Revista Capital a organizat astăzi, 22 septembrie 2022, Forumul Top Angajatori, unde reprezentanți ai unor companii de top din România au vorbit despre viitorul tinerilor din țara noastră, oferind, totodată, sfaturi utile despre comunicarea dintre angajator și angajați.
Revista Capital a organizat astăzi Forumul Top Angajatori
Revista Capital a organizat astăzi, 22 septembrie 2022, Forumul Top Angajatori, în cadrul căruia au fost dezbătute cele mai importante probleme cu care se confruntă piața forței de muncă din România, precum: criza forței de muncă din România, legislația din domeniul muncii, taxarea muncii, reziliența forței de muncă și rentabilitatea forței de muncă.
La evenimentul respectiv au fost prezente cele mai mari companii din România din punct de vedere al brandului de angajator, instituții ale statului și organisme abilitate din domeniul muncii: Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, Poşta Română, Leroy Merlin, Altex, CEC Bank, Medlife, INS, Asociația Marilor Rețele Comerciale din România, LAPAR, Asociaţia Horeca.
În prezent, unele companii din țara noastră se mândresc cu o adevărată tradiție a culturii organizaționale, prin care au reușit să țină aproape angajații timp de zeci de ani. Pe de altă parte, alte companii din România se plâng de faptul că fluxul de angajați este constant, retenția este mică, iar tinerii români nu caută stabilitate, ci un mediu dinamic.
Patricia Andrei (director HR CEC Bank), Bogdan Badea (CEO eJobs), Codruț Nicolau (director general Edenred România și Benefit Systems), Dragoș Anastasiu (președintele Rethink România) și Ioana Petrea (expert HR – Right FIT România) au luat parte la o dezbatere în care au discutat despre viitorul tinerilor din România.
Cum arată viitorul tinerilor din România?
„În urmă cu câțiva ani scriam politici de recrutare internă care aveau criterii foarte clare și am ales să intrăm în era agilității și să renunțăm la criteriile limitative. Ne uităm la potențial și performanță, dacă poți să demonstrezi că ai apetitul de a accede la un nou rol, se poate întâmpla dincolo de criteriile standard. Cred că în lumea în care trăim e mai degrabă bine să ai mintea deschisă, să înțelegi ce se întâmplă în jurul tău, ca atunci când apare oportunitate pe care ți-o alegi să fii pregătit la acel timp”, a declarat Patricia Andrei, director HR CEC Bank.
„E bine să ai o viziune, o strategie, să își imaginezi rolul tău peste 10 ani, peste 20 de ani, să nu rămâi blocat. Ne lipsește această gândire pe termen lung, totul merge după principiul românesc: Ne descurcăm. Noi, ca români, dovedim că ne descurcăm, dar cred că ne trebuie puțină viziune și strategie”, a completat Dragoș Anastasiu, președintele Rethink România.
„Nu de multe ori am judecat CV-uri în care oamenii stăteau 2-3 luni undeva și schimbau job-uri. Mulți dintre ei, din facultate, nu știau ce vor să facă. Chiar dacă nu au o viziune pe termen mediu, noi, companiile, ar trebui să îi punem să guste din diverse arii de activitate. Avem o colaborare cu ASE-ul”, a adăugat Ioana Petrea, expert HR – Right FIT România.
„Noi avem date concrete: între 18 și 24 de ani, rata medie de schimbare a jobului este de 6 luni; între 25 și 35 este un an și jumătate; între 35 și 45 sunt trei ani, iar după 45 de ani putem vorbi de cinci – șapte ani. Întrebarea unde te vezi peste 5 ani cred că a fost valabilă acum cinci ani. Să întrebi un tânăr unde se vede peste cinci ani, dacă e să facem o matematică concretă, se vede în opt alte job-uri.
În general, majoritatea caută diferite locuri de muncă, eu prefer să iau un om care a încercat 5-6 job uri în industrii diferite. Dacă stai în banking și schimbi 5 bănci în 6 ani, poate că nu vreau să fiu a șaptea. Chem tineri care au un profil foarte jucăuș în primii 5 ani și după își aleg calea. Vorbești cu mulți oameni peste 35 de ani și vorbești de parcă au ieșit la pensie, se plâng că sunt de ani de zile în aceeași industrie. Ei sunt într-o continuă căutare (gen Z, nr.), o generație care face experimente, este generația care poate spune stop mai repede decât orice altă generație”, a explicat Bogdan Badea, CEO eJobs.
„Generația Z are uneori solicitări nejustificate după 6 luni sau mai devreme, fiind principalul factor. Nu știu dacă vorbim doar de așteptări din perspectivă financiară, e un atribut al acestei generații, sunt nerăbdători. Au nevoie de feedback imediat, să îi mângâi, să le spui că sunt bine, se demotivează ușor dacă nu sunt recunoscuți, iar toleranța la eșec este foarte mică. Asta te obliga ca manager să fii foarte prezent în lumea lor. Fabricile de call center au succes și au o rată de retenție rezonabilă, de 40%, pentru că au reușit să-și îmbunătățească stilul acesta activ și prezent”, a precizat Ioana Petrea, expert HR – Right FIT România.
„Dorin Bodea a scris câteva cărți, greu de citit, dar concluziile sunt extraordinarea. Una dintre ele este că nu avem încredere, dar avem o supraevaluare. Noi, toți oamenii, ne supraevaluăm. În România fenomenul este dus la extrem, ne credem mult mai deștepți, mai frumoși, mai înalți. Așteptările financiare pentru tineri sunt mari, iar un sistem de evaluare al performanței bine pus la punct aduce oamenii de la firul ierbii, cu evaluare la 360 de grade, de două ori pe an, iar când toată lumea îți spune că sunt niște probleme, trebuie să te trezești cu picioarele pe pământ. (avem vreo soluție?) în ceea ce privește psihologia poporului român, la think tank ul pe care l-am generat (Rethink Romania) încercăm să găsim soluții pentru 2050, mai ales la nivel de mentalitate. Contextul este simplu: oamenii să iubească să trăiască în România, oamenii pleacă pentru că nu iubesc. Există soluții la care trebuie să punem cu toții mâinile la treabă”, a spus Dragoș Anastasiu, președintele Rethink România.
