum și creșteri financiare, inovații și satisfacție a clienților. Având în vedere că toate aceste aspecte sunt cruciale pentru venituri, rezultatele studiului subliniază valoarea comercială a DEI și confirmă importanța strategică a acestui domeniu.
În plus, organizațiile lider în DEI se confruntă cu o retenție a personalului mai mare comparativ cu celelalte companii. Angajații care lucrează în cadrul organizațiilor lider în DEI sunt de două ori mai puțin predispuși să caute un nou loc de muncă (6% față de 13%) și de patru ori mai puțin predispuși să intenționeze să rămână mai puțin de un an în companie (6% față de 24%). Acest nivel de angajament poate fi corelat cu percepțiile pozitive ale angajaților din cadrul grupului liderilor DEI. Un procent mai mare de angajați din aceste companii menționează niveluri înalte de productivitate, sentiment de apartenență, siguranță psihologică, optimism legat de propria carieră și capacitatea de a fi autentici la locul de muncă. Aceste aspecte pot avea un impact direct asupra costurilor asociate cu înlocuirea angajaților.
Șapte lecții pentru a proceda corect
Învățând de la companiile de top în domeniul DEI, EY a identificat 7 principii pe care toate companiile care doresc să își intensifice eforturile în materie de incluziune ar trebui să le adopte:
Promovarea diversității în structura de conducere. Una dintre caracteristicile definitorii ale Liderilor DEI este diversitatea în structura de conducere, cu 87% dintre acestea afirmând că au o conducere diversă, comparativ cu 49% în cazul altor companii.
Investirea strategică în proiecte DEI. Liderii DEI înregistrează venituri anuale cu 9% mai mari decât alte companii și investesc cu 25% mai mult în DEI (în comparație cu alte organizații de dimensiuni similare), demonstrând că investițiile suplimentare conduc la rezultate superioare. În medie, liderii DEI investesc 5,45 milioane de euro în inițiative de diversitate în fiecare an, față de media de 4,35 milioane de euro în alte companii.
Promovarea transparenței. 54% dintre Liderii DEI au implementat procese transparente de evaluare a performanței și a salariilor, în comparație cu 34% în alte companii.
Integrarea DEI în agenda Consiliului de Administrație. 16% dintre Liderii DEI au responsabili pentru diversitate, care raportează direct Consiliului de Administrație, față de 12% în alte organizații. Acest lucru indică faptul că DEI are un rol mai vizibil în procesul decizional și, prin urmare, este mai ușor de măsurat.
E foarte important să asculţi înainte de a acţiona
Recrutare bazată pe diversitate. 45% dintre Liderii DEI se asigură că echipele lor de recrutare sunt diverse, comparativ cu 38% în alte organizații, iar 47% dintre aceștia adaptează interviurile pentru a se potrivi candidaților cu dizabilități, față de 32% în alte companii.
Tratarea responsabilă a comportamentelor toxice. 68% dintre angajații din companiile lider în DEI se simt încurajați să raporteze comportamente neincluzive, în comparație cu 43% în alte companii.
Ascultarea înainte de a acționa. 54% dintre Liderii DEI colaborează eficient cu diverse rețele de angajați, față de doar 25% dintre alte organizații.