Cum putem să fim direcți cu șeful nostru?
„Mangementul românesc nu este deschis la astfel de discuții, amână pentru evaluarea de performanță, iar după omul își dă demisia. Situația se va schimba în 2023, vine directiva europeană, până la finalul anului va fi nevoie să spui salariul în anunțul de recrutare, obligatoriu prin lege, deci piața se va rescrie. Vor fi multe surprinze în companii, nu e ca și cum salariile nu se discută în companii. Cu cât un subiect e mai tabu, cu atât e mai interesant. Cu cât suntem mai deschiși, să oferim astfel de informații, cu atât se pot informa mai bine și pot lua o decizie.
Am lansat acum un an un comparator de salariu și avem 420.000 de intrări, români care și-au comparat salariul. E un subiect care îi interesează. Nu este singurul subiect care te poate reține într-o companie. Atât timp cât evaluarea de performanță se corelează cu o mărire clară, să spunem de 10% an de an la maxim, ești la punctaj mediu la 5%, ești sub medie ai 3%. În trei ani de zile vei putea justifica diferențele dintre salariați, de ce tu și colegul tău aveți venituri diferite”, a afirmat Bogdan Badea, CEO eJobs.
„Diferența dintre cel mai bun salariu și cel mai nașpa salariu este de 10 -20 de ori câteodată”, a spus Dragoș Anastasiu, președintele Rethink România.
„Avem nevoie de un sistem transparent și echitabil. Trebuie să transparentizăm grile salariale, să mapezi corect în funcție de, să atașezi grile salariale pe care să le actualizezi în timp ce crește piața. Trebuie să creezi niște mecanisme interne în ritmul în care crește piața, pentru că dacă ai inechități, riști să demotivezi angajații mai vechi, cărora nu le-a crescut salariul în ritmul în care a crescut piața. Dacă nu reușești să ții ambele mecanisme în echilibru, atunci trebuie să transparentizezi salariul tău pe salariul meu. Dacă eu angajator nu am fost atent la această echitate internă când am spus da ambelor realități riscăm să creăm mai multe probleme”, a zis Patricia Andrei, director HR CEC Bank.
„Vorbim de o lege care se aplică la finalul anului următor și ne ustură ce se întâmplă astăzi și mâine. În timp ce vă ascultam mi-am adus aminte de o companie care ne-a spus că a îmbunătățit semnificativ capactiatea de a recruta oameni noi făcând astăzi cu ceea ce este simplu: HR-ul a învățat fiscalitate, financiar și marketing. Dacă de exemplu în oferta de recrutare scria să primești acest salariu, primești carduri de vacanță, tichete de masă, cultural, etc. ce a făcut compania respectivă? A pus lucrurile asta într-un tabel: care este salariul brut pe lună și care este salariul net. Cel care candidează înțelege și costul companiei. În linia următoare a pus partea de bonus anual, unde nu mai scria un anumite procent, în tabel era o sumă explicită în care era precizată valoarea. Beneficiile nu erau trecute textual, scria exact câți bani primește prin ele, iar când tragi linie, adaugi brut, adaugi net, și începi să te vinzi ca HR mult mai bine”, a explicat Codruț Nicolau, director general Edenred România și Benefit Systems.
„În momentul în care vor apărea în anunțurile din recrutare salariile, vin oameni care nu au competențe pentru nivelul acela de salariale”, a precizat Ioana Petrea, expert HR – Right FIT România.
„Dacă vorbim de momentul recrutării mi-am dorit întotodeauna să vină tineri, oameni la recrutare, care vin să spună despre mine și companie lucruri adevărate și serioase. A doua chestiune: să mă convingă că are un mindset în care să zică mai întâi dau, dar după cer. Toată lumea mă întreabă care este salariul, care sunt beneficiile, dacă au carduri de masă, etc”, a spus Dragoș Anastasiu, președintele Rethink România.
„Trebuie să ne adaptăm, este categoric că noi știm ce vrem să se întâmple, dar trebuie să vedem cum arată piața în momentul de față. Odată ce ai reușit să recrutezi, să aduci în companie, îi dai șansa să se afirme, să învețe, să facă performanță. Companiile au o problemă în a recruta, una mare, trebuie să facem un mindset la felul în care noi gândim, pentru a fi capabili să atragem acei oameni”, a afirmat Codruț Nicolau, director general Edenred România și Benefit Systems.
„Cred că eforturile noastre trebuie să se concentreze asupra retenție prin tot ceea ce înseamnă sistemul de practici. Recrutarea este un proces provocator, odată ce ai făcut acest pas și ai dat mâna cu un om, îți iei un angajament față de el și el unul față de tine”, a mărturisit Patricia Andrei, director HR CEC Bank.
„Miza angajatorului este să vrea el să vină la tine în loc să ajungi tu la el, asta se numește employer branding. Cei care se duc la Apple, Microsoft, sunt exact pe dos, ei caută să fie angajați acolo. Angajații sunt tineri, project managerul care m-a cumpărat pe mine (Eurolines nr.r) avea 24 de ani, oamenii își doreau mult să lucreze pentru companie (Flixbus n.r.)”, a completat Dragoș Anastasiu, președintele Rethink România.
